現(xiàn)階段國(guó)企高管薪酬體系合理性探索

□文/年永威

（中山大學(xué)國(guó)際商學(xué)院 廣東·珠海）

一、我國(guó)國(guó)企高層年薪現(xiàn)狀

近年來，我國(guó)國(guó)企高管頻頻爆出天價(jià)薪酬事件，從平安集團(tuán)董事長(zhǎng)馬明哲的6，600 萬(wàn)元巨額薪酬，到國(guó)泰君安的“人均百萬(wàn)年薪”，這種巨額薪酬現(xiàn)象引發(fā)了社會(huì)各界的質(zhì)疑，我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度已經(jīng)成為一個(gè)亟待探討改革的問題。而我國(guó)政府也與2009年下發(fā)了類似“限薪令”的規(guī)定，然而目前來看國(guó)企高管巨額薪酬事件并沒有明顯的改變。下面對(duì)我國(guó)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀的簡(jiǎn)單分析。（圖1）

圖1 11家國(guó)企高管2008～2011平均薪酬水平（單位：元）

根據(jù)Wind 資訊提供的上市公司資料，從上游能源、中游材料與工業(yè)、機(jī)械軍工、汽車及零部件、公共事業(yè)、金融服務(wù)及物流系統(tǒng)等行業(yè)選取了11 家具有代表性的國(guó)有企業(yè)的高管2008～2013年薪酬數(shù)據(jù)。從圖中可以看出，盡管最近幾年來高管最高年薪有稍許回落，但仍然維持在200 萬(wàn)元以上；高管平均年薪則維持在60 萬(wàn)元到75 萬(wàn)元之間；對(duì)比國(guó)際統(tǒng)計(jì)局給出的員工平均年薪，高管平均年薪是普通員工年薪的十倍以上。從以上數(shù)據(jù)可以看出，目前的國(guó)企高管薪酬仍然維持在較高水平，這種畸高的薪酬制度是否存在問題？下面將結(jié)合實(shí)際案例對(duì)我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度缺陷進(jìn)行分析。

二、國(guó)企高管薪酬制度缺陷

結(jié)合國(guó)企高管薪酬制度的現(xiàn)狀和相關(guān)數(shù)據(jù)，本文總結(jié)出了如下的制度缺陷：

（一）薪酬結(jié)構(gòu)單一，與企業(yè)績(jī)效低關(guān)聯(lián)。當(dāng)今我國(guó)國(guó)企高管薪酬主要以固定薪酬為主，可變薪酬只占極小部分，這就會(huì)導(dǎo)致薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)效果被弱化，且與企業(yè)績(jī)效脫鉤。以南方航空為例，下圖是其自2009年以來的利潤(rùn)和高管薪酬的走勢(shì)圖，不難發(fā)現(xiàn)自2009年以來南方航空利潤(rùn)一直處于直線下滑的態(tài)勢(shì)，然而其高管的薪酬不降反升。（圖2）

圖2 南方航空公司2009～2013高管平均薪酬與公司利潤(rùn)

（二）高管自定薪酬，畸高現(xiàn)象頻發(fā)。根據(jù)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)的一份研究報(bào)告，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管工資是企業(yè)內(nèi)最低工資的98 倍，而世界平均值僅為5 倍。之所以出現(xiàn)這種過高甚至畸高的現(xiàn)象，很大程度上是由于國(guó)有企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕大多數(shù)是由企業(yè)自主確定，主管機(jī)構(gòu)或部門審批，其決定性意見出自國(guó)有企業(yè)高層管理人員，其結(jié)果導(dǎo)致“打工者”不但可以打著“與國(guó)際接軌”的旗號(hào)為自己制定高薪，而且還可以“名正言順”地獲得董事會(huì)或主管部門通過或批準(zhǔn)。

（三）“限薪令”下的激勵(lì)扭曲。目前推行的“限薪令”，雖然能在表面上控制畸高的高管薪酬，然而卻會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)扭曲等一系列問題。在薪酬降低的情況下，高管們會(huì)通過權(quán)力尋租，將其手中的權(quán)力變現(xiàn)，如在職消費(fèi)、收受賄賂、侵吞國(guó)資等，目前頻頻爆出的中石化、中石油等國(guó)企高管的在職消費(fèi)和受賄等即是此類現(xiàn)象的典型表現(xiàn)。這樣一來就會(huì)導(dǎo)致更大的腐敗和資源浪費(fèi)，從而達(dá)不到“限薪”的初衷。

