新常態下公共部門人力資源管理中的問題與對策淺析——基于服務型政府的視角

黎 趙王曉辰

（1.廣西大學，廣西 南寧 530004；2.西京學院，陜西 西安 710123）

新常態下公共部門人力資源管理中的問題與對策淺析——基于服務型政府的視角

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（1.廣西大學，廣西 南寧 530004；2.西京學院，陜西 西安 710123）

目前，我國經濟增長放緩，轉入新常態，這對我國公共部門來說既是機遇又是挑戰。而公共部門人力資源直接承擔著政府的職能，它的管理方式和管理狀況很大程度影響到政府職能的發揮和公民的福祉。筆者以服務型政府的視角淺析新常態下公共部門人力資源管理中存在的問題，并對如何解決這些問題進行先行的探討。

公共部門；人力資源管理；服務型政府

我國經濟發展進入新常態，這對我國公共部門人力資源管理提出了新的要求。文章對在服務型政府的視角淺析新常態下公共部門人力資源管理目前還存在的問題進行探討并提出解決對策。

1 新常態大背景下的公共部門人力資源管理相關概念

1.1公共部門的概念界定

公共部門就是按照特定社會生產關系的要求，以公共權力為基礎，通過行使管理社會公共事務的權力，實現公共管理職能的部門組織形式。[1]而當下人們往往把政府管理部門與政府管轄的事業單位及公共事務管理部門統稱為社會公共部門的主體，反映社會民眾的意志和愿望是公共部門的主要工作職責，它為實現公共事務的組織統一管理運用的多樣化，保障社會民眾的權力實現和利益保護。

1.2公共部門人力資源的概念界定

對于公共部門人力資源的概念學界不同的學者有著不同的解釋。學者張馨允認為公共部門人力資源即存在于以政府為主體的公共部門的人力資源，是指在公共部門中履行管理社會公共事務職能和提供公共服務的所有工作人員的總和。[2]學者傅雅儒認為公共部門人力資源管理指的是為保證公共部門的管理和公眾的利益，依照我國相應的法律規定，對相關部門的人力資源進行管理、維護、獎懲以及開發多種管理方式。[3]而學者趙學成認為公共部門人力資源管理主要指的是公共部門要想有效地開展公共管理工作，保證公眾的利益，就要依照我國對應的法律法規，來對部門內部的人力資源加以管理、維系、開發、獎懲等多種管理方法。[4]而筆者開展研究認為公共部門人力資源管理是以政府為主體的公共部門采用現代化先進科學技術方法，針對公共部門工作人員進行合理的培訓、組織和調配，同時對工作人員的思想、心理和行為進行恰當的引導和控制，充分發揮人的能動性，使得人盡其才，人事相宜，以便更好地保證公眾利益和履行其的職能。

1.3公共部門人力資源管理所具有的特點

政府占主體地位的公共部門人力資源直接承擔著政府與準政府的職能，它有著區別與其他類別人力資源不同的特點：

（1）公共部門為社會公眾提供服務，以實現公共利益為價值取向，不容許有自己的私利；

（2）公共部門承擔政府和準政府大部分職能，其人力資源管理具有一定的政治色彩；

（3）公共部門管理層級復雜，其各項人力資源管理具有與私人部門明顯的復雜性；

（4）公共部門人力資源管理績效考評非常困難，因為公共部門產出公共物品為目的，而大部分公共物品有著非競爭性和非排他性的特征，消費不需要通過市場，而且難以量化，從而難以對個人進行貢獻考評，因此對公共部門的人力資源進行績效考評無從談起。

1.4新常態的概念界定

2001年美國學者首次提出新常態概念，指的是那時美國面臨的恐怖主義威脅和新經濟泡沫破滅引發的“危機”局面可能被長期化，從而成為常態。[5]從國際金融危機特別嚴重的2008 年伊始，我國經濟發展所處的國內外環境變化逐漸凸顯，面臨著與美國2001年面臨的狀態，由此“新常態”從美國引進中國。從2014 年 5 月到2014 年11 月底，習近平總書記已 “三提”新常態。[6]直今為止，不管是在美國還是在中國，幾乎都是根據經濟社會發展的現實特征提出新常態這一概念，并沒有上升到學術理論層面上進行闡述和解釋。因此筆者從經濟社會發展現實特征從國際和國內兩個層面界定新常態的涵義：

