尋根壓力

張雪晨

摘 要：介紹了工作壓力源的概念、相關研究及分類。總結了職業人六大工作壓力源。

關鍵詞：進食障礙；人格；神經質；女大學生

中圖分類號：G642 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）19-008-01

一、引言

壓力研究領域的先驅Hans Selye先生曾指出“有充分的證據讓人相信，認識到是什么傷害了你，這個簡單的事實對你具有內在的治愈價值”。想要全面認識壓力，應對或避免壓力帶來的傷害，首先應該理解的一個關鍵術語就是壓力源。

二、壓力源及工作壓力源的概念

壓力源，即壓力的來源，是引起壓力的刺激物。導致壓力的刺激、事件或環境，可以是外界物質環境，也可以是個體的內環境、心理社會環境”。眾多壓力源中，工作壓力源是其中最受關注的研究熱點。工作壓力源是指工作過程中對工作者的工作適應、緊張狀態產生影響的各種刺激因素，包括工作本身及與其相關的因素，如個體不能滿足的希望、工作超負荷、同事間的人際關系沖突等。

三、工作壓力源相關研究及分類

對工作壓力源的研究由來已久。卡恩、烏爾夫和奎恩等人認為角色沖突、角色模糊、不能滿足的愿望、工作超負荷和人際關系沖突為五大主要工作壓力源。帕克等人發展了工作壓力源和壓力影響的理論模型，認定了六個更具體的壓力源：工作本身的特點和條件；與組織結構、氛圍和信息波動相聯系的條件；和角色有關的因素；工作關系；可察覺的職業生涯發展；外在的承諾和責任。薩默斯等人創立了工作壓力源的研究模式，認為工作壓力源由人格特征、組織結構特征、組織程序特征和角色特征組成。羅賓賽從更宏觀的角度對工作壓力源做了概括，認為它由外在環境、組織及個人三個方面組成。我國學者高飛和陳龍對壓力的研究發現，我國企業員工壓力源有9個因素，按照因素的影響力排序依次為職業發展、住房問題、工作特征、社會環境、人際關系、經濟收入、子女問題、組織氛圍、夫妻關系。學者馮喜良的研究還顯示，不同職業群體的壓力源結構存在著一定的差異。葛曉紅的研究表明，對于重癥監護室的護士來說，危重病人造成的長期精神緊張、較多生死離別形成的特殊工作環境構成了他們特有的職業壓力源。

根據以上國內外學者的研究成果，可將工作壓力源概括為如下六大類：

1、工作本身特點與條件

所有關于職業壓力的研究結果都顯示，工作量過大是職業壓力源之一。學者韋斯認為工作本身的因素主要指工作太多或太復雜、時間壓力、面臨工作任務是最后期限、作出重要的決定、工作太多變化及工作失誤造成嚴重影響等。

除此之外，如果員工無法感覺到工作的挑戰或刺激，或不相信自己的貢獻是有價值的，員工就會體驗到冷漠、厭倦、低落的士氣及自我價值的缺乏，造成很大的壓力。造成這種情況的原因是多方面的，主要包括工作負荷量不足、沒有發揮能力的機會、工作過于簡單等。

2、工作中的人際關系

正如其他的人際關系一樣，工作環境中的人際關系也會帶來很多種壓力情境，包括公開沖突、缺乏信任、交流過少、敵意和競爭。對員工而言，人際關系包括工作人際關系和非工作人際關系兩種。

工作人際關系主要是指員工與同事、領導的關系，影響其關系的因素主要是同事、領導與自己之間的相互認可、評價和支持，但要相互給予肯定的認可、正確的評價和適當的支持并不容易。基里亞科和薩克利夫的調查結果表明：其他員工的態度和行為居50條壓力源要素中的第11位。非工作人際關系主要是指員工同社會其他人員之間的交往關系。隨著我國市場經濟的進一步發展，各種各樣的競爭開始加劇，人們的生活和工作節奏相對于過去明顯加快；國內企業更是面臨全球化的競爭浪潮，許多企業面臨著技術更新、兼并和重組等變革，加上市場風險，企業的壓力逐步增大。競爭與工作負荷同時加重，員工很少有時間和精力同社會其他人員進行充分交往，生活圈子較窄。

可見，對員工來說，無論是工作人際關系還是非工作人際關系，都存在著明顯的不良特征，影響著員工的心態，從而導致員工感受到的職業壓力普遍存在。

3、工作角色壓力

職業壓力可能來自于個體在組織中扮演的特殊角色間的沖突或角色模糊不清。在一個組織內，對于一個特定崗位的行為，有確定的但通常是并不具體的期望，這些角色期望可能導致角色伺沖突。卡恩（R.L. kahn）集中研究了角色沖突帶來的影響：當個體不能滿足他人或組織的期望和要求，或這些要求和期望不調和時，會帶來角色沖突。角色模糊是在個體沒有足夠的或適當的信息來完成角色要求時產生的。1964年，卡恩、烏爾夫、奎恩等學者指出，缺乏明確的角色認知會對員工造成壓力。許多學者的研究結果支持卡恩等人的觀點。角色模糊的員工在工作中往往比較緊張，工作滿意感和自信心較低。

4、職業發展

20世紀末至21世紀，組織變革的特點是組織扁平化，服務性組織迅猛發展。這種變革的特點使得組織的中層管理職位變少，其結果是員工職位晉升困難或受挫，這對于高權力動機的個體無疑是巨大的壓力。另外，服務型性組織可以提供的發展空間有限，因此，對于高成就動機的員工帶來的壓力不言而喻。組織的重組與裁員不斷挑戰員工的自信，員工對自己是否能勝任新的工作、工作的保障與對新環境的適應感到信心不足，也會導致巨大的壓力。

5、組織結構

每一個工作者都是處在組織之中的。良好的組織結構，政策與氛圍自然會使工作者身心更加愉悅，有更高的績效水平和更多的組織公民行為。相反，僵化的組織結構，領導層間的政治斗爭，在組織之中沒有存在感，發言權和決策參與權，組織缺乏對員工的訓練，監督與關懷等，這些都會使個體處在一個彌漫的壓力空氣之中且對此無能為力。長此已久，員工或散漫，或灰心無力，自然影響會影響績效水平，甚至產生離職意愿。

6、家庭原因

20世紀80年代以來，我國工業化進程加速，人員流動增大，家庭的結構和功能發生了巨大的變化，但企業的政策與社會服務卻沒有同步的變化。因此，越來越多的員工在平衡工作與家庭責任之間產生沖突，感受到壓力。這種壓力感將會導致員工對工作不滿意、抑郁、缺勤和冠心病等等。工作—家庭沖突具體表現為子女教育或就業問題；經濟負擔；自己或家人失業；因工作繁重未能兼顧家庭；缺乏家庭的支持。endprint