淺析高校人力資源管理

河北經貿大學 翟城林

淺析高校人力資源管理

河北經貿大學 翟城林

各大高校開始重視人力資源管理，這對高校人力資源的合理分配，增強其開發(fā)力度，發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性有重要作用。高校人力資源的管理和開發(fā)對教育事業(yè)的發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。本文主要研究了高校人力資源管理中存在的問題以及應采取的應對策略，對我國高校人力資源的管理和研究有重大意義。

高校 人力資源管理 問題 對策研究

一、人力資源相關概述

1.人力資源管理的概念。人力資源管理是通過科學的理論研究，和企業(yè)資源有關的人力資源實施的科學的培訓、組織、協(xié)調。它是組織人力資源和企業(yè)資源保持最佳比例的保證。此外，對企業(yè)員工的思維和心理活動實施合適的調節(jié)，能夠在最大程度上調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)能夠實現(xiàn)知人善用，人事完美結合，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

2.人力資源管理的含義。所謂人力資源管理是指將組織（高校）為實現(xiàn)組織目標對人力資源流入、保持、提升、流出進行計劃、組織、領導和控制的過程。這也就是說，高校要通過科學的管理方式推定高校人和事進行合理的配合，充分發(fā)揮人力的作用，最終實現(xiàn)高等學校教育事業(yè)的發(fā)展。

二、高校人力資源面臨的問題

1. 人力資源管理職能不完善。在國內，絕大多數(shù)的高校還沒有建立與其發(fā)展相協(xié)調的人力資源管理系統(tǒng)。同時，人力資源管理部門還浪費較多的時間進行普通的人事管理工作。截止到現(xiàn)在為止，很多高校的相關管理人員還是缺乏管理所具備的知識與技能。并且，缺乏高校人力資源管理的實際操作能力以及基礎的理論知識。從高校的角度來說，其對于教師很多方面的工作原則以及工作方法都不是很清楚。這樣的話，在一定程度上限制了人力資源管理功能的發(fā)揮，不容易調動教師的積極性與創(chuàng)造性。而且也不容易發(fā)揮高校求才的作用、用才的作用、育才的作用以及激才的作用。

2.缺乏科學的績效評估手段和長期的有效激勵手段。通常情況下，教師在工作方面的熱情以及主動性對高校的激勵政策發(fā)揮著重要的作用。只是，從目前階段來說，高校僅僅是通過獎金來對教師進行獎勵，而缺乏其他的有效方法。由于現(xiàn)在的高校還沒有建立比較科學、合理的教師績效考核評估系統(tǒng)，因此很多高校還在運用原始的績效考核評估方式。這個現(xiàn)象導致高校對教師的激勵制度缺少公平性與針對性。

3. 忽視人力資源管理的成本和效益核算。很多高校不夠重視人力資源管理在成本與效益方面的核算，使得高校浪費了很多不必要的資金。同時，人力資源管理在投入方面存在不科學性。高校不但不重視人力資源管理在成本與效益方面的核算，而且還把人力資源管理當作是低效率甚至是無效率的成本投入。所以，導致高校出現(xiàn)“少花錢多辦事”的情況。高校忽略教師在錄用時的考核評價，在一定程度上約束了人力資源素質的增強，不容易滿足高校在經營方面的需要。

4.對教師的培訓、開發(fā)工作不規(guī)范、不重視。我國大部分高校在新教師的培訓上做的遠遠不夠，主要表現(xiàn)在：首先，不重視新教師培訓。雖然也有高校對教師進行培訓，但是還不夠規(guī)范。其次，不重視在職教師的培訓。最后，并沒有根據(jù)高校自身的實際情況和管理歸納出適合自身的培訓內容和方法。

三、解決高校人力資源管理的一些建議

1. 提升組織人力資源能力，實現(xiàn)人力資源管理模式轉變。當前，大部分高校的人力資源管理依然處在第一代人力資源管理，甚至部分發(fā)展緩慢的學校處在人力資源管理的初級階段。如此一來，就對高校人力資源管理人員提出了要求，管理者必須在意識上轉變，管理能力上提升。人力資源管理模式的革新，首先對高校的戰(zhàn)略發(fā)展提出了新的要求。高校應建立健全人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展目標。這些目標主要包含：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、關鍵人才的培養(yǎng)、識別和管理等。高校在人力資源管理模式上必須要確保本校和二級學院都保持一致，各大高校也可通過創(chuàng)建共享服務中心來提升人力資源管理的成效。此外，高校還要堅持提高人力資源管理人員的素質、專業(yè)知識和管理水平，促使管理者充分的理解和運用人資資源管理知識，提高高校整體的人力資源管理水平。

