酒店企業和諧勞動關系研究

□文/孟小雨曹昂周文博

（河南科技大學河南·洛陽）

酒店企業和諧勞動關系研究

□文/孟小雨曹昂周文博

（河南科技大學河南·洛陽）

近年來，酒店企業發展迅速，同時酒店企業中的勞動關系問題也日益突出。本文通過調查問卷方法，深入剖析酒店企業勞動關系存在的問題，找出其原因，從而提出構建酒店企業和諧勞動關系的對策。

酒店；和諧勞動關系

收錄日期：2015年9月24日

經濟全球化的步伐不斷加快，人們生活水平不斷提高，人們的業余生活更加豐富，旅游業的興起使得酒店企業的發展勢頭更加迅猛，為社會提供了更多的就業機會。和諧的勞動關系是構建和諧社會的基礎，是酒店企業在競爭日益激烈的市場中立足的關鍵。那么，酒店企業中的勞動關系是不是和諧呢？如果不和諧是什么原因導致的呢？應該采取怎樣的措施解決這個問題呢？為了能夠更加真實地了解酒店企業內部情況，筆者采用問卷調查和訪談的方法對酒店企業進行調查，走訪了20家4星級、5星級酒店，20家1～3星級酒店，30家沒有進行星級評定的酒店，本次調查共發放問卷300份，回收267份，有效問卷215份，并隨機選取一定數量的員工進行了訪談。本文就是基于這樣的調查背景，對酒店企業勞動關系的問題、原因、對策進行探究。

一、酒店企業勞動關系存在的問題

（一）勞動合同管理方面。由于酒店企業高流動率的特殊性質，使得勞動合同的簽訂率一直處于低位。對于基層員工，酒店根本就不會跟他們簽訂勞動合同，這些基層員工大都是小學、初中等文化程度，根本沒有用勞動合同這個法律武器來維護權益的意識，導致事實勞動關系大量存在。即使簽訂了勞動合同，也存在許多不規范。第一，簽訂方式不規范。問卷顯示，勞動合同的簽訂80%以上都是由企業方擬好內容，員工被動簽名，違反了勞動合同簽訂中平等協商的原則；第二，勞動合同的內容不規范。酒店企業單方面擬定的勞動合同必定會盡可能地維護自身利益，存在隱含的一些危害員工利益的條款。例如，法律中規定試用期與簽訂勞動合同的期限有關，但問卷中顯示，75%以上的勞動合同中試用期的期限不符合法律規定。在解除與終止勞動合同時，酒店企業較為隨意，既沒有按法律規定提前30天通知，也沒有額外支付勞動者一個月的工資。

（二）薪酬福利與社會保險方面。酒店業是勞動密集的行業，對員工的素質要求不高，導致酒店業的工資普遍偏低，特別是基層員工，付出的辛苦程度遠高于工資。雖然酒店企業中加班是常態，但是加班工資卻不能足額發放，大多數酒店只是將加班的時數按一定比例作為員工可以額外休息的時數，但是員工能否休息，則在于酒店是否繁忙。此外，酒店企業的工資增長機制不健全，同崗同酬，這就表示只要沒有晉升，工資就不會變動，并且基層員工與領導者的工資都是至少2倍以上的差距，員工心理必然會不平衡。社會保險方面，酒店企業則是能避就避，并不主動為員工辦理，即使辦理也是針對一些核心員工，覆蓋率較低。

（三）勞動條件方面。酒店行業以服務著稱，信奉顧客就是上帝。餐廳員工的上班時間就完全取決于顧客，顧客什么時候消費結束，員工什么時候下班，這就導致餐廳員工加班成為常態，但加班工資卻不能按時足額發放。酒店企業基層員工的工作環境臟、內容單一，每天重復著上菜、收餐、覆臺等的重復工作，長時間的站立，使員工身體不適。每天午間休息時段，60%以上的酒店沒有為員工提供休息室，一些員工告訴筆者，他們只能將凳子拼起來進行休息。調查問卷顯示雖然95%以上的酒店企業為員工提供了宿舍，在一定程度上顯示了酒店企業人性化的一面，但從訪談中得知，宿舍大都是6～8人間，并且宿舍空間狹小、設備設施條件差。

