服務(wù)型領(lǐng)導研究現(xiàn)狀及未來展望

□李 程 韓彩欣

一、服務(wù)型領(lǐng)導的概念

服務(wù)型領(lǐng)導也稱公仆型領(lǐng)導，于1970年由麻省理工學院的Greenleaf 教授在《作為公仆的領(lǐng)導者》中首先提出。與傳統(tǒng)的領(lǐng)導方式不同，服務(wù)型領(lǐng)導更加注重被領(lǐng)導者的利益。服務(wù)型領(lǐng)導者重視員工，發(fā)展員工，重視組織利益，為員工提供參與領(lǐng)導的機會。Greenleaf 認為領(lǐng)導者的初衷是服務(wù)他人而非控制他人，他們的目的是使下屬變得更加健康、明智、自由和善于自我管理。

服務(wù)型領(lǐng)導的內(nèi)涵并沒有被學者們明確定義，但界定的出發(fā)點大致可分為領(lǐng)導行為出發(fā)點、領(lǐng)導目標、領(lǐng)導過程關(guān)注點這三個角度，確定了服務(wù)型領(lǐng)導者所追求的并非是自己被服務(wù)而是去服務(wù)追隨者，他們通過領(lǐng)導職位幫助和支持其追隨者。

二、服務(wù)型領(lǐng)導對組織的價值

Laub(1999)認為服務(wù)型領(lǐng)導以員工為中心的同時要求其肩負起組織的社會責任，對組織的健康發(fā)展負責。服務(wù)型領(lǐng)導能夠營造良好的組織氛圍，是連接組織與成員的橋梁。

由于服務(wù)型領(lǐng)導是在領(lǐng)導的倫理行與下屬利益之間尋求平衡，必定會影響部門的程序公平知覺。Ehrhart 以零售連鎖店的員工為研究對象發(fā)現(xiàn)，在服務(wù)型領(lǐng)導的幫助行為和責任心兩個維度對員工的影響中，程序公平氛圍和服務(wù)氛圍起到了中介作用。我國學者汪純孝重點研究了企業(yè)服務(wù)型領(lǐng)導對組織服務(wù)氛圍的影響以及對員工服務(wù)質(zhì)量的影響效能。

三、服務(wù)型領(lǐng)導對組織成員的價值

Patterson(2003)認為服務(wù)型領(lǐng)導的關(guān)注核心是組織成員的成長和發(fā)展，其次才是組織。已有研究主要分為對成員態(tài)度和成員行為的影響兩方面。

(一)對成員態(tài)度的影響。Reinke(2004)的研究表明服務(wù)型領(lǐng)導能夠顯著提升組織中的人際信任，對信任水平有決定性影響，衡量成員工作態(tài)度的主要變量有工作滿意度、組織承諾和離職率。

服務(wù)型領(lǐng)導能夠提高組織成員的工作滿意度。Barbuto(2006)和Washington(2007)等多名學者都已對此進行驗證。我國學者阮超認為服務(wù)型領(lǐng)導力影響下屬的工作態(tài)度和工作行為。清華大學吳維庫也研究證實了服務(wù)型領(lǐng)導與員工工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

服務(wù)型領(lǐng)導能夠提升成員的組織承諾。Jaramillo 等學者(2009)通過對51 位美國銷售人員進行研究，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導與下屬工作滿意度相關(guān)系數(shù)為0．52，與組織承諾相關(guān)系數(shù)為0．67。

服務(wù)型領(lǐng)導能夠降低組織成員的離職率。Dingman(2006)在研究中證實在服務(wù)型領(lǐng)導的影響下，組織成員的忠誠感有顯著提高。尤其是當領(lǐng)導與成員有更多的共謀愿景和信任時，能使員工更為堅守崗位。

(二)對成員行為的影響。服務(wù)型領(lǐng)導能夠影響部門成員的組織公民行為。Ehrhart(2004)的研究證實，服務(wù)型領(lǐng)導者欣賞員工、服務(wù)他人和授權(quán)等行為特質(zhì)與組織公民行為中的助人行為、創(chuàng)新精神、積極參與、自我發(fā)展特質(zhì)之間的相關(guān)系數(shù)較高。我國學者鄧志華，陳維政指出服務(wù)型領(lǐng)導對員工工作行為具有積極影響。

