員工薪資績效考評要點及管理對策研究

顏萍

摘要：人力資源對企業規劃與發展具有重要意義，人力資源規劃與考評關系著內部經營體制改革的成效。薪資績效是企業及員工普遍關注的焦點，其不僅影響著經營管理體制決策，更是決定著員工參與經營活動的積極性。文章介紹了員工績效考評的實際作用，總結了員工考評階段需掌握的基本要點，提出了切實可行的薪資績效管理措施。

關鍵詞：人力資源；企業員工；績效考評要點；薪資績效；經營管理體制 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）12-0178-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.12.089

薪資績效是員工普遍關注的問題，企業薪資水平高低對員工主觀能動性發揮具有促進作用，很大程度上決定崗位員工能否積極參與經營活動。企業在編制薪資標準中，要綜合考慮現實經營方案要求，不僅要維持內部經營成本收支，也要盡可能提供更優越的薪資待遇，鞏固人力資源在經營管理中的價值地位。由此，開展員工薪資績效考評是很關鍵的，必須抓住薪資績效考評要點，提出科學的薪資績效管理對策。

1 員工績效考評的作用

績效考評是企業績效管理中的一個環節，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業管理課程將績效考評的設計與實施作為對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內。當前，市場經濟體制改革促使企業經營調整，人力資源管理也開始呈現多樣化發展趨勢，注重員工績效測評成為管理決策的有效方式。從實際情況看，員工績效考評作用包括：

1.1 資源配置

員工是企業組建與經營的基本結構，也是長期營運發展不可少的資源形式。員工績效考評是現代經營管理模式中的主要內容之一，要求企業按照員工日常工作情況展開評估，依據績效提出切實可行的薪資分配方案。例如績效考評結果客觀反映了人力資源使用狀況，為人力資源、崗位結構等調配提供參考依據，提升企業人力資源分配與利用效率。

1.2 效益增收

績效考評本質上是對員工工作業績的綜合評判，通過加大績效考評力度可帶動收益增長，實現經營收益水平穩步增長。經濟學家指出，各個行業員工在被考核狀態下，其個人工作積極性更高，所發揮出來的職業潛能更大，最終為企業帶來了更多的直接或間接收益。例如設定績效獎勵制度，鼓勵員工努力做好個人崗位工作，帶動企業效益發展。

2 員工薪資績效考評的要點

將績效考評制度用于人力資源管理，實現了內控管理體系改革升級，推動企業管理決策的有序實施。企業一切經營活動依賴于人力資源部門，員工是經營決策的執行者，薪資績效考評是為了更好地管理員工。薪資績效考評并非簡單的工作考核，而是要根據相關標準展開跟蹤式考評分析，抓住薪資績效考評要點是尤為關鍵的。具體包括：

2.1 崗位價值

崗位價值是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值是一個相對價值或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值、崗位價值考評方式多種多樣，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。

2.2 員工能力

隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。員工薪資高低通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，確定員工相對價值的手段是績效考核與技能鑒定。因此，薪資績效考評要結合員工的工作能力，根據其日常工作狀態或特殊工作狀態下，能否按照公司規定完成任務，這是職業能力考評的關鍵點。

2.3 市場需求

參照不同崗位在當地人力市場的需求情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況，對內部員工薪資待遇高低進行測評。薪金水平直接影響企業招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調查確定的，與員工薪資績效存在著密切的關聯，例如當市場某個工種人員稀少或緊缺時，企業要適當提高薪資待遇，才能補足人力資源需求。

2.4 工資標準

當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費，可作為員工薪資績效考評的主要參照。績效是決定薪資高低的主要因素，而地方生活消費水平是薪資高低需求的主要原因，我國許多地方政府都規定了城市居民的最低生活費。因此，企業在預算員工薪資成本時，可結合地方生活水平擬定最低工資標準，避免盲目定價。

3 優化員工薪資績效管理的對策

基于員工薪資績效考評改革需求，企業要結合內部經營實況擬定管理決策，充分發揮出績效考評對員工薪資調控的作用，為企業減少不必要的資金支出。筆者認為，員工薪資績效管理可分為目標管理、團隊管理、制度管理等內容，做好這些制度將促進薪資體系的優化控制，讓人力資源更好地服務于企業規劃發展。

3.1 目標管理

目標管理即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要。不同企業有不同的薪資標準，績效考評必須事先擬定相對應的目標，使薪資績效管理按照具體目標執行，體現出管理決策的科學性。比如，工程單位要以工程利益最大化為標準，在滿足工程質量要求前提下，嚴格控制員工薪資支出額度，創造高水平的經營收益。

3.2 動態管理

薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平；確定稀缺人才的薪酬水平，確定與競爭對手有比較優勢的薪酬水平。按照市場行情變化調整管理模式，發揮團隊人員在薪資考評中的作用。

3.3 制度管理

制度管理不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力，把相關內容融入薪資分配與管理。優化員工薪資管理應注重體制調整，以薪資績效制度為中心，適時調整員工薪資方案，與績效統計工作相互配合，這才是人力資源管理的根本要求。

3.4 結構管理

正確劃分合理的薪級，確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬度。企業要堅持正確的標準等級，并且長期執行與控制，以免薪資待遇超標而影響到經營效益。實際管理中，可參照市場行情變化設定薪資結構，從多個方面維持內部管理流程。

3.5 審計管理

即薪酬決策應在很大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。通過審計體制改革強化資金控制力度，降低資金成本投入與使用標準。設計管理制度是為了更好地開展工作，以不同崗位員工為考評中心，建立科學有序的績效考評體制，解決薪資調配中遇到的實際問題。

4 結語

人力資源是企業可持續發展的必要條件，也是日常經營決策規劃與實施的基礎。新經濟環境下，經營者要注重內部員工調配管理工作，使人力資源經濟價值得到全面發揮，體現出廣大員工在企業營運決策中的主導作用。薪資績效是現代經營普遍關注的問題，薪資高低既影響著員工工作的積極性，也關系著經營成本投入多少，優化員工薪資績效考評是很有必要的，這就要求人力資源管理層抓住績效考評要點，提出切實可行的薪資績效管理對策。

參考文獻

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（責任編輯：王 波）