（四）工會及民主管理方面。工會是維護勞動者合法權益的后盾，但調查問卷顯示，75%以上的酒店企業沒有建立工會，即使少數酒店企業建立了工會，也并沒有真正在為員工辦事，日常事宜也僅限于組織員工的娛樂活動，不能有效地維護員工的利益，更不存在與企業方抗衡的實力，沒有發揮其真正的作用。在訪談中得知，酒店企業的管理模式大都采取的是獨裁管理的方法，領導者的命令不得違抗，決策的制定都是由領導者一人決定的，員工機械地完成工作，沒有歸屬感，導致員工為了維護自身利益可能會做出與酒店企業目標相違背的事情。

（五）勞動爭議方面。近年來，勞動爭議案件頻發，調查問卷顯示，勞動爭議案件中爭議的事件較為集中，勞動報酬、社會保險、勞動合同三個方面成為主要爭議巨頭。隨著人們法律意識的逐漸增強，雖然一部分員工學會用法律的武器來維護自身的權益，但大多數員工仍然選擇忍氣吞聲，并且選擇維權的員工必須通過一調一裁二審的環節，雖然調解是自愿選擇的環節，但是從仲裁到最終的二審結束也仍然需要很久的時間，很多員工耗不起這個精力，半途而廢。

二、酒店企業勞動關系問題原因分析

（一）勞動力屬于賣方市場。隨著全球經濟形勢的放緩，企業的生存環境惡化，為了縮減成本，企業大面積裁員、減少招聘人員數量，使勞動者數量遠遠大于崗位需求的數量，勞動力賣方市場形成，勞動者找工作日益困難，加上酒店行業對基層員工的能力要求很低，崗位的可替代性強，酒店企業可以根據閑忙情況，隨時選擇裁員或者補招，穩定性差。在訪談過程中，許多員工表示，為了使自己不被裁掉，面對酒店方面的義務加班、加點等不合理的要求也都選擇接受，這就使酒店企業和諧勞動關系的建設舉步維艱。

（二）資本家成本最小化與勞動者收入最大化的矛盾。馬克思認為：資本雇傭制度下，勞資沖突具有必然性，資本的本性就是追求利益的最大化。酒店企業為了最大化的壓榨勞動力，延長工作時間，加大工作任務量，提供惡劣的工作環境，克扣工人工資、不提供任何福利，以此來節約成本。調查問卷中顯示，基層員工90%以上經常加班，一天工作近12個小時的大有人在，即使在這樣的高強度的工作環境下，基層員工的工資仍然很低，許多員工表示僅夠個人日常生活。酒店企業采用損害員工利益的方式來節約成本，必然會影響酒店企業和諧勞動關系的構建，影響酒店企業的長遠發展。

（三）政府監督力度不夠。隨著新勞動合同法的頒布，我國勞動關系進入了一個新的發展階段，但是我們也不難看到，雖然新法的頒布對企業有一定的制約，但是仍然有一些法律條文比較死板，不夠詳細具體，流于形式。政府的監察力度不夠，監察隊伍不夠壯大，加上一些企業鉆法律的空子。例如，一份合同是用來與員工簽訂的，一份合同是用來應付政府部門檢查的，這就增加了監察難度，加上一些政府為了當地GDP的增長，對一些侵害勞動者合法權益的酒店睜一只眼閉一只眼，這就使本來就處于上風的酒店企業方更加無所畏懼。

（四）工會效率低下。工會是自愿結合的群眾組織，建立時遵循民主集中制的原則。但是，目前許多酒店企業都是私營企業，根本不重視工會的建設，即使有一些酒店建立了工會，工會主席也大都是由經理兼職擔任，這就導致工會組織失去了其本質的作用——為員工謀福利，并且工會的經費也是由企業提供的，經濟上的依賴導致工會成為了企業的傀儡，工會行政化現象普遍，成為了娛樂活動的組織者，員工失去了為自己爭取利益的后盾，這就導致勞動者在權益受到侵害時沒有話語權，勞動關系日益緊張。

