基于員工滿意度的工作績效與領導者的領導風格關系分析

潘競成

（安徽財經大學，安徽蚌埠233030）

基于員工滿意度的工作績效與領導者的領導風格關系分析

潘競成

（安徽財經大學，安徽蚌埠233030）

領導通過激發下屬或者下屬從而使工作達到既定目標，領導風格將直接影響到整個群體的工作績效。通過研究，內向領導的領導風格與員工工作績效存在正相關關系，在一定程度上能夠引導團隊自由發展，利于員工的發展。同時領導也要慎重選擇自己領導風格，在團隊中實施有效的互動，發揮個人專長及工作潛能，與其他團隊成員愉快合作，相互學習，這樣才能充分發揮團隊精神與力量最終達到提高員工滿意度的目的。本文通過對內向領導的不同領導風格的分析，研究在員工滿意度的視角下，這種領導風格對提高團隊工作績效的作用。

內向領導者；領導風格；工作績效

一、問題的提出

隨著知識經濟的到來以及經濟的不斷變革，很多國家為創業提供了良好的環境，因此，有越來越多的人希望通過獨立創業的方式來實現自己的人生價值與經濟利益，而且這已經成為一種全球性的發展潮流，在中國更是如此，有創業就必然有團隊，有團隊則必然有領導。自從中國實施改革開放以后，對有關領導及領導性格方面的分析越來越多，對內向型領導領導風格的探討也逐漸增多，主要應該注意和重視的問題有兩方面：一是這類領導行為是如何被團隊所影響的；二是在實踐過程中，出現的一些不可預知因素，對于內向型領導的領導風格以及行為所產生的影響，通過這一分析，本文力求從內向領導者的角度，基于員工滿意度的視角，對不同領導風格下是如何影響員工工作績效進行研究。

20世紀70-80年代，對領導的研究大部分是將領導風格和團隊所產生的績效掛鉤，對他們之間所產生的積極與消極的作用關系或者無作用的關系進行了探討，根據研究結論，各個學者得出的關系結論也各不相同。在上世紀90年代，大多數研究綜述開始以文化理論、權變理論以及組織構造理論等為研究的理論基礎，對影響工作績效的各種因素進行了研究。比如，戰略因素、組織因素、環境因素等，并通過第三方變量對兩者之間的關系產生的影響的分析，來闡釋兩者間的存在的直接或間接關系，并且對這一研究的結論與說法的不一致性進行了解釋。發展到21世紀，國內外的相關研究的側重點再一次改變，學者們開始對領導性格的過程給予更多的重視，并致力于挖掘團隊領導者由于性格而產生的價值，以及對領導性格對實現員工績效所經過的路徑進行研究與掌握。

隨著近些年來領導性格導向作用與員工工作績效之間關系的不斷深入探討與研究，在學術界有關兩者關系的主體以及情景的研究不斷深化，其研究范圍也逐漸變廣拓寬。由此可以看出，一個團隊里員工要想獲得并擁有持續的競爭優勢，不僅戰略資源的整合以及有效運用非常重要，領導的導向更是關鍵所在。在發展過程中，一個團隊的發展規模越大，員工的工作績效對其發展就尤為重要。而在團隊中員工提高工作績效的過程中，領導所起到的作用是最明顯和有效的。

二、內向型領導者的不同領導風格對員工滿意度的影響分析

（一）相關研究概述

國內外學者關于領導風格與工作績效之間關系的研究結果基本趨于一致：不同的領導風格與工作績效之間存在相關關系。Howel等（2005）曾對變革型領導風格和交易型領導風格與工作績效之間進行研究，結果顯示這兩種領導風格均有利于提高工作績效；游別（2011)的研究中以湖南某私企為例，對企業領導者的領導風格、員工滿意度和員工離職之間的關系進行了研究，結果發現企業領導者好的領導風格與員工滿意度之間有正相關關系。一個好的領導風格有利于員工滿意度的提高，當企業在發展中領導者調整自己的領導風格，能較大地提高員工滿意度。陳杰（2003）研究發現變革型和交易型這兩種領導風格都與員工滿意度正相關，但其中交易型的領導風格能使員工產生較高滿意度。所以通過進一步的分析，領導風格完全可以作為員工滿意度的預測指標。

對于研究方法，國內外學者在研究領導風格和工作績效的關系時，既進行了理論研究，也有實證研究，但是一般都以理論研究為主。在其余學者的實證研究中，大部分目標是圍繞著公司績效和員工滿意度的，而對于員工滿意度只有從問卷調研進行實證分析。在這些設計標準方面，有效又比較可靠的是費德勒權變模型中的LPC量表，這也成為了之后很多關于領導理論學術研究的基礎模型。在測量領導行為方面巴斯研究出了領導的多因素量表（MLQ）來衡量變革型的領導風格。但是這些量表的不足之處即他們都是以工業化的發達國家作為研究背景，至于能否適用于欠發達國家或者某些特殊性的行業，仍然有待于考證。

當然，在基于員工滿意度視角這一方面，對員工績效有起到積極作用的，構成正相關關系的領導風格，當然也就有構成負面影響的領導風格。家長式領導風格就是一個典型的例子。這種風格源自華人社會，指“在人治的氛圍下，表現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式”。在中國的社會中奉行“沉默是金”的處世之道，而家長式領導風格會對員工沉默有顯著影響，所以導致員工沉默極為普遍，這種現象可能會對工作績效產生顯著的負面影響。領導風格對員工態度和行為產生影響，進而影響工作績效。所以家長式領導風格與工作績效可能是一個很顯著的負相關關系。