（1）環顧國際范圍，經濟格局在世界范圍內悄然改變，特別是需求在國外呈現常態性縮小。回過頭來看，我國經濟連續30多年快速發展，巨大的國際市場所帶來的強大外需創造了中國“經濟奇跡”。但是我國經濟進入了一個全新的經濟發展階段，已經出現“總量需求發展放緩、結構深層次優化”的顯著特點，中國經濟快速發展的外部需求環境后盾已經悄然逝去。

（2）回首國內，“民工荒”等現象在我國東部發達省份呈現，折射出“劉易斯拐點”在我國已經露出水面，靠傳統人口紅利獲得的競爭優勢悄然逝去。與此相對應，我國歷經30多年的經濟快速發展，在能源、資源、環境方面的軟肋日漸凸顯。客觀的內外部環境變化和限制很難再保持每年平均兩位數以上的經濟快速發展，從而使中國經濟慢慢回落到中低增長速度的“新常態”。

2 服務型視角下的公共部門人力資源管理

新加坡南洋理工大學南洋公共管理研究生院課題組在《2013連氏中國服務型政府調查報告》中對服務型政府的總結定義客觀、恰當和全面。[7]服務型政府是以公民本位、社會本位基本理念為支撐的新型政府治理模式，其基本要義是公正、透明、高效地為公眾和全社會提供優質的公共服務。[8]自中國共產黨十八大召開后，習近平總書記在多個重要會議中多次提出要實現“中國夢”，并進一步指出要“建設服務政府、責任政府、法治政府、廉潔政府”。而建設服務型政府，大力投入和持續完善基本公共服務供給體系是實現中國夢的關鍵路徑之一。[8]從服務型政府視角下深入探討分析公共部門人力資源管理，強化公共部門的服務意識，促使政府服務型職能的回歸更加具有理論意義和實踐意義。

3 新常態下公共部門人力資源管理存在的問題

我國經濟發展進入新常態，這對我國公共部門人力資源管理提出了新的要求。李克強總理上任之初，就承諾本屆政府不建新的樓宇。這也從一個側面反映出公共部門人力資源在新經濟常態下不僅要消減開支，而且要完成自己所承擔的職能，進而完成它應實現的使命。不過現在公共部門人力資源管理還仍然存在非常的癥結，在新經濟常態下尤為顯著。

（1）公共部門運行機制比較落后，缺乏行之有效的激勵作用。我國當前的運行機制與經濟社會的需求不相適應，首先在薪酬分配上難以體現按勞分配、多勞多得的原則，其次公務員的晉升梯度很大，而且很有時候與一些非能力素質相關，這些都造成了運行機制的績效考評和能力考評的作用減弱，進而缺乏有效的激勵作用。特別是在新經濟常態下，公務員薪酬制度更加不適應經濟社會的發展。

（2）公共部門考核機制過時，考核標準沒有量化。目前我國公共部門的績效考評的權力幾乎掌控在上級領導的手里，考評信息面狹窄而且帶有濃重的主觀性色彩，特別是在新經濟常態下這種考評方式極不適應社會發展的需求。

（3）公共部門人力資源建構組成不夠合理。當前，幾乎每個公共部門都非常重視遴選人才，但是似乎缺乏科學合理的的人力資源建構，人才遴選工作顯得有點盲目。

（4）公共部門人力資源缺乏科學的培訓機制，往往流于形式，不利于實現人力資源的進一步開發。公共部門很多培訓帶有任務性和隨意性，同一個部門誰有空誰去，而沒有分析培訓的需求和效用。在新經濟常態下，公共部門人力資源培訓應縮減培訓費用開支，同時提高公共部門培訓的效益。

（5）公共部門缺乏科學的人員選拔機制，而且選拔缺乏透明性。目前，我國就業形勢在新經濟常態下更加不然樂觀，公共部門卻因為工作比較穩定、假期多等眾多有利條件備受諸多就業者的青睞，從而為了能順利到公共部門就業工作，呈現了非常多的“關系戶”等不良現象。

