績效考核在血液透析室人力資源管理中的應用

肖清英 劉海燕 熊曉云 張超 楊玉金

績效考核在血液透析室人力資源管理中的應用

肖清英 劉海燕 熊曉云 張超 楊玉金

目的 探討不同職稱護士績效考核指標體系在血液透析室人力資源管理中的應用。方法 根據護士職稱、工作班次、護理工作量、護理質量、護理安全的不同，設置相應的崗位系數，構建不同職稱護士的績效考核指標，根據績效考核結果進行科室的二級績效分配。結果 護士績效考核指標體系在血液透析室人力資源管理中發揮了重要作用，充分調動血液透析室護士上班及參與加班的主動性與積極性；提高全體護士上夜班的積極性；提高了護士的學習積極性；提高了患者的滿意度。結論 在血液透析室人力資源管理中運用績效考核，在很大程度上能夠強化醫院血液透析室的運行總體效率，提升護士的職業技能，推動血液透析室的良性發展和進步，進而使得血液透析室自身以及全體護士都受益。

績效考核；人力資源管理；血液透析

績效考核是指運用系統的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態性考評工作[1]，護士的績效考核是醫院績效考核的一部分，在醫院實行績效管理，科學有效地評價護士績效有利于提升護理工作質量[2]。血液透析室由于工作特殊性及專科性強等特點，其績效考核是人力資源管理的一個可持續發展的一項重要工作。2012年10月，南昌大學第二附屬醫院血液凈化室引進科室二級績效考核辦法，各方面執行效果理想，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 血液透析室共有16名護理人員，其中包含護士長(副主任護師) 1名；男2名，女14名；本科7名，大專8名，中專1名；副主任護師2名，主管護師7名，護師3名，護士4名；年齡22～45歲。除護士長外其余15名均輪流上主班、責任組班、夜班等；科室護理人員均有每2年外出參加學習一次的機會，護士長每年一次外出學習，要求所有外出學習均必須投稿護理論文，經護理部批準后方可參加。

1.2 研究方法

1.2.1 護士績效考核方案 根據責任制整體護理要求，充分體現多勞多得、優績優酬，調動護士工作積極性，績效考核分配側重護士的實際工作能力，包括：護理工作數量（包括出勤）、質量、技術難度、患者滿意度、職稱、工齡等。患者滿意度納入績效工資核算。收到患者或家屬表揚信、錦旗等（醫院表揚）一次獎勵50元。服務態度差，語言粗魯，與患者或家屬爭吵一次扣100元；患者或家屬有效投訴一次扣200元。脫產外出學習不在科室考核績效，統一由護理部給予全院護士平均績效。探親假、產假、婚假、事假均無考核績效工資。科室間借用護士或互相支援時按實際工作天數給績效工資。護士長績效按照醫院規定執行。護士長績效為科室平均績效工資的1.3倍。護理質量考核由護士長日常考核、護理部質控考核、護士長夜查房、上級行政部門檢查等部分組成，1分值為10元。

1.2.2 護士績效工資組成：個人績效考核+質量考核+患者滿意度+其他考核；個人績效考核=科室績效工資總額/科室核算總分值×個人核算分值；個人核算分值=當月班次總分值+職稱分值+工齡分值。

2 結果

2.1 實行績效考核前后各職稱績效工資 7位不同等級主管護師，考核前績效工資為5620，考核后分別為6251，6842，743 3，6022，7909，6661，7909；3位護師考核前的工資均為5260，考核后分別為5825，6021，6986；副主任護師1、副主任護師（護士長）2考核前的工資分別為5260和6977，考核后的工資分別為8152與8971；4名護士考核前的工資均為5260，考核后的工資分別為6069，6230，7125和6013。

2.2 滿意度測評結果 2011年滿意率95%，2013年滿意率為97.8%。

3 討論

3.1 提高護理人員工作積極性與主動性 考核辦法充分體現了“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的原則。在未實行績效考核前，科室有應急工作時，要調應應急加班難免會有護士長個人感情在內，護士加班的積極性有些被動。引進績效考核機制后，護理人員對加班抵觸情緒幾乎零，切實地體現在其每加一個班當月班次總分值可增加0.9～1.1的分值，可以取得約為150～260元不等的獎金數額[3]。