（二）內向領導者變革型領導風格對員工滿意度的影響分析

如果內向型領導屬于變革型領導風格一類，那么為了提高員工滿意度，維持組織的現狀，相對于外向型領導者，他們雖然不太擅長于公眾演講，但更加擅長調動員工工作積極性，會首先分析下屬的低層次需要，按照他們的特點和情況來設定工作的目標，讓他們中的大部分下屬可以完成任務，這樣他們就能夠達到對基本需求的滿足并通過對工作的滿意度的提高來獲得組織的認同，也就基本維持了組織的穩定，并同時使它的影響作用擴大化。

基于相關理論的研究發現變革型領導者的領導水平對員工集體效能感、工作滿意度意義重大，且員工效能感作為感知媒介會對員工滿意度產生間接影響；實踐顯示領導的自我效能感水平同變革型領導者的領導水平正向相關，而且變革型領導風格既可以對員工的生產行為予以激勵，又可以把以組織認同為內容的員工滿意度作為衡量標尺，對企業模式的正常運營進行評估。這也就是在基于員工滿意度的視角下，變革型領導風格是如何影響員工工作業績的。

方麗敏（2010）研究了變革型領導風格與員工工作滿意度之間的關系，認為變革型領導風格及其各維度例如領導魅力、愿景激勵、個性化關懷、德行垂范等與員工工作滿意度之間兩兩正相關，員工滿意度又分為內在滿意與外在滿意。同時變革型領導風格能正向預測員工工作滿意度，可以解釋工作滿意度29.1%的變異。

朱冬梅（2007）通過研究變革型領導風格、組織工作結果與工作績效三者的關聯認為通過員工對變革型領導風格的認知情況能夠對工作滿意度、工作績效進行有效預測。

總而言之，領導風格為變革型的的內向領導者一邊注重講究細節，對員工要求嚴苛，但他們會分析員工的低層次需要，從實際出發，從宏觀著眼，對員工進行智力激發、動力激發等，所以他們能很有效地提高員工的工作滿意度。

（三）內向領導者交易型領導風格對員工滿意度的影響分析

如果一個內向型領導屬于交易型領導風格一類，那么相較于外向型領導者，為了提高員工滿意度，他們在對員工的激勵方面能做得更好。在日常的工作中與下屬的關系，側重點放在對下屬的培訓與激勵。雖然內向型領導者在此風格下，對突發事件的處理水平沒有外向型領導者擅長，但這類領導把培養于下屬之間和諧關系作為重點，通常擁有良好的人際關系，因此領導與下屬在實現組織目標時能夠做到相互配合，達成合力。

研究發現交易型領導能通過提高員工對組織的情感性認同來對員工工作績效產生積極影響，因為這種風格能在雙方最大利益和最小損失的原則下，讓領導和員工基本達成預期的共同目標，同時建立一個能相互信任的雙向的合作關系。這些能使員工對領導對組織產生信任，而這種信任會幫助員工在工作中減少不安全感，提高工作績效，提高員工滿意度。

Bass（1996）對領導風格的研究也表明，交易型領導風格會激發員工自我意識和自我價值感，促使他們的工作績效水平達到最高。

在交易型領導風格下，內向領導者為了維持組織的現狀，他們會首先分析下屬的低層次需要，按照他們的特點和情況來設定工作的目標。讓他們中的大部分下屬可以完成任務，這樣他們就能夠達到對基本需求的滿足并通過對工作的滿意度的提高來獲得組織的認同，也就基本維持了組織的穩定，有效提高了員工的滿意度，并同時使它的影響作用擴大化。

三、基本結論

或許我們可以大膽預測，內向型的企業領導者才是未來前程無量的商業領袖。亞當·格蘭，沃頓商學院的心理學教授的研究發現，內向型領導很擅長于處理其相對獨立工作與員工被授權之間的關系，與之形成鮮明對比的是，傳統的外向型的領導擅長的是管理遵守公司規章秩序的員工。因為在調動員工工作積極性方面，相比于外向型領導，內向型領導者有著明顯的優勢。

（一）更注重深度

內向型領導者獲得信息的方式與外向型領導不同，他們會更加細心和謹慎地去搜集他們想要的信息，在信息的質量反面更側重于深度，因此在冷靜的思考之后更能夠做出理智的決定，對內向型領導者來說，他們擁有更高的警覺性，作決策時會考慮得比一般領導者多，會作決定也會更加慎重。

（二）善于傾聽

在實際工作中，性格內向的領導更善于傾聽，在面對下屬時能激發他們主動工作的情緒，鼓勵員工表達自己的真實想法他們關注細節，并善于從傾聽中獲取他們所需要的信息。他們所扮演的一般更多是一個團隊中事件的調解者，而不是直接替下屬做決策。

（三）冷靜與平和

內向型領導者面對工作上的重要事件或重要場合時會很早就開始策劃各種方案，總能保持情緒穩定、很少受外界環境的干擾或影響，極少做出沖動的決定，可以在嘈雜喧囂中保持清醒和冷靜，并作出判斷與回應。

同時內向領導在實際工作中所呈現出的領導風格也會有創新性不足、領導方式較為消極、突出下屬作用等不足之處，這些不足之處也正是制約團隊工作績效繼續增長的重要因素。因此內向型領導在實際的工作中可以借鑒外向領導的領導風格，協助組織解決問題、增加下屬對組織的認同感、提高下屬工作潛能和快速回應環境變化和客戶需求，完成既定目標，提高組織效能與生產力。因此，領導對于自己領導風格的選擇至關重要，在團隊中實施有效的互動，發揮個人專長及工作潛能，與其他團隊成員愉快合作，相互學習，充分發揮團隊精神與力量以及提高資源運用的效率。

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