三、薪酬決定理論分析

綜上，可以看出目前我國(guó)的國(guó)企高管薪酬體系存在著薪酬結(jié)構(gòu)單一、與績(jī)效脫節(jié)、在職消費(fèi)泛濫、偽激勵(lì)等多重問題。那么，應(yīng)該如何正確制定一個(gè)適合我國(guó)國(guó)情的國(guó)企高管薪酬體系呢？首先，需要回顧一下相關(guān)的薪酬決定理論。

（一）激勵(lì)理論

1、馬斯洛需求層次理論。（圖3）馬斯洛需求層次理論將人類需求從低到高分為五類，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。該理論認(rèn)為，只有當(dāng)人的低級(jí)層次需求得到滿足后，才會(huì)移向高級(jí)需求。從該理論可以看出，若要激勵(lì)國(guó)企高管，就必須了解每個(gè)高管目前所處的需要層次，然后找出能夠滿足這一層次需要的激勵(lì)因素，以充分調(diào)動(dòng)高管積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

圖3 馬斯洛需求層次理論

2、期望理論。期望理論認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能夠給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。用公式表示為：

激勵(lì)力量＝目標(biāo)價(jià)值×期望概率

按照該理論，要對(duì)高管進(jìn)行有效激勵(lì)，需要解決以下兩方面問題：首先是準(zhǔn)確了解高管的需求，使企業(yè)提供的獎(jiǎng)勵(lì)與高管需求保持一致；其次是要保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的合理性，明確績(jī)效評(píng)估方法，使高管對(duì)目標(biāo)的完成情況有明確的預(yù)期。

3、公平理論。公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家John Stacey Adams 首次提出。它是指人們的工作動(dòng)機(jī)不僅受到自己所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。它強(qiáng)調(diào)組織要以盡可能公平的方式對(duì)待每一個(gè)人。按照該理論，國(guó)企高管薪酬的制定在體現(xiàn)高管實(shí)際績(jī)效的同時(shí)，不僅要與普通員工拉開距離，防止“大鍋飯”型的平均主義，而且還要與同行其他企業(yè)的薪酬具有一定的可比性。最后需要強(qiáng)調(diào)的是，高管薪酬與普通員工的距離，應(yīng)該保持在一個(gè)適度的范圍，防止出現(xiàn)工資畸高的現(xiàn)象。

（二）人力資本理論。人力資本理論認(rèn)為，對(duì)于具有較高人力資本質(zhì)量的員工，應(yīng)該支付給其較高的工資，以作為對(duì)其接受教育、參加培訓(xùn)等人力資本投資的補(bǔ)償。從這個(gè)角度來看，目前國(guó)企高管的平均人力資本還是相當(dāng)高的，大多接受過良好的教育，擁有豐富的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)。因此，在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí)，要充分考慮高管的人力資本，支付給其應(yīng)有的薪酬。但也要防止企業(yè)自定薪酬、天價(jià)薪酬等現(xiàn)象

（三）委托代理理論。委托代理理論是近年來契約理論的重要發(fā)展之一，主要研究在利益沖突和信息不對(duì)稱下的委托代理問題。委托代理問題是現(xiàn)代企業(yè)面臨的典型問題。在我國(guó)國(guó)企中，委托代理問題更加嚴(yán)重，存在著多重委托代理關(guān)系，如圖4所示。（圖4）

圖4

第一層次是人民委托政府管理企業(yè)；第二層次是政府委托國(guó)資委管理企業(yè)；第三層次是國(guó)資委委托高管管理企業(yè)。在現(xiàn)實(shí)中，普通民眾不可能有精力去監(jiān)督和管理國(guó)有企業(yè)；而國(guó)資委雖然直接對(duì)高管進(jìn)行管轄，但是國(guó)企眾多，國(guó)資委也很難管理和監(jiān)督好每一個(gè)企業(yè)。目前我國(guó)國(guó)企存在的在職消費(fèi)泛濫、灰色收入等問題很大程度上是由此引起的。

