石油行業(yè)一線基層隊伍績效考核管理機制分析

孫宏（勝利油田海洋采油廠，山東 東營 257237）

1 建立“績效考核管理機制”的必要性

對于石油行業(yè)來說，一線基層員工的工作績效直接反應了企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理水平。但目前，我們還沒有建立起一套完善合理的專門針對于一線基層員工的績效考核系統(tǒng)。由于現(xiàn)行的績效考核定位不明確，員工的崗位職責與考核結合不緊密等問題，考核標準不全面、難以量化，考核的方法不易于操作，致使考核結果也不能客觀、公正地反映員工的能力狀況和業(yè)績水平，最終使得對員工的管理處于簡單化、經(jīng)驗化的狀況。因此，從完善采油企業(yè)管理機制的角度，非常有必要建立“一線基層員工績效考核系統(tǒng)”。通過構建“一線基層員工績效考核機制”，要達到以下幾個方面的目的和意義：

1.1 將一線基層員工的管理納入更加規(guī)范化、程序化的軌道。系統(tǒng)的建立能適應油田改革和管理的要求，提高油田對一線基層隊伍隊的整體管理水平。

1.2 能夠為一線基層員工的管理提供現(xiàn)實依據(jù)。績效考核作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的一項基礎工作，它所提供的信息有助于一線基層員工晉升、分配等方面做出公平、公正、合理的決策，為油田對一線基層人員工作行為的審查提供了平臺，借此可以幫助規(guī)范一線基層人員的職責范圍，并有針對性的制定計劃，克服低效率行為。當前，油田進行的分配制度改革已經(jīng)開始營造出“人員合理流動”、“競爭上崗”、“效益至上”等現(xiàn)象，但在大多數(shù)的基層單位還沒有建立起一套完善合理的針對員工工作績效和行為的考核機制，那么一旦在某單位出現(xiàn)因人員組織機構及崗位調(diào)整導致人員超編，需競爭上崗的情況，能否科學合理、公平公正地實現(xiàn)優(yōu)秀員工上崗是保證職工隊伍穩(wěn)定及實現(xiàn)企業(yè)效益的基礎。

1.3 對一線基層員工的行為發(fā)揮導向作用。事實證明，前幾年的“減員增效”工作難以實現(xiàn)預期的效果，不但難以增效，而且有礙于穩(wěn)定工作，其原因不是錯在“減員”本身，而是絕大多數(shù)的單位在“減員的實現(xiàn)方式”上出了偏差，多數(shù)被減下來的并不是真正的“工作能力差”、“工作效率低”的員工，甚至有的員工還曾經(jīng)是“勞模”、“先進”。今后，伴隨著油田改革的深入，人員合理流動的現(xiàn)象將更加普遍，將會有更多的單位出現(xiàn)“去留員工”的問題，如何擇優(yōu)錄取、競爭上崗將直接影響著在崗和不在崗員工的思想穩(wěn)定。

1.4 更能體現(xiàn)員工崗位價值。可以說絕大多數(shù)員工總是把自己的努力過程看作為獲得某種相應報酬的過程。因此在績效考核管理制度中如果能夠充分體現(xiàn)出這一點，必會大大促進員工的工作積極性，提升員工的凝聚力和向心力。績效考核管理正是通過對員工的工作成績以及行為的績效考核實現(xiàn)對員工在崗價值的評判，在達到經(jīng)營管理的目的的同時也實現(xiàn)了員工價值的體現(xiàn)。

2 目前一線基層隊伍績效考核體系需要解決的主要問題

2.1 績效考核的定位問題。考核的定位直接影響到考核最后的具體實施，定位的不同也必然會帶來實施方法上的差異。雖然目前各基層采油隊已經(jīng)意識到考核的重要性，但由于對于考核的具體定位缺乏足夠的認識以及敢于創(chuàng)新的勇氣，許多采油隊對員工的考核缺乏明確的目的，僅僅是將考核當成獎金分配的工具,僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式。考核結束后，考核的結果也不能充分利用起來，而且還耗費了大量的時間和人力、物力，這樣的績效考核是沒有任何意義的。

2.2 績效考核指標的確定。目前油田一線隊伍考核指標主要為兩個方面,一方面是定量的考核指標（如生產(chǎn)指標，成本指標等），一方面是定性的考核指標（如員工的工作態(tài)度，思想覺悟等）。其實，就一線基層隊伍目前所使用的這兩方面的考核指標還是比較科學的，但是對于如何使得考核指標更具有可操作性、制度化，采油隊目前考慮得并不周密，同時工作態(tài)度也就是定性指標方面占有比重過大。另外，有些考核指標設計不夠科學，一些指標并不能真實反映出員工的工作情況

