新常態視角下民營企業技能型員工管理機制研究

宮敏麗，金謝劍

（浙江海洋學院，浙江 舟山 316000）

新常態視角下民營企業技能型員工管理機制研究

宮敏麗，金謝劍

（浙江海洋學院，浙江 舟山 316000）

本文采用理論結合應用研究的方法，從基本激勵理論出發，通過對技能型員工激勵因素的分析和我國現存技能型員工存在問題的歸納，研究出了一套適合我國技能型員工的激勵機制，為“新常態”下我國企業技能型員工的激勵提出一些合理建議.

新常態；技能型員工；激勵因素；激勵機制

技能型員工，作為具有較高的技術素質、較強的自主性和創新精神的員工群體，對企業成敗起著至關重要的作用.在經濟“新常態”下，民營企業之間的競爭、技術的創造、更新與增值以及資源的合理配置，最終都要依靠技術的載體——技能型員工來實現.技能型員工的產出質量和數量決定了企業的競爭力水平，研究適合技能型員工的激勵機制，這對于提高技能型員工的工作效率，提高企業經營管理水平和增強企業競爭能力都具有非常重要的意義.

1 技能型員工的特征

1.1 較高的技術素質

今天的技能型員工一般都具有較高的技能素質，他們不一定有著很高的學歷，但是有著豐富的一線工作經驗，熟悉各個生產流程，了解各項生產技藝，熟練掌握各種機械設備的操作和維修，具有較強的事故處理能力.并且對于生產過程中出現的技術性問題能夠獨立解決，甚至部分部門或崗位的技能型員工還需要具備一定的組織、協調能力和技術攻關與技術革新能力.

1.2 很強的自主性

技能型員工是一個富有活力的群體.對比技能型員工與傳統操作員工，二者在工作的主體性上具有較大的發差，操作性員工多別動的適應設備運轉，而技能型員工則更多的是主動地掌握設備運轉與生產技藝，不僅不愿意受制于物，更強調工作中的自我引導.

1.3 有很高價值的創造性勞動

技能型員工在企業中地位不僅僅是單純的生產流程操作者，從事的工作性質也不是簡單、重復、機械的工作，他們的工作具有易變性和不完全確定性，需要他們在實際的工作進程中充分發揮自身的才能與靈感，對工作中的各種生產情況都能獨立應付與解決，甚至能夠具備一定的技術改進和生產流程再造能力.

2 民營企業技能型員工管理中存在的問題

2.1 技能型員工流動頻繁

隨著“新常態”下經濟形勢的變化，人才的競爭戰愈演愈烈.民營企業對技能型員工的渴求，一方面為技能型員工的流動提供了宏觀的社會環境；另一方面企業之間界限變得模糊，產品的同質化越來越嚴重，這為技能型員工的流動提供了可能.技能型員工具有很強的流動意愿，他們希望能夠以自身技術為中心來規劃自己的職業前景，以技術能力為就業能力的核心，并使之成為就業的保障.因而，技能型員工的流動是必然的，我們需要注意的是如何建立企業和技能型員工之間的誠信關系，更重要的在于引來技能型人才后，如何能夠留住他們，使他們干得舒心，成為現今民營企業激勵中存在的重要問題.

2.2 技能型員工培養困難

在“新常態”下，民營企業的生產方式也發生了重大轉變，企業的機械設備和生產工藝在不斷提升，其變化提升之快在一些領域已達到日新月異的程度.崗位工作的性質也隨著新技術的投入而發生轉變，打破了傳統體力勞動為主的生產模式，更多的以知識型、智力型的腦力勞動為主.此外，崗位工作范圍也不像傳統那樣單一，增加了更多的崗位交流交叉和人員協作，這就需要員工具備更為寬泛的知識與技能.因此技能型員工培養內容不斷增多，難度不斷增大，更加需要員工自我學習與鉆研.

2.3 對技能型員工的管理缺乏科學理念

新型網絡技術給知識的傳播與共享帶來了極大的便利，是經濟形勢逐漸由工業經濟轉變成為知識經濟，這也使得人力資源管理的重心發生改變，技能型員工開始成為人力資源管理的重點，民營企業所有者和管理層尚未廣泛接受以人為本的管理理念，技能型員工尚未得到足夠的重視，管理者沒有從傳統的人力資源管理理念中轉變出來，使其缺乏足夠的技能型人才激勵機制與評價機制，造成管理失效.并且管理人員沒有制定專門的培訓體系，使員工的崗位技能進展緩慢，進而造成企業留不住高素質技能人才.

3 構建民營企業技能型員工的激勵機制

3.1 激勵機制的構成因素

薪酬激勵：在目前的經濟社會及多元價值觀發展模式下，運用薪酬模式對員工的激勵必不可少.一定程度上，薪酬被視為技能型員工創造企業價值的標注與展現依據，因此企業在制定薪酬體系時，需充分體現技能型員工對企業價值創造的貢獻率，并且要堅持以長期激勵作為為重點.

文化激勵：對技能型員工而言，企業文化一定程度上影響著員工的思想與行為.與校園文化一樣，企業文化能夠在不知不覺之間完成對技能型員工的影響，這種影響是主動性的、隱性的、潛移默化的.優秀的企業文化不僅在塑造技能型員工的價值觀、職業道德、崗位素養方面具有積極的作用個，而且還在員工激勵中發揮重大作用.企業在發展過程中，要始終堅持以人文本的用人理念，建立“以能為本”的激勵體系，并且將企業的優秀文化與核心價值觀通過培訓、選撥等程序滲透到他們的思想中，讓他們對企業產生認同感.