（6）公共部門管理思想目標導引失誤。我國公共部門傳統的管理模式是管理者與被管理者之間建立等級嚴格的職權關系，各種管理都是通過行政指令的下達和執行來實現的。[9]伴隨著這樣的緣故，公共部門人力資源管理思想悄然發生導引失誤，陷入僵化。

4 解決對策

在新常態下公共部門人力資源管理面臨著諸多挑戰，那如何解決這些問題，促使公共部門更好地履行自己的職能呢？筆者認為必須貫徹服務型政府的理念，在新常態下打造服務型政府的升級版，優化公共部門人力資源管理各項職能，這些問題可以迎刃而解。

（1）服務型政府的理念，構建競爭上崗的機制和崗位目標管理責任制形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的多維競爭機制。在新常態下通過全面推行人員聘任制，與此同時積極推進收入分配制度改革，完善人才資源共享和合理流動體制，進而達到優化公務人員隊伍結構的目的，使公務人員培養自己的服務意識，最后團隊的整體實力得到質的提升。

（2）秉承服務型政府的宗旨，營造公共部門獨特的組織文化氛圍。公共部門特別注重自己獨特文化的建構，把重心放在營造積極進取的服務氛圍上，構建一個和諧的工作環境，促使公務員工作效率和服務質量的全面提高。

（3）踐行服務型政府的要求，構建完善的人才引進機制，在合理使用人才的基礎上，特別是在新常態下促進公共部門的人才流動，從而迫使公共部門看清這種形勢并積極調整自己的組織建構與此相適應，腳踏實地地做好人才資源的培育、獲取、維持等工作。

（4）樹立服務型政府的意識，在公共部門中努力營造學習型組織的工作學習氛圍，同時將這種氛圍導引到公共部門人力資源能力提升培訓與發展中。

（5）最后要培養具備高新技術、網絡技術的人才，積極推動網絡技術在公共部門推廣普及，從而逐步實現公共部門電子政務化。在新經濟常態下，為公共部門開源節流，提升公共部門服務效率和服務質量。

綜上所述，只有貫徹服務型政府的理念才能有效解決新常態下公共部門面臨的諸多問題。

[1] 李峰.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理[J].中外企業家,2015,(17):148.

[2] 張馨允.公共部門人力資源管理的價值取向—基于西方公共行政理論發展的視角[J].改革與開發,2015,(6):119.

[3] 傅雅儒.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題分析[J].企業技術開發,2013,(4):42.

[4] 趙學成.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題之我見[J].現代商業,2013,(3):267.

[5] 齊建國,王紅,彭緒庶,等.中國經濟新常態的內涵和形成機制[J].經濟縱橫,2015,(3):7.

[6] 張占斌,周躍輝.關于中國經濟新常態若干問題的解析與思考[J].經濟體制改革,2015,(1):34.

[7] 黎趙,吉思.服務型政府視角下城市危機管理機制研究—兼評上海市外灘踩踏事件中的危機管理[J].傳承, 2015,(5):108.

[8] 新加坡南洋理工大學南洋公共管理研究生院課題組. 2013連氏中國服務型政府調查報告[N].電子政務, 2014,(4):19

[9] 楊樂樂,王娟.公共部門人力資源管理與開發的障礙與消解[J].工會論壇,2011,(5):75.

Public sector human resource management under the new normal problems and countermeasures——From the perspective of service oriented government

At present, China's economic growth slowed down, into the new normal, which is not only an opportunity and a challenge to the public sector of our country. The human resources of the public sector is directly responsible for the function of the government, the management mode and the management state of the public sector to a great extent affect the function of the government and the citizen's well-being. From the perspective of service oriented government, this paper analyzes the problems existing in the human resource management in public sector under the new normal state, and discusses how to solve these problems.

Public sector; human resource management; service oriented government

F243

A

1008-1151(2015)09-0197-03

2015-08-13

黎趙（1989－），男，廣西賀州人，廣西大學公共管理學院2014級社會保障專業碩士研究生；王曉辰（1992－），女，廣西南寧人，西京學院會計學專業學生。