淺析基于崗位勝任力模型的企業教育課程群建設

石倩

隨著學習型組織建設的日漸深入，企業積累了豐富的培訓經驗，但如何構建科學、有效的培訓課程體系成為新時期越來越多企業亟需解決的問題。基于崗位勝任力模型的企業教育課程群建設是以崗位勝任力模型為基礎，引入課程群建設的先進理念，有效提高了企業課程建設的科學性、系統性和規范性，為企業人才培養提供了針對性的解決方案，為提高企業競爭力夯實基礎。

企業教育勝任力模型課程群在中國經濟轉型升級的關鍵期，隨著企業教育工作的不斷發展與深入，如何構建科學、有效的培訓課程體系已成為越來越多企業亟需解決的問題。同時，成人高校作為終生教育最直接、最重要的實踐者，積極綜合各種資源為企業開展培訓是成人高校服務區域發展的核心職能。因此，企業教育不僅是企業發展的迫切需求，也是成人高校服務區域經濟社會發展的重要職責。企業教育課程建設不僅被企業各級管理者所重視，更是檢驗成人高校企業教育成果的重要考衡。如何結合企業需求，同企業形成合力，建設企業適用的培訓課程是企業教育成敗的關鍵。創新企業課程建設，已成為成人高校重要的研究課題。

一、成人高校企業教育課程現狀分析

成人高校開設的企業課程多以學科為中心，強調知識的理論性和系統性，對企業學習者的職業特點、跨學科或專業領域的崗位能力需求缺乏深入研究，專業課程落地性差，學歷教育痕跡嚴重，課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與職業發展之間均缺乏契合企業生產實際的專業性和系統性。所謂的課程建設多是根據課程名稱對培訓內容進行的松散拼接，課程同質化程度嚴重，很難滿足不同企業的發展需求。課程建設是決定企業教育成敗的關鍵，成人高校的企業課程建設必須符合企業需求，突出直接有效的特點，將企業教育區別于傳統的成人教育，重點建設與企業實際需求契合度高的培訓課程，努力形成知識提升與能力培養共榮發展的課程群落，建立多種課程銜接機制，才能滿足企業學習者多層次的學習需求。

二、崗位勝任力模型簡述

1973年，哈佛大學心理學教授戴維·麥克利蘭最早提出了勝任力的概念。該理論認為勝任力是能將某一工作中績效卓越者與績效平平者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、態度、知識和技能等。戴維·麥克利蘭提出的“冰山模型”是崗位勝任力模型的基礎，之后美國管理學家查德·博亞特茲在對麥克利蘭的素質理論進行了深入分析和廣泛研究的基礎上，提出了“素質洋蔥模型”，它更突出不同素質的層次關系。素質洋蔥模型的核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識和技能等。越向外層，越易于培養和測評；越向內層，越難以習得和評價。

基于崗位勝任力模型的企業課程建設對于企業來說意義重大，它能以企業崗位需求為出發點，切實為企業培養具有崗位勝任力的員工。一方面，能使企業的人力資源發展科學化、規范化、序列化；另一方面，促進了企業人力資源管理與企業戰略發展的協調融合。

三、課程群建設的內涵與意義

1990年，北京理工大學提出“在課程建設中應當以教學計劃的整體優化為目標，注重課群的研究與建設”這一命題。隨后，一些高校陸續開展了課程群建設的研究與實踐，并對課程群的內涵進行了深入的理論探討。課程群是基于課程內容的內在聯系，為實現課程目標的集成優勢，而將多門課程按照一定的邏輯，整合形成具有明確知識目標和能力目標的系列課程。

課程群的內涵應具有以下幾方面特征：第一，課程群建設的基礎是優化教育資源，目標是完善特定施教對象的認知結構，提高施教對象的綜合競爭力；第二，課程群建設屬于中、微觀層面的課程建設，是以某門課程為基礎，對一組具有內在邏輯聯系課程進行的整體建設，它強調課程群體的關聯性和系統性；第三，課程群建設是對群組內的課程進行再編制、再創新的過程，它包含課程設計的全過程，并在此基礎上能產生出新課程，實現課程組建設的群體效益。

現階段，成人高校針對企業教育的課程群建設研究的還較少，企業課程建設大多還停留在菜單水平，缺乏學科的專業性和系統性，多是依據企業人力資源的要求開展相關培訓，雖積累了豐富的課程資料，但真正應用這些內容去培訓員工，又很難取得良好的培訓效果。同時，企業相關部門對培訓知識的轉化能力還較弱，不能將培訓成果同企業實際相結合，開發出適合企業自己的培訓體系。因此，要想切實提高企業教育水平，完善企業課程建設，成人高校聯合企業建立基于崗位勝任力模型的企業教育課程群的需求迫在眉睫。

四、基于崗位勝任力模型的企業教育課程群構建方法

（一）對企業進行基于崗位勝任力模型的企業培訓需求分析

首先，成人高校必須深入企業，結合企業的戰略目標、發展方向、企業文化等內容，分析企業的核心勝任力，使企業的核心勝任力模型同企業的戰略發展相契合，確定企業戰略級的培訓需求。其次，在企業核心勝利力模型的基礎上確定目標群體及其崗位培訓需求。通過確定績效標準、訪談樣本、測評方法和統計方式等內容，進一步明確企業各崗位的任務屬性及勝任力要求，建立各崗的崗位勝任力模型并進行驗證。再次，統計、匯總、分析各崗位員工勝任力的基本情況，確定各崗位不同發展階段所需的專業知識、職業技能和職業素養，構建基于崗位勝任力模型的宏觀培訓體系。最后，結合新構建的培訓體系，根據企業實際，細化培訓方法，明確體系間不同培訓內容的內在邏輯聯系，打好數據基礎。

（二）根據企業培訓需求完成基于崗位勝任力模型的課程建設

在完成了基于崗位勝任力模型的企業需求分析的基礎上，明確各崗位員工應具備的知識、技能和素質，進行具體的課程建設。首先，根據企業人力資源發展需求，明確各崗位的橫向和縱向聯系，確定崗位序列及網格需求；其次，根據崗位序列及不同崗位勝任力的內在聯系，再次修訂各崗的勝任力模型。最后，根據各崗位勝任力模型，完成相關內容的課程建設，注重課程內容的層次性和系統性，以及不同類別課程內容的關聯性和承接性。

（三）根據企業人力資源建設情況完成企業專業課程群建設

在完成基于崗位勝任力模型課程建設的基礎上，需圍繞具體的施教對象，針對特定的培養目標，完成相關課程群的建設。首先，根據具體施教對象的針對性培養目標，確定該課程群落的核心課程；其次，梳理崗位勝任力模型的能力等級要求，明確課程序列，分析不同課程的內在邏輯聯系，圍繞核心課程，確定3至6門群落課程。最后，根據特定的施教對象，對確定的核心課程及3至6門群落課程，進行內容的整合和結構的優化，刪除群組課程的重復知識，增加影響員工崗位勝任力的核心內容，突出個體體征與勝任力模型中差異較大的關鍵內容，增強課程群落的可操作性和實用性，實現課程建設的規模效益。構建基于崗位勝任力模型的企業教育課程群有益于增強員工的綜合素質，助力企業長效發展。

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