中國制造業(yè)員工壓力指數(shù)調(diào)查分析

□文/沈瑞環(huán)

（西華大學管理學院四川·成都）

中國制造業(yè)員工壓力指數(shù)調(diào)查分析

□文/沈瑞環(huán)

（西華大學管理學院四川·成都）

［提要］本文以一家制造企業(yè)為例，根據(jù)生活事件量表LUC相關變量，設計員工壓力指數(shù)調(diào)查問卷，并運用統(tǒng)計分析方法對其內(nèi)部員工壓力進行調(diào)查分析，探討如何發(fā)現(xiàn)員工的壓力，以及產(chǎn)生壓力的原因，并提出一些有力措施。

員工壓力；LUC；調(diào)查分析；制造業(yè)

收錄日期：2015年6月17日

一、中國制造業(yè)員工壓力現(xiàn)狀

目前，制造業(yè)占我國GDP的比重高達30%，在持續(xù)增加，現(xiàn)在行業(yè)競爭激烈，從業(yè)人員所受到的工作壓力也不可忽視。研究壓力問題，首先要對壓力的來源進行分析。壓力的來源多種多樣，各不相同，視具體的需要、條件、情景和環(huán)境而定。當壓力出現(xiàn)時人會本能地調(diào)動身體內(nèi)部的潛力來應付各種刺激因素，這時會出現(xiàn)一系列的生理和心理變化，進而影響到員工的行為和工作的效能，并且員工長期過量暴露于工作壓力中可引發(fā)諸如冠心病、高血壓、抑郁癥等一系列生理、心理疾病，甚至會帶來自殺率上升等社會問題。通過對中國制造業(yè)的生存環(huán)境、行業(yè)特點、發(fā)展規(guī)律的分析，歸納出員工壓力源及產(chǎn)生壓力的原因，才能真正的找到正確的對策。

二、員工壓力調(diào)查分析方法

本文問卷采用的是專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡的壓力調(diào)查問卷，根據(jù)本研究的調(diào)查目的進行修訂后，據(jù)信度與效度分析符合調(diào)查要求。問卷共有30題，分為基本信息、壓力源調(diào)查、組織對員工壓力的態(tài)度、員工壓力的表現(xiàn)四部分，其中基本信息有3題，員工壓力源分析有12題，組織對員工壓力的態(tài)度有5題，員工壓力的表現(xiàn)有10題。問卷發(fā)放38份，回收34份，其中有效問卷30份。根據(jù)調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)，運用MiniTap軟件進行數(shù)據(jù)分析，并根據(jù)分析結(jié)果，給該制造企業(yè)提出建議和意見。

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果分析

（一）員工基本信息。員工基本信息情況被調(diào)查對象中，男性有17個，女性有13個。在工作經(jīng)驗方面工作時間少于2年的有7個，占23.33%；介于2年到5年之間的有11個，占36.67%；工作時間大于5年的有12個，占40%，說明公司員工的工作穩(wěn)定性很強，制造業(yè)員工很多都是技術單一的員工，一旦投入了此行業(yè)就很難轉(zhuǎn)行；另一方面也是更為重要的原因是員工的流動率比較低，據(jù)訪談調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工雖然在公司中感受到工作壓力，但是也很少會選擇跳槽。在工作性質(zhì)方面，管理人員有4名，普通員工有26名，因此在制造業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構趨于扁平化，組織的層次較小。

（二）壓力根源調(diào)查。對于員工壓力根源統(tǒng)計可以看出，主要有以下幾點：工作責任過重，平均值為3.37，高于平均水平2.50，說明平時很多員工壓力的產(chǎn)生與工作責任過重有著重要聯(lián)系；工作過于復雜，平均值為2.9，說明員工的工作復雜程度稍微偏高，會給員工帶來一定的壓力；領導期望太高，平均值為3.1，說明員工在工作過程中會力不從心，領導給予的期望越高，員工的壓力就會相應的變大，導致員工的心理焦慮等負面的影響；員工工作不熟練，平均值為3.27，說明公司員工基本都有學習新知識、新技術以適應工作需求的壓力。相對于其他方面，如上司、同事、工作條件等公司內(nèi)部環(huán)境因素，這方面壓力偏高，原因可能與該公司所處行業(yè)有關；工作量過大，平均值為3.13，中國制造業(yè)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型以前主要依靠人力完成，隨著社會的發(fā)展，科技的進步，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的快速步伐，對人力的要求越來越高，已經(jīng)不單單依靠賣苦力就能生產(chǎn)了，而是需要機器和科技提高工作效率，所以對于以前老員工來說，新的科技接受起來會比較吃力，相對于年輕員工來說會面臨很多挑戰(zhàn)，因此相同的工作時間就會感覺到超負荷。

