科技中介機構核心員工滿意度研究

□文/魏世紅　譚開明

（1.大連大學經濟管理學院；2.遼寧對外經貿學院國際商學院遼寧·大連）

科技中介機構核心員工滿意度研究

□文/魏世紅1譚開明2

（1.大連大學經濟管理學院；2.遼寧對外經貿學院國際商學院遼寧·大連）

［提要］核心員工的滿意度高低已經成為企業成敗的決定因素，因此如何留住核心員工，防止核心員工的流失，已成為企業一項重要的人力資源管理目標。本文在對部分科技中介機構核心員工滿意度現狀進行調研的基礎上，對部分核心員工滿意度較低的原因進行分析，并提出對策建議。

科技中介；核心員工；滿意度

收錄日期：2015年6月25日

一、引言

核心員工是指能幫助自己所在組織達成經營規劃和目標，保持并不斷提升組織的競爭優勢，或能直接幫助組織提升業績、經營實力與抵御危機能力的員工。核心員工在技術與知識層面有著較深的造詣，是企業核心競爭優勢的集中體現。因此，企業應著重關注核心員工對企業滿意度的問題，盡量減少核心員工流動，吸引并保留住企業中的核心人才。

員工滿意度是員工對在組織中所承擔各項工作中獲取怎樣的心理滿足感，是員工主觀層面的評價。一般而言，影響員工滿意度的因素有以下幾點：勞動報酬、人際關系、提升與認可度、勞動環境、工作本身等。當上述因素得不到滿足時，員工滿意度就會降低，進而表現出不滿情緒，如出現遲到、消極怠工、不負責任乃至離職等負面行為。

核心員工滿意度是指在企業中掌握關鍵技術的員工對企業及所承擔工作的態度。只有不斷地滿足關鍵人才的需求，讓其更加滿意，更愿意并且能夠積極為企業服務，全身心地為組織奉獻，企業才能更好地達成生產經營目標，更好地完成組織戰略與戰術規劃。管理者要將“以人為本”的企業管理策略落到實處，特別是針對核心員工，建立一套完整的管理體系，使其更好地發揮核心人才應具備的主導作用。

二、現階段科技中介機構核心員工滿意度低原因分析

（一）薪酬水平偏低、且薪酬制度缺乏科學性。部分科技中介機構中的管理人員、專業技術人員認為現有單位的工資水平不合理，自己的付出與收獲不成正比，積極工作與消極工作得到的薪酬沒有很大區別。特別是核心員工，他們對薪酬的要求一般都比較高，而且要有很大的上升空間和發展空間。他們知道如果自己離職去其他的企業，對現在企業的損失將是巨大的，因此這就需要高薪酬的支持。而許多企業在制定薪酬制度時，確定的標準沒有以合理的崗位評價作為依據，工作崗位分析的缺失，無法對崗位價值進行正確的評價，也無法以此制定科學的薪酬標準，從而使企業薪酬問題難以得到根本解決，對核心員工滿意度的影響也難以消除。

（二）激勵機制不健全。部分科技中介機構在激勵其核心員工時，沒有對員工的個人需求和現階段的工作情況進行分析，對核心人才采取統一手段進行激勵，激勵方式過于單調，很難達到激勵的效果，難以調動員工的積極性。對于核心員工，一般性的激勵方法已經不能對他們起作用了，他們需要更好的物質激勵和精神激勵。在激勵措施實施的過程中，還經常出現標準時緊時松，政策兌現不及時，執行制度不堅決等現象，上述情況將嚴重影響對于核心員工的激勵。

（三）績效考核體系不完善。一些科技中介機構的績效考核體系不完善，考核人員不熟悉考核流程，并且沒有對工作進行記錄、整理與分析，考核意見的主觀性較強。調研結果顯示，大部分核心員工對單位績效考核體系的滿意度低，近60%的核心員工認為，企業現有的考核只局限于打分的層面上，至于分數如何，員工只能通過月末的工資情況來了解簡單的情況。一些核心員工認為單位部門主管只是憑個人主觀印象來打分，績效考核的作用浮于形式。在企業績效考核體系中專門針對高層次人才的績效考核體系設計尚不完善，不能達到提高關鍵員工工作績效的目的。

（四）員工培訓缺乏多樣性。受到培訓資金的限制，許多科技中介機構在培訓方面幾乎完全采用傳統的方式，沒有研究不同崗位性質的核心員工（管理人員、專業技術人員、市場推廣人員）的個體差異，忽略了受訓對象的知識水平、學習能力、工作經歷以及實踐能力。在培訓過程中，側重于授課式的教學方式，單單依靠培訓師來講解專業知識，單方面輸出培訓內容，培訓方和受訓方雙向溝通交流少，難以調動核心員工的積極性，導致培訓效果不佳。一些科技中介機構只限于內部培訓師授課，這樣很難引進新的管理理念和工作方法，不利于員工在工作中發揮創造力，也容易讓員工對培訓產生厭倦感。