四、我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度設(shè)計(jì)

通過前面的問題分析和理論綜述，本文認(rèn)為在進(jìn)行國(guó)企高管薪酬制度的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：

（一）調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)，注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。目前普遍流行的單一年薪制不僅使得高管的薪酬與績(jī)效脫節(jié)，更容易導(dǎo)致天價(jià)薪酬事件的發(fā)生。而有關(guān)部門“一刀切”式的限薪制度，雖然在形式上對(duì)畸高薪酬進(jìn)行了約束，但與此同時(shí)卻又包含著對(duì)市場(chǎng)邏輯的背離。這種“一刀切”式的限薪對(duì)部分企業(yè)家是不公平的，甚至?xí)で暗囊恍┘?lì)體系。因此本文認(rèn)為，科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)反饋速度較快，能夠增加高管們的當(dāng)期工作動(dòng)力；而長(zhǎng)期激勵(lì)可以有效防止高管人員短期透支企業(yè)未來發(fā)展能力的行為，使其更加注重整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。具體到操作層面，一種可行的模式是將年薪制作為短期激勵(lì)，在此基礎(chǔ)上，增加股票期權(quán)和經(jīng)營(yíng)者持股，以此作為長(zhǎng)期激勵(lì)。

（二）建立科學(xué)的、符合市場(chǎng)規(guī)律的國(guó)企高管績(jī)效考核體系。目前我國(guó)國(guó)企對(duì)高管的考核過分注重“德”與“勤”，而忽略了“績(jī)”的功勞。從本質(zhì)上來說，企業(yè)高管的行為是一種經(jīng)濟(jì)行為，其目的是為企業(yè)和國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富，而過分注重“德”與“勤”就會(huì)造成高管的實(shí)際績(jī)效與所得薪酬脫鉤。因此，本文認(rèn)為應(yīng)該建立一套符合市場(chǎng)規(guī)律的科學(xué)的績(jī)效考核體系，增加對(duì)高管工作業(yè)績(jī)的考核，諸如利潤(rùn)指標(biāo)、市場(chǎng)占有率指標(biāo)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)等。

具體到操作層面，要針對(duì)不同企業(yè)的特點(diǎn)，兼顧運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，指標(biāo)的設(shè)計(jì)要具有前瞻性。同時(shí)，根據(jù)彼得·德魯克（Peter F．Drucker）提出的SMART 原則，在具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要注重五個(gè)方面，如圖5 所示。（圖5）

圖5

（三）建立外部市場(chǎng)約束和內(nèi)部公司約束機(jī)制。所謂外部市場(chǎng)約束，即通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體系，使高管面臨市場(chǎng)壓力和競(jìng)爭(zhēng)，高管時(shí)刻要為企業(yè)的虧損負(fù)責(zé)。從操作層面，可以定期通過企業(yè)的股價(jià)變動(dòng)以及企業(yè)的盈虧對(duì)高管進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使得高管能夠很好地按照所有者意志行事。

所謂內(nèi)部公司約束，即要強(qiáng)化股東——董事會(huì)——經(jīng)理層的自上而下的監(jiān)督?jīng)Q策作用。具體到操作層面，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理應(yīng)該分設(shè)，總經(jīng)理采取市場(chǎng)機(jī)制選拔；董事會(huì)成員由股東大會(huì)來決定，以完善三者的相互制約機(jī)制。

（四）規(guī)范信息披露，增加薪酬制定的透明度。目前，國(guó)企高管薪酬被廣泛質(zhì)疑的一個(gè)重要原因就是缺乏對(duì)公眾的有效披露，甚至是對(duì)國(guó)企員工的披露。目前，國(guó)企的薪酬制度普遍黑箱化、模糊化，對(duì)于薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，公眾不得而知。因此，我們認(rèn)為在制定薪酬時(shí)，應(yīng)該增加其透明度，以加強(qiáng)外部監(jiān)管。具體到操作層面，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以由企業(yè)職工來審議，或者采取公眾聽證會(huì)的模式；在國(guó)企的年報(bào)中，對(duì)高管的薪酬政策、報(bào)酬、與公司業(yè)績(jī)關(guān)系作出詳細(xì)說明。

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