基于人力資本視角的鄞州銀行治理研究

郭宇　郭睿

摘要：隨著技術(shù)進步、信息化程度深化、融資渠道多元化，特別是人才因素在競爭中作用的上升，企業(yè)的發(fā)展能力很大程度上取決于企業(yè)的人力資本。近年來，鄞州銀行在人力資本方面對公司的治理方式不斷進行探索，取得了積極而顯著的成效。文章從人力資本的視角研究了鄞州銀行的治理及鄞州銀行的經(jīng)驗對其他中小銀行的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：鄞州銀行；人力資本；銀行治理；忠誠基金制度；薪酬管理制度 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F276 文章編號：1009-2374（2015）12-0005-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.12.003

1 鄞州銀行簡介

寧波鄞州農(nóng)村合作銀行（簡稱鄞州銀行）前身是誕生于20世紀(jì)50年代的52家鄞州地區(qū)的農(nóng)村信用社，后成為全國首家農(nóng)村合作銀行。在改革發(fā)展過程中，鄞州銀行一直力求經(jīng)濟效益與社會效益相統(tǒng)一。在為弱勢群體提供更多就業(yè)機會，促進社會和諧發(fā)展，完成其社會任務(wù)的同時，又專注于完善公司治理模式，促進業(yè)務(wù)水平穩(wěn)健發(fā)展，提升公司經(jīng)營管理能力，實現(xiàn)公司價值的最大化。同時努力構(gòu)建利益相關(guān)者之間合理共享的企業(yè)文化。規(guī)范企業(yè)財富形成過程中社會資本、人力資本、產(chǎn)業(yè)資本等各類資本在其中的作用并引導(dǎo)其合理共享，最終發(fā)展成為負(fù)有責(zé)任使命感的社會企業(yè)。

2 人力資本理論概述

20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開創(chuàng)了有關(guān)人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。人力資本作為相對物力資本存在的一種資本形態(tài)，具體表現(xiàn)為人所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和健康等。人力資本的顯著標(biāo)志是，人力資本屬于人的一部分，因為它是人類的，表現(xiàn)在人的身上，同時它又是資本，因為它將是未來收入的源泉。在經(jīng)濟增長的過程中，人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快，其作用超出物質(zhì)資本的作用。

3 人力資本作用的發(fā)揮與鄞州銀行治理

3.1 建立忠誠基金制度，強化骨干人才的地位

為了留住骨干人才，引導(dǎo)其依法合規(guī)經(jīng)營，鄞州銀行建立起了忠誠基金制度。鄞州銀行根據(jù)相應(yīng)的指標(biāo)，在董事會核準(zhǔn)的績效薪酬范圍內(nèi)，準(zhǔn)備一定數(shù)額的資金充實基金，將其定名為“忠誠基金”，實行當(dāng)年提取、當(dāng)年分配的原則。對本行當(dāng)年在編在崗的正式員工、當(dāng)年退休內(nèi)退（離崗?fù)损B(yǎng)）人員、退休前已亡故員工、勞動合同期滿并非由于員工因素終止勞動合同的員工、要求解除終止勞動合同或自動離職而離開工作崗位的員工以及因違法違紀(jì)，給予開除、辭退、追究刑事責(zé)任等懲罰而提前解除、終止勞動合同的員工均有不同的基金待遇劃分。通過“忠誠基金”制度的建立，鄞州銀行將員工自身的成長進步和銀行的共同發(fā)展相結(jié)合，增強企業(yè)的凝聚力。

3.2 完善員工薪酬管理制度，利益共享

在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)中，職能相適、績酬相應(yīng)的薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理創(chuàng)新的一個有機組成部分，具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。鄞州銀行在該模式的運用下實施中長期激勵機制，使股東與員工共享發(fā)展成果。中長期激勵機制覆蓋全行85%的員工，使銀行員工的收入既包括勞動的價值，又能體現(xiàn)勞動者的尊嚴(yán)，增強了員工的工作使命感和對銀行的認(rèn)同感。

3.3 塑造“蜜蜂文化”，提升銀行社會形象和凝聚力

在發(fā)放小額貸款、支農(nóng)貸款的過程中，鄞州銀行深刻認(rèn)知小額貸款業(yè)務(wù)投入大、利潤薄的特點，著力培育“蜜蜂文化”，堅持“陽光經(jīng)營、快樂成長、創(chuàng)新服務(wù)”的經(jīng)營理念，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)蜜蜂“不嫌小散、勤于采摘、善于識別、巧于加工”的采蜜精神，辛勤勞動、積少成多，“蜜蜂文化”的培育，進一步強化了銀行的經(jīng)營理念，使員工為銀行創(chuàng)造價值過程中實現(xiàn)個人價值，對于鄞州銀行獨特的金融服務(wù)文化產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的