服務(wù)型領(lǐng)導能夠提高組織成員績效。Liden(2008)證實了服務(wù)型領(lǐng)導與員工的組織認同和組織公民行為，以及員工角色內(nèi)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。我國學者王碧英和高日光對公仆型領(lǐng)導的有效性首次作出中國組織情境下的追蹤研究，驗證了服務(wù)型領(lǐng)導對員工組織承諾、工作滿意度和員工任務(wù)績效都有正向影響。

四、我國服務(wù)型領(lǐng)導未來研究展望

國內(nèi)學者則較多專注于傳統(tǒng)領(lǐng)導風格的研究，2006年十六屆六中全會召開，我黨首次提出要建設(shè)服務(wù)型政府的概念，我國學者紛紛開始了對于服務(wù)型政府的研究。正是由于這個契機，從2007年陸續(xù)有學者開始探索不同領(lǐng)導風格對企業(yè)員工的影響。然而我國對于服務(wù)型領(lǐng)導的研究才剛剛起步，未來需要研究的問題主要集中于以下幾個方面:

(一)服務(wù)型領(lǐng)導理論在中國的適用性。服務(wù)型領(lǐng)導理論起源于西方民主文化，絕大多數(shù)的理論研究和實證研究也是由國外學者在國外環(huán)境下進行的。在我國社會權(quán)力差距較大，領(lǐng)導者更容易表現(xiàn)出來的是權(quán)力和權(quán)威，強調(diào)“以員工為先”的服務(wù)型領(lǐng)導理論在我國企業(yè)中的可操作性以及在中國傳統(tǒng)文化背景下的內(nèi)涵、特征、測量維度的變化還要進行實證研究。

(二)服務(wù)型領(lǐng)導風格與傳統(tǒng)領(lǐng)導風格的比較。國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導風格的比較研究相對較少，而服務(wù)型領(lǐng)導與在中國盛行的家長式領(lǐng)導和接受度較高的變革型領(lǐng)導、交易型領(lǐng)導相比較又有何優(yōu)勢、劣勢，相對應(yīng)的在何種情境下服務(wù)型領(lǐng)導更為適用，才能體現(xiàn)自身的優(yōu)勢?

(三)服務(wù)型領(lǐng)導影響機制研究。目前影響效能研究一直處在服務(wù)型領(lǐng)導與員工態(tài)度或行為兩個單獨的變量之間，涉及中介變量的研究少之又少，關(guān)于二者調(diào)節(jié)變量的研究幾乎空白。服務(wù)型領(lǐng)導在何種情況下、通過何種途徑對組織中的個體和團隊產(chǎn)生影響，影響程度有多大是下一步國內(nèi)研究的重點。

(四)服務(wù)型領(lǐng)導跨行業(yè)研究。目前我國研究多集中于機關(guān)學校和服務(wù)型企業(yè)，樣本較小，而針對于其他服務(wù)型行業(yè)例如醫(yī)院的研究幾乎空白，所以具有優(yōu)越之處的服務(wù)型領(lǐng)導理論是否適用于所有的服務(wù)行業(yè)，更適合哪種組織還需要進一步的探討。

［1］EHRHART M G． Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit －level organizational citizenship behavior［J］．Personnel Psychology，2004

［2］吳維庫，姚迪．服務(wù)型領(lǐng)導與員工滿意度的關(guān)系研究［J］．管理學報，2009

［3］JARAMILLO F，GRISAFFE D B，CHONKO L B，et al． Examining the Impact of Servant Leadership on Salesperson’s Turnover Intention［J］． Journal of Personal Selling and Sales Management，2009

［4］DINGMA W W． Servant Leadership’s Role in the Succession Planning Process:A Case Study［J］．International Journal of Leadership Studies，2007

［5］鄧志華，陳維政．服務(wù)型領(lǐng)導研究前沿探析與未來展望［J］．當代經(jīng)濟管理，2015

［6］孫健敏，王碧英． 公仆型領(lǐng)導:概念的界定與量表的修訂［J］．商業(yè)經(jīng)濟與管理，2010