3.2 護理人員上夜班的情況由被動變主動 在未實行績效考核前，護理人員上夜班的積極性差。在績效分配時充分考慮到夜班的工作特性，將所有人員的夜班職分值均有了相應的提高，尤其是年資高的護理人員，其夜班分值大幅度的提高，同樣是一個班的分值，白班最低分值為0.9，而夜班分值至少在1.3，副主任護師分值高達1.8，故護理人員對夜班的排斥性降低，全科除護士長之外，100%的護士積極要求參與輪流值夜班，甚至有個別護理人員一改以往找各種借口拒絕上夜班變主動要求值夜班。

3.3 護理人員的學習積極性提高 從績效分配方案上可以看出，職稱越高，其職分值相應提高。故全科護理人員均利用業余時間學習專科及相關醫學知識，提高自身的學位水平，積極撰寫論文及申報課題，以較快速度取得相應的職稱，從而在績效考核時可以取得對應高的職分值等。

3.4 提高了患者對護理人員的滿意度 患者滿意度可以客觀地反映醫療服務質量，是衡量現代醫院質量管理工作的金標準[4]。在患者滿意度納入績效考核后，收到患者或家屬表揚信、錦旗等明顯增加。護士在與患者溝通出現分歧時均能尋找積極有效的溝通方式進行矛盾化解。全科從未出現患者投訴等服務態度等方面的問題[5]。

不過這種績效考核不足的地方就是對于高年資護士有很大的沖擊，以往總是覺得等“媳婦熬成婆”時，不用上晚班同樣可以得到同樣的獎金，現在僅僅上白班是得不到太高的獎金數額，所以在試行初期對高年資的護士的做了大量溝通解釋工作[6]。

對低年資輕的護士進行考核時仍有部份人員覺得不公平，大家一致認為，上同樣的一個班，高年資護士的分值比年輕護士高。經過對年輕護士的解釋(新老護士搭配，護理安全提高；新老護士搭配，對穿刺困難患者進行上機穿刺時老齡護士的成功率高，患者滿意度提高；新老護士搭配，新護士的工作壓力相對較小；新護士通過自身的學習，提升的機會也很快等)，對低年資護士對績效考核抵觸的情緒也逐步穩定[7]。

護士看護危重患者、無肝素透析患者、血管穿刺困難患者等特殊情況時，所用的護理時數、工作中的壓力等各有差異，在此項績效考核中還有待完善對待其中的差異的內容[8]。

[1] 劉寶萍，陳海英，雷華.績效考核在護理管理中的應用[J].護理實踐與研究2010,7(21):110

[2] 何勤，趙紅梅，黃利平．對聘用護士實施績效評價管理的方法與效果[J].護理管理雜志，2008，8(10)：49-50．

[3] 賈平，馬青華，廖天芬．績效考核對護理工作質量的影響[J]．全科護理，2012，10(11C)：3132-3134．

[4] 朱秀琴，黃麗紅，郭巧珍，等．責任包干制和功效掛鉤在優質護理服務示范工程中的實施[J]．護理學雜志，2010，25(1)：20-21．

[5] 楊慎華，李本長，何國平.職業病防治機構績效考核評估體系的研究與思考[J].當代醫學，2014,20（30）：160-162.

[6] 陳智明，溫祝杜，何余芳.績效考核與激勵機制對提升社區衛生服務質量的探討[J].當代醫學，2014,20（30）：8-9.

[7] 林曉燕.淺談績效考核在人力資源管理中的應用[J].中國井礦鹽，2013,3（25）：124-126.

[8] 張富家.績效考核在人力資源管理中的應用[J].商場現代化，2014,6（20）：111-114.

10.3969/j.issn.1009-4393.2015.28.005

江西 330006 南昌大學第二附屬醫院血液凈化室 （肖清英 劉海燕 熊曉云 張超 楊玉金）