影響。

4 人力資本與鄞州銀行內(nèi)部分配

舒爾茨提出的人力資本論理論認(rèn)為，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本作為一種必不可少的稀缺型生產(chǎn)要素，相對于物質(zhì)資本的重要性更加顯著，其所有者就應(yīng)當(dāng)分享經(jīng)濟增長的利益，按照不同的人力資本來分配剩余索取權(quán)，有利于實現(xiàn)真正的激勵和最優(yōu)的產(chǎn)出水平。

鄞州銀行十分重視構(gòu)建可持續(xù)的分配與激勵機制，進行了持續(xù)不斷的嘗試和探索。其主要特點有：

4.1 人力資本有條件參與利潤分配

在固定薪酬和績效薪酬的基礎(chǔ)上，鄞州銀行創(chuàng)設(shè)了員工有條件參與利潤分配的中長期激勵計劃。當(dāng)滿足以下三個條件：財務(wù)會計報告未被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見，且未出現(xiàn)重大違法違規(guī)行為，并且當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率（ROE）達(dá)到15%以上，則當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率超過15%以上的利潤中的45%，將用于員工激勵，建立中長期激勵基金。這一做法突破了一般意義上的績效激勵，賦予了人力資本剩余索取權(quán)，一定程度上反映了人力資本某種意義的產(chǎn)權(quán)屬性。

4.2 將績效激勵與剩余分配權(quán)激勵相結(jié)合

參與中長期激勵基金的人員被分為三個類別：（1）本行業(yè)務(wù)骨干及本行中層以上員工能享受到規(guī)定的限制性股權(quán)計劃（甲區(qū)員工）；（2）本行普通員工能享受到規(guī)定的限制性分紅權(quán)計劃（乙區(qū)員工）；（3）年度考核不稱職或受到處分等其他原因的員工不參與中長期激勵。其中該機制中的限制性股權(quán)享有與真實股權(quán)相同的分紅權(quán)，且類似于準(zhǔn)期權(quán)，在特定條件下可轉(zhuǎn)化為真實股權(quán)；而限制性分紅權(quán)只享有與真實股權(quán)相同的分紅權(quán)，不可以轉(zhuǎn)化為真實股權(quán)。而且設(shè)定了這兩種分紅權(quán)的收回約定條件。這種機制設(shè)計將員工個人短期績效、科層晉升激勵和中長期激勵有機結(jié)合，將績效激勵與剩余分配權(quán)激勵相結(jié)合，可以有效減少機會主義行為，并增強員工的職業(yè)忠誠度。

4.3 建立了本行所有者權(quán)益增長與現(xiàn)金性薪酬總額增長相互關(guān)聯(lián)的機制

鄞州銀行確立的分配機制在保證股東權(quán)益增長達(dá)到預(yù)定水平的前提下，確保員工的現(xiàn)金性薪酬總額（含固定薪酬與績效薪酬）獲得相應(yīng)比例的增長。由于中長期激勵機制實施條件的限制，現(xiàn)金性薪酬依然是員工現(xiàn)階段主要的收入來源，該舉措不僅使薪酬增長空間更加明顯，也促使管理層能夠不斷提高對自身的要求，提升總體管理水平。

5 鄞州銀行人力資本的規(guī)劃對其他中小銀行的借鑒意義

5.1 充分認(rèn)識并發(fā)揮人力資本的重要性

舒爾茨認(rèn)為，在經(jīng)濟增長的過程中人力資本的作用超過物質(zhì)資本的作用。人力資本的消耗會出現(xiàn)規(guī)模報酬遞增的趨勢，因此企業(yè)要使物質(zhì)資本與人力資本保持適當(dāng)?shù)谋壤τ谄渌闹行°y行而言，人力資本的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投資成本，更應(yīng)充分認(rèn)識并發(fā)揮人力資本的重要性。

5.2 完善內(nèi)部激勵機制，推動勞資利益共享

在實踐過程中，鄞州銀行的中長期激勵機制取得了良好的效果，應(yīng)加以豐富和完善。對于中小銀行而言，應(yīng)當(dāng)完善激勵基金的提取條件，在進一步篩選、優(yōu)化相關(guān)決策依據(jù)的基礎(chǔ)上，通過運用多因素公式法確定激勵基金的提取門檻和標(biāo)準(zhǔn)，以降低其主觀性。同時，適當(dāng)提高中長期激勵基金的靈活性，避免人才流失，使員工在中小銀行也能得到更高水平的發(fā)展。

中小銀行發(fā)展成就的取得是由多方面因素決定的，人力資本的因素是其中至關(guān)重要的方面，在準(zhǔn)確定位銀行發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮人力資本的作用，在實踐中探索出與其業(yè)務(wù)特點相適合的道路。

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（責(zé)任編輯：周 瓊）