2. 建立以績效工資為基礎的薪酬制度。各大高校要以自身的實際情況為出發(fā)點，將薪酬和工作績效相聯(lián)系，創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，如此才能充分的體現(xiàn)出薪酬的激勵機制作用。高校薪酬結構設計的最終目的是實現(xiàn)老師的實際薪酬和其工作成正比。學校可利用對老師的工作績效考核，實現(xiàn)崗位晉升或職稱評定有量化的考核依據(jù)，促使老師將精力集中到工作質量提升上，杜絕了教學質量高和低同樣待遇的消極局面。當然，績效考核指標不能過于片面化，在考慮高校團隊協(xié)作的基礎上，充分的考慮老師和學校的關系。如此才能充分發(fā)揮薪酬激勵機制作用，為高等教育事業(yè)的發(fā)展提供服務。

3. 建立市場化的人力資源激勵機制，傳遞壓力，提升活力。各大高校應逐漸創(chuàng)建起市場化的人才招聘機制和人力資源激勵制度。學校從最初的教師招聘開始，掌握好人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。例如，可以通過人才測評工具創(chuàng)建科學的人才選擇程序來實現(xiàn)優(yōu)秀老師的選拔。優(yōu)秀績效考核標準和主題有助于績效考核可信度和有效度的提升，學校可借此進一步創(chuàng)建起績效導向文化，創(chuàng)建起以業(yè)績考核、教學能力和教學經驗等多方面綜合考評的教師評價系統(tǒng)，綜合全面的考核教師。此外，高校還能建立不同級別的績效目標和相應的薪酬工資水平。高效的人力資源管理制度能夠推動高校人才隊伍素質和質量的提升，從而提升學校的整體教育水平。

4.創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理模式，為高校培養(yǎng)高素質的人才隊伍

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，其管理主要集中在人才的招聘和工作激勵環(huán)節(jié)中。而常常忽略掉組織融合、人際關系、日常工作安排、未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓。當前各大高校必須要進行人才管理模式的創(chuàng)新，增強選聘和提升當前教師整體素質的基礎上，重視教師的未來發(fā)展培訓、合理配置和有效鏈接。高校能夠通過重視教師的這三個方面的發(fā)展，提升教師的教學能力、實現(xiàn)教師之間的溝通和合作，最終實現(xiàn)學校整體教學水平和教師素質的提升。

當前，已經有部分高校利用“教師發(fā)展——配置——鏈接”這一人力資源管理理念，進行了一系列提升教師教育水平和素質的管理策略。通過對教師教學能力提出要求，設置有針對性的培訓課程，提升教師專業(yè)素質。通過實施“導師制”和教師測評工具對教師的培訓和發(fā)展進行評估和檢測。在教師人才配置上，實施輪崗、競爭選聘上崗機制以及教師調配制度實現(xiàn)教師教學方式的交流。在教師隊伍鏈接上，創(chuàng)建行業(yè)互動交流平臺和交流網絡平臺。只有高校的人力資源實現(xiàn)最佳配置，才能實現(xiàn)高校用人機制的日益發(fā)展和完善，促使教師的能力和崗位匹配，充分的體現(xiàn)教師的能力和教學水平，如此才能實現(xiàn)高校整體教學水平和教育事業(yè)的發(fā)展和提升。

高校要想得到長久的發(fā)展，在我國經濟體制改革中不至于被淘汰，就要對其自身進行變革，對其教師進行培訓。既能讓人才得到生活上的滿足，又要能使他們得到精神上的滿足。這就要求高校的人力資源管理部門首先要進行改革，改掉高校人事部門的一些不利于發(fā)展的做法，引入國際上先進的人力資源管理制度，為高校的快速發(fā)展做出貢獻。

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ISSN2095-6711/Z01-2015-04-0264