建筑施工企業員工流動風險分析與控制

楊旭紅

摘 要：社會環境的改變使得企業員工流動率明顯上升，對建筑施工企業來說，其員工組成較為復雜，如何對其員工流動風險進行控制，是建筑施工企業提升核心競爭力的關鍵。

關鍵詞：流動率;流動風險;競爭力

人力資源作為建筑施工企業的重要資源，也是現代企業生存和發展的決定性因素，人員的頻繁流動勢必會造成建筑施工企業人員供給與需求之間的不平衡。本文在對建筑施工企業員工組成和特點分析的基礎上，從造成建筑施工企業員工流動的原因及主要因素分析入手，探討建筑施工企業員工流動風險的控制措施。

一、建筑施工企業員工組成及特點分析

1.員工組成

建筑施工企業與其他類型企業在員工組成上存在著較大的差異，主要其由于建筑工程施工本身所覆蓋的專業面較廣，所以直接造成了其人員構成的復雜性，其人員構成主要可以分為施工管理人員、技術人員和施工作業人員三類。其中建筑施工企業的施工管理人員主要包括工程項目管理者人員，施工技術人員主要是指道路、橋梁、隧道等專業工程師、施工員、質檢員、安全員、機管員等具有專業技術能力的人員，施工作業人員是指負責一線施工作業的工人。

2.員工組成的特點

（1）復雜性

建筑施工企業員工組成的復雜性主要體現在其員工知識層次水平參差不齊，有專業技術知識的施工技術人員，也有知識水平相對較低的施工作業人員還有為保證工程施工質量而引進的管理人員，員工組成的復雜性主要是由員工組成結構而決定的，其對于自身價值的追求也是不一樣的，所以具有復雜性。

（2）流動性

建筑施工企業本身的組織結構是隨著工程建設項目的發展而產生相應變化的，一般情況下其人員組成是按照工程建設項目的具體情況而制定的，在工程完工以后與該工程相匹配的員工結構會進行新一輪的調整，從而更好的適應下一個工程項目。

二、建筑施工企業員工流動風險的成因及主要影響因素

1.員工流動風險的成因

（1）外部影響

造成企業員工流動風險的外部原因主要是在當前社會經濟不斷發展變化的情況下，個人所面臨的選擇空間和發展空間有了較大程度的提升，單個企業對于人才的吸引力大大降低，出于自身價值實現以及精神物質回報等考慮，如果其不能在該企業獲取較為滿意的回報，可能就會產生相應的人員流動。

（2）內部影響

內部原因是造成建筑施工企業人員流動的根本性原因，由于建筑施工企業用人機制有效性問題，對于人才的重視簡單的停留在口頭上，并沒有實際舉措，激勵機制不健全、管理粗放、缺乏相應的人才培養及職業規劃、企業文化氛圍較差等都是造成建筑施工企業人員流動的內部原因。

2.主要影響因素分析

建筑施工企業是以勞動密集型為主的企業，所以建筑施工企業的普通勞動力對于企業自身沒有認同感，同時建設施工企業本身對其約束力較小，所以就造成了建筑施工企業人員流動率居高不下，其主要影響因素有社會因素和組織因素。

（1）社會因素

在當前的社會發展環境下，企業人員流動率與其用人機制的自由程度是成正比關系的，再加上當前社會觀念對于人才流動表現出的支持態度，進一步促進了人才的流動。再從宏觀經濟角度來看，影響建筑施工企業人員流動的重要因素就是經濟發展狀況，其對建筑施工企業會產生較為直接的影響，在經濟發展低迷期，建筑行業的就業機會相對較少，人員流動情況可能會有所緩解。

（2）組織因素

組織因素中最為直接也是最為重要的因素是企業的薪酬制度，作為以勞動密集型為主的建筑施工企業，企業薪酬制度如果不能較為公正的對員工貢獻作出評價時，勢必會造成建筑施工企業普通勞動人員的直接流失。

三、建筑施工企業不同層次人員流動給企業帶來的影響

1.積極影響

人才是企業的核心競爭力，對以勞動密集型為主的建筑施工企業來說也同樣如此。做為企業重要生產要素的人力資源，其在市場供需狀況以及空間分布狀況變化情況下的流動，可以為建筑施工企業的施工技術人員及管理人員隊伍補充新生力量，從而更好的發揮出其效率。

2.消極影響

（1）管理人員、技術人員流動

作為建筑施工企業的高層次人員，管理人員和技術人員的流動無疑會給建筑施工企業帶來較為嚴重的創傷，直接影響到了單個項目工程的建設質量和完成效率，相關技術資料的泄漏以及管理人員的跳槽等，可能會動搖存留的優秀員工，給工程建設項目帶來重大影響。

（2）施工人員流動

建筑施工企業的施工人員是工程建設項目的一線實施者，該部分人員的流動可能會對項目生產進度產生較大的影響，但是對整體項目的建設質量并不會產生較大影響。

四、建筑施工企業人員流動的風險控制

1.親情化管理

在當前的知識經濟時代，員工在滿足生存的基礎上更加注重企業氛圍，所以企業在日常管理中應加強與員工的溝通和關心，使其感受到組織的溫馨和親和力，培養起員工歸屬感，從而創建出充滿和諧情誼的企業氛圍。

2.擴充員工發展通道

在進行人員流動風險控制時，可以通過建立起員工發展通道和進階機制，在企業戰略目標基礎上為員工提供職業發展路徑，并根據其能力及表現為其鋪設公平順暢的升職渠道，會在一定程度上減少管理人員及技術人員等高層次人員的流動。

3.強化知識產權及勞動合同管理

首先在勞動合同簽訂基礎上對員工行為進行約束，使其能夠遵從競業限制，保護涉及到企業利益的商業機密和知識產權，從而減少非正常性流動帶來的企業重大損失。

參考文獻：

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