（五）員工的發展空間小。部分科技中介機構過分關注企業自身的經濟利益，忽視了核心員工個人的成長與發展，員工每天做的工作都千篇一律，缺少創新與突破，長此以往員工的工作積極性就會越來越低。尤其是核心員工，他們會感到自己在組織中的位置已經固定了，發展前景也不大，沒有上升空間。由于他們認為自己擁有組織中最核心、最關鍵的技術，也具有很好的學習和工作能力，同時也存在著更多跳槽的機會。對于這類核心員工，科技中介機構應更多地考慮如何體現其個人價值，讓他們保持對工作的熱情和看到自己存在上升的空間。

三、提高科技中介機構核心員工滿意度的對策

核心員工有強烈的存在感，需要通過工作來達到自我價值的實現。雖然他們在員工隊伍中所占的比例比較低，但對企業的貢獻卻很大。因此，提高關鍵人才的滿意度，才能穩定核心人才團隊，為組織的發展提供人力資本優勢。

（一）設計具有競爭力的薪酬制度。對于核心員工，科技中介機構應設計更具有競爭力的薪酬制度，可重點考慮以下薪酬調整思路：第一，動態的薪酬結構。動態薪酬實際上就是讓員工的勞動所得與其付出成正比，削弱固有部分的比例，增加動態部分的報酬；第二，自助式薪酬。這類薪酬制度關注員工的參與性和重要性，依據員工的個人需求擬定相應的薪酬體系，給員工自由選擇的機會，增加核心員工的積極性。自助式薪酬更注重內部回報，比如提升和個人發展的機會、實現其個人價值等，它能把物質激勵與精神激勵很好的聯系起來；第三，運用股權化薪酬，進行長效激勵。它是通過分紅或期權得以實現，注重企業權益與個人利益的聯系，使核心員工關注企業的未來發展，而不只是看中短期的利益。

（二）關注員工精神激勵，樹立“人性管理”理念。核心員工既需要物質回報，也很需要精神回饋，管理者一定要把物質激勵同精神激勵聯系起來，尤其要讓員工感受到在組織中有光明的發展前景。管理者若要達成長效的激勵，讓員工保有旺盛的工作熱情，應采用不同的精神激勵措施。首先，構建起良好的工作氛圍。管理者要讓核心員工在愉快的氣氛中工作，就應該多與他們接觸，增加彼此間溝通的機會，充分體現出管理者對核心員工的關懷；其次，多傾聽員工的意見，多給員工提意見的機會，虛心接受、吸納利于企業發展的觀點，滿足員工的存在感。當員工感受到足夠的認同和尊重時，才會全身心地投入到工作中；最后，關心員工的生活。每個人都渴望得到他人的關心，如果管理者能時常關心核心員工的工作與生活，那么會拉近彼此間的心理距離，員工受到上級的關懷，必定會心存感激，并在工作上更加奮進。

（三）對核心員工進行重點培訓。在現代企業中，工作中所需的知識和技能更新速度很快，培訓是提升工作效率，強化競爭力的必要手段。科技中介機構為提高核心員工的綜合素質，應建立、開展多種形式培訓制度，用以增強培訓效果。如定期舉辦技術轉移與推廣的研討課，聘請組織內外部經驗豐富的高級技師進行授課，尤其是外部資深的從業技師，將最新的理念、方法傳授給核心員工，并安排不定期的專題講座、研討。鼓勵核心員工每年完成一份自我培訓計劃，提升核心員工對于培訓的參與性，也為企業制定全局培訓方案提供基礎與參考。

（四）建立內部流動機制，促進核心員工全面發展。根據動態適應的法則，員工與崗位的不匹配是絕對性，而匹配是相對的，人崗匹配程度的變化，是一個動態發展的過程。因此，確立內部流動機制，實行輪崗制是科技中介機構人力資源動態管理的重要手段。出于個人發展的需求，一些核心員工愿意挑戰不同的工作類型，若沒有完善的內部輪崗機制，這些員工的愿望就無法達成，工作熱情會大打折扣。建立合理的內部流動機制，有利于核心員工找到適合自己的工作崗位，為個人發展提供機會，也使招募成本大大下降。

主要參考文獻：

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遼寧省社會科學基金項目（編號：L11CJY034、L13BJY030）

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