給培訓來場頭腦風暴

瑪杰麗·維恩斯坦

從供應(yīng)商那兒買來的最新培訓解決方案總是充滿了各種閃亮的“黑科技”——最新的、酷炫無比的擬真軟件，e-Learning和移動學習模塊，甚至虛擬課堂等。然而6個月后，你無語地發(fā)現(xiàn)，在這么多科技光環(huán)的籠罩下，公司設(shè)定的培訓目標依然沒有達成。到底哪個環(huán)節(jié)出錯了？

我們必須承認的一個事實是，無論培訓本身有多么精密、復雜和全面，“學習”這件事最終還是由學員的大腦活動來決定的。為此，我們邀請了幾位腦神經(jīng)科學方面的專家以及一位培訓師，來為我們講述該如何“優(yōu)化”學員們的大腦活動。

鏡像神經(jīng)元有助言傳身教

“媒介即信息”（the medium is the message）是馬歇爾·麥克盧漢（Marshall McLuhan）最膾炙人口的名言，而這句話似乎對培訓領(lǐng)域格外適用。在培訓當中，學員是通過培訓師的“言傳身教”學習的，如果培訓師（以及與培訓有關(guān)的管理人員）自己沒能展現(xiàn)出他們希望學員習得的行為，那么他們所傳達的信息很有可能被學員視而不見；培訓師的言辭、肢體語言、風范，哪怕心情都會對培訓效果產(chǎn)生巨大的影響。

“因為發(fā)現(xiàn)了鏡像神經(jīng)元（mirror neurons，這類神經(jīng)元被認為在人類模仿他人行為時起到至關(guān)重要的作用），我們才得以知曉，當個人觀察、理解和學習他人的行為時，他們腦袋當中相應(yīng)的部分就會發(fā)揮作用，讓個人通過感悟他人的行動和情感而更好地學習。”《我是你的鏡子：鏡像神經(jīng)元和同理心》（I Am Your Mirror： Mirror Neurons and Empathy）一書的作者梅特奧·里薩多（Matteo Rizzato）說。

里薩多表示，正因為如此，在培訓師開始授課之前，務(wù)必要審慎評估自身的心理狀態(tài)。“當我走進教室時，我要做的第一件事情就是檢視自己的心理狀況是否完美；哪怕一點點晃神或慌亂都會被學生敏感地察覺到，進而毀掉整個學習過程。”

確實，有時候哪怕最棒的培訓課程——無論是經(jīng)理人培訓、企業(yè)禮儀、領(lǐng)導力，或者新產(chǎn)品知識——都可能因為存在的少許負面情緒而徹底變調(diào)。因此，想要達成培訓目標，就必須先徹底解決這些潛在的、易導致學員注意力分散的問題。

“兩個人之間哪怕最微小的摩擦，都有可能演變成不堪設(shè)想的后果。”里薩多說，“如果在培訓過程當中不注意情緒管理的話，最終就可能導致嚴重的沖突，降低生產(chǎn)力，并損害整個公司的和諧。”

距離產(chǎn)生美

我們大多數(shù)人在學生時代都聽過一句話——填鴨式教育絕對不是最好的教育方法。而羅特曼研究所（The Rotman Research Institute）的艾莉絲·金（Alice Kim）博士認為，這對培訓工作也適用。

金博士指出，有研究表明，在較長的時間范圍內(nèi)（例如6個月或1年）多次進行模塊化的短期學習，并通過練習來強化印象，這樣的培訓效果最好。例如，如果想要對員工進行新產(chǎn)品培訓，最好不要在新產(chǎn)品上市前幾周急匆匆地進行高壓式的培訓，而應(yīng)該把培訓戰(zhàn)線拉長，從3個月甚至更久以前就開始培訓；每一次培訓時間要短，內(nèi)容要明確，同時每周進行測驗來加深員工的印象，這樣培訓內(nèi)容最終就能長久留在員工的腦海中。這里提出的兩條原則——拉長學習戰(zhàn)線、通過練習加強記憶——遠比“關(guān)注不同人偏好的學習媒介和風格”更加重要。

著眼于“大局” 從做中學

沃克·金沙通信公司（Walker Sands Communications）的資深咨詢師麥克·布萊特（Michael Blight）指出，盡管正式的學習架構(gòu)、多樣化的模塊和課程有時是必須的，但更多時候，對員工而言，從觀察和實做中學習，并接受非正式的評價，反而是最好的辦法。“如果你們是一家小公司，那么也許不需要那么多正式的培訓課程和評估系統(tǒng)。”他說，“例如，公關(guān)公司要求員工具備良好的客戶溝通能力。而通常新員工是通過觀察和模仿而學習的，當他們看到經(jīng)理或資深員工與客戶溝通、談判、討價還價、建立信任等過程后，自然而然就會逐漸學會這些。”

布萊特也強調(diào)，在實際工作環(huán)境當中的學習，才是能為公司真正創(chuàng)造效益的學習。“為什么這套做法能行，為什么我們公司提倡這樣做，為什么這樣可以克服困難？員工必須在實際的工作環(huán)境中觀察、學習，不斷面對和克服新的挑戰(zhàn)，這樣才能不斷成長——無論是專業(yè)還是個人能力。”

讓學員與培訓休戚與共

與其讓學員只是坐在那里被動接受培訓，還不如讓他們更好地參與其中。Corporate Visions公司的戰(zhàn)略與營銷總監(jiān)提姆·萊斯特勒（Tim Riesterer）表示，當學員感覺自己跟培訓融為一體時，無疑他們的學習會更加有效。“如果學員感覺自己也參與到培訓內(nèi)容創(chuàng)造的過程中時，他們就會更加重視這次培訓。”

萊斯特勒提到由杜克大學行為經(jīng)濟學家丹·艾瑞里（Dan Ariely）所做的一次實驗，艾瑞里和他的同事在實驗中讓想購買家具的人自己動手參與設(shè)計和制造家具的過程，結(jié)果參與實驗者普遍都覺得這些含有他們汗水的家具棒極了。“同樣的情況在培訓當中也存在。”萊斯特勒表示。依照他的觀點，你可以讓學員參與學習材料設(shè)計，讓他們自己做研究，或者讓學員分批在同學面前作報告等。

萊斯特勒的同事——Corporate Visions公司產(chǎn)品副總裁麗莎·卡明斯（Lisa Cummings）則指出，培訓師所用的語言也應(yīng)該喚起學員的參與意識。培訓師經(jīng)常使用“我們”，因為這樣感覺更有親和力，隱含著合作與團隊意識。然而，卡明斯卻指出，適當?shù)厥褂谩澳銈儭边@個稱謂，往往更有助于喚起員工的參與意識：“通過簡單的人稱轉(zhuǎn)變，我們能夠讓學員不知不覺成為整個學習過程的中心。例如，‘你們今天要學的是……或者‘接下來你要點擊這里，學員就會感覺到，他們就是故事的主角。”

無獨有偶，神經(jīng)領(lǐng)導力研究所（NeuroLeadership Institute）的所長約什·戴維斯（Josh Davis）博士認為，培訓師應(yīng)該讓學員把所學的知識與自身過去的經(jīng)驗聯(lián)系起來。“我們都能由過去的經(jīng)驗中得到教訓。有研究指出，從經(jīng)驗中得到的領(lǐng)悟如此重要，是因為反思的過程會調(diào)動很多的腦部情緒活動。”戴維斯博士說，“例如，在15分鐘的授課后，培訓師可以暫停一下，提出一個問題來讓學員反思自己過去相似的經(jīng)驗，并提出來進行討論。”endprint