（三）壓力產(chǎn)生的原因

1、企業(yè)層面原因。現(xiàn)階段，我國制造業(yè)企業(yè)對于基層員工的壓力問題通過調(diào)查可以看出重視程度是不夠的，管理者通常的認識是，員工的壓力不會給日常的生產(chǎn)、管理以及企業(yè)的發(fā)展帶來什么影響，所以就很容易忽略員工的內(nèi)心感受，只是一味地強調(diào)工作效率，從而導致員工壓力無法釋放；另一方面企業(yè)在發(fā)現(xiàn)員工效率低下時就會采取提高薪酬的措施，這種單純的提高員工薪酬的方法并不明智，對于員工的需求分析角度來看，不同的人需求層次不同，因此要提高員工滿意度就要采取不同的方法，一定要因人而異才能達到最好的效果。最后對于員工的壓力釋放與緩解方面，管理者往往注重形式，忽略內(nèi)容。

2、政府層面原因。首先，政府對基層員工的壓力管理問題關注度比較低，從而導致問題的嚴重惡化；其次，由于我國現(xiàn)行的法律體系不完善、種類不健全等原因相關法制不健全，沒有針對制造業(yè)企業(yè)基層員工的勞動保障方面的法律法規(guī)，只能參照《勞動合同法》中的相關條文，因此當出現(xiàn)不可預料的問題時，就沒有相應的法律制度來解決。

四、建議

（一）加強內(nèi)部溝通與交流。通過統(tǒng)計結(jié)果顯示，一些員工的壓力產(chǎn)生的原因是由于員工在組織中沒有處理好人際關系而引起的，也就是組織內(nèi)的人員存在溝通障礙，在信息社會，企業(yè)管理的本質(zhì)和核心是溝通。溝通存在的問題可能使企業(yè)有限的人力資源和其他資源無法實現(xiàn)最佳配置也可能使某項常規(guī)指令無法正常下達，這樣不僅產(chǎn)生不了合力，反而相互牽制，嚴重影響企業(yè)正常運營和發(fā)展。因此，對于任何企業(yè)，組織內(nèi)部應該加強員工之間的溝通，形成一種溝通的氛圍，讓大家感覺到只要有問題，都可以拿出來和大家商量解決，這樣員工的壓力就自然而然的縮小。

（二）提供培訓與學習的機會。定期的給員工進行培訓，提供員工學習的機會非常重要。其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。另外，提供培訓與學習的機會同樣能激勵員工工作積極性，減少員工壓力。公司可以針對工作需求與員工能力差距，實施培訓，提供學習的機會。適時的引進新的專業(yè)人才，具體方式可以有很多種，如請外部專家進行講座、師傅帶徒弟、開展學習交流會等。員工在學習過程中不僅學到新的知識和技術，還會體會到組織對自己的支持和培養(yǎng)，這更加提高了員工滿意度，有利于企業(yè)整體的發(fā)展。

（三）完善激勵機制。產(chǎn)生員工壓力的原因，其中最重要的一點就是員工對薪酬制度的不滿，中國傳統(tǒng)的制造業(yè)，薪酬結(jié)構比較單一，尤其對于基層員工，基本工資加提成。這種單一的薪酬制度已經(jīng)無法滿足員工的心理要求，要與時俱進的提高員工福利，也可以適當?shù)膶嵭心晷街啤⒙毠こ止捎媱潯⒔?jīng)理股票期權，適度縮小員工和其他制造企業(yè)的收入差距，以適當?shù)男匠陦毫砑顔T工。不僅在薪酬制度上加以改進，還要在組織結(jié)構上作調(diào)整，在員工升值空間上也要多下工夫，通過調(diào)查分析，員工部分壓力源于晉升空間小，升職渺茫，所以針對這種現(xiàn)象，企業(yè)要合理規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構，使員工看到升職的希望。通過這種方式員工會很少感到這種工作壓力，從而提高員工工作效率。

（四）提高企業(yè)文化建設，提高員工積極性。良好的企業(yè)文化是員工努力工作的前提，為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感；在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心；工作合理化和工作豐富化，所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責任感。

主要參考文獻：

［1］孫彤.組織行為學教程［M］.北京：高等教育出版社，1990.

［2］［美］杰勒德·哈格里夫斯.劉子正譯.壓力管理［M］.北京：中國社會科學出版社，2001.13.

F24

A