2.3 績效考核標準的量化問題。目前許多一線隊仍然采用固有的考核方式，僅僅停留在形式上的考核，而且往往是定性方面的考核占有更大的比例，對員工的考核就分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。但優(yōu)秀的標準又是什么，良好的標準又是什么，他們之間的差距又應該控制在什么樣的范圍內(nèi)呢，這些都是很現(xiàn)實的急需解決的問題。考核結果的不量化，就很容易使得結果的運用受主觀因素的影響，考核結果也很難讓員工信服。

3 關于實施績效考核的具體實施步驟

3.1 合理的工作目標，明確的考核內(nèi)容，是確保新機制順利運行的關鍵。必須針對員工的生產(chǎn)活動目標和行為制定明確的目標。目標在制定的過程中，必須合理：目標過低，太容易實現(xiàn)，員工沒有壓力；目標過高，則使員工有“高不可攀”之感而失去動力。所以制定目標的高度要恰到好處，也就是“跳起來，夠得著”。首先，考核內(nèi)容要細致、具體，不能模糊不清，否則管理者不好操作。其次，考核內(nèi)容的制定應該以企業(yè)的經(jīng)營目標為依據(jù)，保持同企業(yè)經(jīng)營目標的統(tǒng)一。第三，在制定考核內(nèi)容的同時應該充分聽取各方的意見和建議，尤其是與生產(chǎn)直接打交道的員工的建議，確保考核內(nèi)容的公平、公正和切合實際，提高考核機制的可操作性。

3.2 “制度執(zhí)行”的公平與公正，是確保績效考核結果公平而權威的重要因素。所謂公開性，主要是指在開始考核之初或之前就把考核的目的、要求、程序、標準、方法、獎勵辦法等都如實向員工公布；在得出考核結果后，及時向員工反饋考核結論。而民主性則主要體現(xiàn)在：制定考核標準時廣泛聽取員工的意見和建議，吸收各類職工民主推薦的代表參與制定過程；把員工個人自評列為考核實施程序的一個基本環(huán)節(jié)；保障員工對于其考核結論的投訴與申辯權力，使其考核結論在確實有誤差時，能夠得到適當?shù)募m正。

3.3 評出差距、公開結果和獎懲措施，是確保績效考核機制實現(xiàn)效能的三個關鍵因素。績效考核的結果必須是明確化的，即是具體化的、可觀測的或量化的。同時，又必須是能反映出員工之間的績效差別的。為此，必須以職位說明書為基本依據(jù)，科學、合理地制定出一套完整的考核標準，并切實、認真執(zhí)行，對同一種職位的員工嚴格按照同一考核標準來考核他們的績效。合理的獎懲是調(diào)動員工積極性的一個有效措施，當員工因為自己的努力得到相應合理而公平的報酬的話，會促使他們保持或做出更大的努力，向著為實現(xiàn)更高的需要、欲望或期望而沖刺。

4 一線基層隊伍績效考核指標的設計方法

一線基層員工具有明顯的生產(chǎn)性崗位特點，各種生產(chǎn)指標自然是崗位考核指標的主要組成部分。

4.1 工作分析

根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。

4.2 工作流程分析

績效考核指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。

4.3 績效特征分析

可以標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權重進行選取。

4.4 考核指標的分類和確定

將油田一線基層員工的考核指標分為定量和定性兩大類更適合油田一線基層隊伍的實際情況。一線基層隊是生產(chǎn)型組織，注重產(chǎn)量效益，各種產(chǎn)量指標就是它的定量指標。對于一個特定的崗位，它的考核指標就是由與之相關的定量指標（對于油田一線員工也就是一些生產(chǎn)指標，如設備有效工作率，設備完好率、開井率、安全等）和與之相關的定性指標構成。由于油田一線基層員工是生產(chǎn)形崗位，因此可以根據(jù)工作流程和工作職責分析的方法來確定每個崗位的考核指標。

總之，由于石油行業(yè)工作的特殊性，要建立起一套科學、合理、易操作的“一線基層員工績效考核體系”是一項非常復雜的研究課題，需要進行更加深入的研究和探索，并在實踐中不斷的進行完善。