培養激勵：對技能型人才組織較多的培訓與提升機會，鼓勵他們參與到企業的技術革新與研究中，并可通過適當的選撥補充到企業科研團隊中.技能培訓是面向所有技能型人才的，使他們在整體上得到提升，逐漸發展成為企業的技術骨干力量或技術團隊.在知識經濟時代，技能型人才擁有更多的技能提升與拓展的培訓需求，因此企業的技能教育培訓也是技能型員工看重的重要條件之一，并成為影響他們在企業中的職業規劃的重要因素.對技能型人才的培訓，無論是從企業層面還是從員工層面而言，都具有積極的作用，一方面培訓能夠豐富和提高員工的技能與職業水平，另一方面提高了技能員工隊伍的整體素質與工作效率，進而使企業受益.基于此，這種培養、培訓模式的激勵，不僅使員工得到更多的技能提升機會與工作晉升機會，而且是企業得到得到更專業、更技能的員工隊伍，進而為企業發展提供了源源不斷的技術支持與人才支持.

3.2 激勵機制的構建層次

激勵機制的核心與基礎是薪酬激勵，只有滿足了技能型員工的薪酬意向，才能充分發揮技能型員工的積極性；激勵機制的第二層次是培養激勵與情感激勵，在滿足了技能型員工的薪酬意向之后，通過進一步培養員工的工作技能與關心員工的情感生活，才能更好的提升技能型員工的工作興趣與對企業的歸屬感；激勵機制的第三個層次是文化激勵，只有將企業的文化滲透到技能型員工的思想中去，才能真正的使企業與員工融為一體，讓技能型員工成為企業發展的支柱.

3.3 激勵機制

薪酬——培養激勵機制：將薪酬激勵與培養激勵結合，進行帶薪學習，對于完成學習并考核合格的員工，提升工資水平，這不僅可以提高員工的學習意愿，也可以使技能型員工更加專心的參加學習，更好更快的掌握新的技能與知識.

薪酬——情感激勵機制：將薪酬激勵與情感激勵結合，對于高壓力工作下技能型員工進行帶薪休假，不定期的進行家庭走訪與情感關懷，給予技能型員工額外的經濟補助，更好的提升情感激勵的效果.

薪酬——文化激勵機制：將薪酬激勵與文化激勵結合，在企業文化滲透的前期，給予一定的薪酬激勵，不僅可以減少技能型員工的抗拒感，還提升融入企業文化的積極性.

薪酬——培養——文化激勵機制：將薪酬激勵、培養激勵和文化激勵結合，通過薪酬激勵提升培養激勵的效果，又在培養激勵中融入文化激勵，不僅可以更好地提高培養效果，更可以提升技能型員工對企業的忠誠性，減少企業培養的技能型員工的流動，降低培養的成本.

薪酬——情感——文化激勵機制：將薪酬激勵、情感激勵和文化激勵結合，在企業文化的框架下進行全方位的情感激勵和薪酬激勵，不僅滿足了技能型員工的情感需求和金錢需求，還可以將企業文化默默地滲透進技能型員工的思想，使技能型員工更積極、更主動地為企業服務.

4 結論

如何在經濟“新常態”下設計一套合理有效的激勵機制，吸引、留住和激勵技能型員工成為有遠見的企業領導者的共識.針對該問題，本文對我國企業中的一個特殊群體——技能型員工的激勵機制問題進行了理論上的研究與實踐上的構建、設計，并得出以下結論：

（1）技能型員工具有知識性、復雜腦力性、創造性的工作特點，同時具有高度的獨立性、自主性、和強流動意愿，企業必須重視技能型員工的特殊性，才能對其進行有效的激勵與管理.

（2）在構建技能型員工激勵機制時，對技能型員工應實施全面激勵.既要為員工提供可量化的有貨幣性價值的激勵措施，又要給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的激勵措施.既包括薪酬激勵，又包括培養、情感和文化激勵等.

（3）由于企業的內外部環境不斷變化，激勵方式也并非一成不變、普遍適用，企業在具體選擇某種激勵方式和手段時，應隨著對象和環境的變化，不斷調整激勵的方式，不同情況下使用不同的方式去激勵人力資本所有者，才能起到有效的作用.

本文研究僅以局部的技能型員工為研究對象，未考慮各個類型以及行業的不同.因此，在以后的工作和學習中，希望能夠繼續深入實例調查，同時在研究對象上涉及得更為全面、廣泛些，并有針對性的對某一具體的行業進行深入的分析和研究.

〔1〕周北川，陳建萍．政協智慧：聚焦經濟新常態和全面深改路．中信出版社，2015.

〔2〕中國社會科學院經濟學部．解讀中國經濟新常態：速度、結構與動力．社會科學文獻出版社，2015.

〔3〕（美）博恩崔西．激勵．機械工業出版社，2014.

〔4〕孫宗虎．員工激勵方法實例全案．化學工業出版社，2014.

〔5〕徐鹿．人力資本激勵機制有效性研究．科學出版社，2013.

〔6〕王景河，莊培章．管理學基礎與實踐．中國人民大學出版社，2015.

〔7〕章凱．目標動力學．社會科學文獻出版社，2014.

〔8〕彭金榮．戰略管理案例集．浙江大學出版社，2014.

F272.92

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1673-260X（2015）05-0130-02