三、酒店企業和諧勞動關系構建措施

（一）政府方面

1、完善勞動立法。近年來，相關勞動法律法規相繼出臺，這充分顯示了政府對勞動關系問題的重視，但是由于我國勞動關系立法起步相比于發達國家來說比較晚，法律的一些細節問題仍有待提高。一些法律條文內容含糊、不嚴謹、責任不明，導致企業與法律打擦邊球，遇到問題互相推諉，一些法律條文形同虛設。因此，政府部門應當完善勞動立法，使法律條文的內容更加清晰，責任人與懲罰力度更加明確，這樣才可以使勞動者在維護自身權利時有理有據，有法可依，也使政府部門在進行監察時更加嚴謹。

2、加強勞動保障監察。任何法律與制度的執行都離不開監察。勞動保障監察就是政府檢查企業是否履行法律法規的一種手段，對于調整和構建和諧勞動關系具有重要的作用。外資企業的不斷涌入，國內企業的蓬勃發展，使企業的狀況參差不齊，違反勞動法律法規的企業大有人在，在這樣的大背景下，勞動保障監察就成為了必然。政府部門應重視勞動保障監察，可以采取臨時抽查、不定期巡查、書面資料審核、工資、社保繳納狀況的不定時審核等，并將審核的結果進行記錄，對不符合法律法規的企業進行罰款、列入重點審核名單，幾次審核不通過取消經營資格等方式對企業進行強制約束。

3、建立健全法律援助制度。法律援助制度由政府設立，法律援助人員由法律援助機構提供，免費為經濟困難、案件特殊的人員提供法律服務。法律援助制度主要針弱勢群體，使他們能夠平等的站在法律面前，享受平等的法律保護。法律援助制度體現了社會的文明、法制觀念的增強。但是，目前我國法律援助制度仍有許多亟待解決的問題，例如經費嚴重不足、人員短缺、覆蓋面窄、援助內容主要局限于打官司等，政府部門應正視法律援助目前面臨的問題，采取有效的措施解決，真正意義上發揮法律援助的功效。

（二）企業方面

1、依法規范用工。隨著全球化經濟的加速，酒店企業的生存面臨著越來越多的挑戰，酒店企業的軟實力是企業成功的關鍵，而勞動關系的和諧正是增強酒店企業軟實力的途徑。在勞動合同方面，酒店企業應按照法律規定，在員工入職一個月內按照平等協商原則與員工簽訂，勞動合同的內容不得違反法律的規定，合理約定員工的試用期。在薪酬與社會保險方面，依法為全體員工繳納社會保險，提高社會保險的覆蓋面，遵守最低工資保障制度，按時足額發放員工加班工資，不隨意克扣、拖欠員工工資。在工作條件方面，為員工提供一個干凈、舒適的工作環境，依法為員工購買勞保用品，對酒店內的各種安全隱患進行定期的排查，使員工的人身安全得以保障。在工會與民主方面，依法建立工會，保證工會經濟與行政方面的獨立性，使工會真正為員工辦實事，提高工會工作效率。要營造一種民主的氛圍，讓員工敢于提出自己的建議，建立合理化建議制度，建議一旦采納給予一定的獎勵，提高員工的歸屬感與參與決策的積極性。在勞動爭議方面，酒店企業要建立勞動爭議調解委員會，發生爭議時及時處理、積極調解，給員工一個合理的交代。

2、提高社會責任感。酒店企業作為一個社會主體，具有的不僅僅是經濟責任，更重要的一點就是社會責任。酒店企業為社會提供大量的就業崗位，酒店企業的穩定起到了維護社會穩定的作用，而勞動關系的和諧更是酒店企業穩定的先決條件，因此，酒店企業要充分認識到勞動關系和諧的重要性，把員工視為自己的家人，充分為員工謀福利，維護員工的利益，只有這樣，才能使酒店企業穩定，才能使社會穩定。

（三）勞動者個人。勞動者個人應該從自我做起，從點滴做起，學法、懂法、守法、護法，這樣在自身權益受到侵害的時候才能拿法律的武器來維護自己，即使在目前就業形勢極其嚴峻的大背景下，勞動者個人在面對侵害的時候也不能忍氣吞聲，得過且過，否則，企業方會更加肆無忌憚，勞動關系將會日益緊張。因此，勞動者個人法制觀念的提高對構建企業和諧勞動關系十分重要。

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