國有房地產企業薪酬管理淺析

□文/陳玲波

（徐州華美房地產開發有限公司 江蘇·徐州）

一、企業薪酬管理概念

近年來隨著我國經濟的不斷發展，企業薪酬管理的概念同樣在發生著變化，現今企業的薪酬管理已經成為了企業發展戰略制定中不可或缺的要素之一。通常來說，薪酬管理的主要內容是在企業發展戰略的指導之下，對企業員工的薪酬構成、薪酬結構、薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則進行制定、調整及發放的一種動態管理活動。

二、企業視角下薪酬管理工作的作用

（一）增值作用。薪酬作為企業和員工在勞動置換的過程之中企業支付給員工的成本，能夠理解為企業的勞動投資，企業肯定希望獲得多于投資成本的收益。

（二）激勵作用。薪酬的多少可以直接反映出企業員工的工作業績。員工工作量越大質量越好獲得的薪酬就越多，完善的薪酬體系能夠起到激發員工工作積極性的作用。

（三）協調作用。首先，企業管理層能夠通過制定或調整薪酬水平的方式將管理意圖傳遞給企業員工，促進員工將個人工作目標向企業發展戰略目標靠攏；其次，薪酬結構的調整還能夠促進企業中建立良好的人際關系與人文環境。

（四）人員配置作用。企業可以通過薪酬水平的調整吸引員工或外來人才競聘到企業急需的關鍵崗位上去，達到了人力資源調整的效果。

三、國有房地產企業薪酬管理工作現存問題

（一）薪酬標準較低，協議制薪酬制度尚未獲得廣泛應用。目前我國的房地產行業競爭十分激烈，領導層與高端人才的薪酬水平普遍較高。不過現在國有房地產企業工資預算一般并不能全面支持那么高的薪酬標準，對領導層與高端人才實行協議制薪酬制度將能夠有效解決這一問題，然而現在協議制薪酬制度還未獲得廣泛的應用。

（二）薪酬管理尚未完全市場化。大部分國有房地產企業的薪酬管理還停留在只能漲不能降的傳統思想上，薪酬標準并沒有完全市場化，妨礙了企業對現有資源的合理化配置，已經嚴重影響了企業健康快速的發展步伐。

（三）工資預算總額不能滿足企業發展對人才的需求量。隨著我國經濟的不斷發展，我國國有房地產企業在快速的發展過程中對人才的需求量也在不斷地增加，雖然工資預算總額每年都在增加，不過并不能滿足企業發展中對人才需求量的劇增，在一定程度上也同樣制約著企業的發展。

（四）績效考核與員工薪酬聯系不夠緊密。企業績效考核結果沒有與員工薪酬水平直接掛鉤，很多國有房地產企業的員工還有吃“大鍋飯”的心理，薪酬績效考核制度仍然是國有房地產企業發展中急需解決的問題。

四、國有房地產企業薪酬體系的設計

（一）設計原則。在為國有房地產企業制定崗位評估體系的設計時，需要以崗位工作的具體內容與其對企業的貢獻價值作為參考標準，通過對工作強度與崗位職責進行科學合理的認定，最終確定每個崗位的相對價值。在設計過程中除了需要堅持透明原則、合法性原則、經濟原則、競爭原則、激勵原則、戰略導向原則、公平原則等一般管理原則外，還需要遵循以下幾種原則：第一，獨立原則；第二，反饋及參與原則；第三，評價要素無重復、關鍵指標無遺漏原則；第四，一致性原則；第五，對事不對人原則。

（二）工作崗位分析。在對工作崗位進行評估之前必須進行崗位分析，即指對這個崗位的工作范圍、工作內容、工作職責、崗位貢獻值等情況進行全面的描述。在為國有房地產企業制定崗位評估體系之前需要首先對其每個崗位進行詳細的分析，對企業原有工作的說明書進行重新修訂，對新的工作崗位說明書進行重新編制，結合企業的戰略發展目標，可以將企業現有崗位分為事務、專業、技術、銷售、行政五個職位體系。

（三）崗位薪酬體系設計。為了使薪酬體系的設計更加合理，首先需要對各個工作崗位進行評價分析，對影響崗位薪資水平的因素及評價標準進行比較和排序，真實反映出每個崗位與員工在企業中的相對價值，進而促使崗位薪酬設計更加具有公平性。由于企業中工作崗位的價值并不等同于員工的價值，也不等同于員工實際的貢獻價值，所以可以使用要素計點法對工作崗位預期貢獻值進行評價分析。

1、企業管理層的薪酬設計。（1）基本年薪。對企業管理層的主要收入進行調整，基本年薪只作為管理人員的一個生活保障，按照崗位價值評估結果每月進行發放。年終獎金可以作為一種短期激勵手段，以公司當年營業額與個人績效為標準進行發放。這類獎金應作為年度經營指標完成之后的額外獎勵；（2）績效薪酬。為了激發企業管理層工作的積極性，提高其工作業績，可以將績效薪酬作為其薪資的主要構成部分。主要從客戶服務、企業建設、利潤、市場四個方面進行考核；（3）年終獎金。年終獎金是以企業制定的年度經營指標、董事會下達的任務書以及企業當年實際的經營情況為依據，企業的經營能力由總資產報酬率進行反映，資本保值增值率可以防止利潤過度分配，通過市場份額的增長率與土地儲備比率來對企業長遠的發展進行衡量；（4）股票期權激勵。在條件允許的情況下可以使用股票期權作為一種長期激勵政策?？梢园凑諉T工在企業工作的時間和企業效益為依據，將當年七成的股權分紅存在員工的年金賬戶中。使用員工自己的身份證開戶，不過密碼需要由企業掌握。企業與員工約定一個時間，到期后進行支取，剩下的三成在當年發給本人；（5）福利?；镜母＠枰凑諊乙幎▍⒓由绫?，領導與管理層還可以根據企業情況增加一、兩項，例如兒童護理、教育資助、用車補貼、購車補貼、帶薪旅游等。

2、營銷部門的薪酬設計。營銷部門員工的基本工資由企業按照其發展階段與經營效益來進行適當調整。業績提成由八成的硬指標（銷售量等），兩成的軟指標（客戶滿意度等）這樣的占比進行設計：

營銷部門員工傭金=（硬指標績效考核分×8/10+軟指標績效考核分×2/10）×傭金標準量

營銷部門負責人可以按照季度進行提取，普通員工可以每月進行提取。如果企業超額完成整個季度的預定指標，每增加一成，部門負責人及經理管理提成與銷售提點分別增加0.1‰與1%，業務人員增加0.2‰與2%，銷售第一名再提高0.5‰與2%。這類分級的傭金提成會進一步加強激勵作用，營銷部門的員工在這種強大的刺激下，肯定能夠創造更好的銷售業績。。

五、薪酬體系調整后的效果與啟示

首先，現今國有房地產企業正處于高速發展的時期，薪酬管理工作應當與市場接軌，按照效益優先的原則，向創造銷售業績的部門與個人適當傾斜，而不是像以前一樣論資排輩，應當丟掉吃“大鍋飯”的心理。新的薪酬體系的制定為員工創造了合理的薪酬增長機制；其次，薪酬體系的構成清楚明確，適當區別管理人員與一般員工的固定薪酬（基本工資）與浮動薪酬（績效獎金）的占比。管理人員浮動薪酬的占比加大可以促進他們更好地承擔起崗位職責，就要創造出比一般員工更大的價值；最后，國有房地產企業的本身性質決定了其在進行薪酬體系的改革中必定會遇到更大的阻力，如果沒有領導與各管理層的重視和支持，新方案的設計和實施都不會太順利。所以，國有房地產企業在進行薪酬體系改革時，領導與各管理層的態度是十分重要的因素，然而很多企業在進行改革時往往會忽略這一點。

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