基于職業成長的“五位一體”教師培訓模式構建——以忻州師范學院為例

□樊伶俐

社會經濟的迅速發展，推動高等教育進入大發展時期。隨著各類高校辦學規模的不斷擴大，教師隊伍建設在學校教育教學水平提升過程中的關鍵性作用日益突顯。高水平師資缺乏成為了困擾地方院校特別是新建本科院校發展的巨大障礙。如何在“引進難、留人難”的困境中依靠學校現有教師力量，實現教師自身職業發展和學院發展相統一的雙贏局面，已成為當前教師培訓工作亟待解決的課題。

一、忻州師范學院師資隊伍現狀及面臨的問題

忻州師范學院作為地方師范院校也同樣存在著教師隊伍結構不合理，高水平領軍人物缺乏等現實問題，主要表現在以下幾個方面。一是現有教師梯隊呈現出沙漏型結構，梯隊中堅力量缺乏。具體表現在老教師和新教師所占比例偏大，全院現有教師約600 名，其中45 歲以上的教師占28.8%，35 歲以下青年教師占50.3%。另外，從知識結構上看老教師普遍來源于四校合并時期的專科辦學層次，學科專業結構亟待調整優化;青年教師以2008年評估之后進入的研究生為主體，知識結構以學科性和學術性為主，沒有經過正規的師范教育，教育學、心理學等知識缺乏，存在著角色適應困難，自我發展意識薄弱，教學效率低下等問題。二是地方院校由于受到地域條件和地方經濟發展緩慢等先天不足的影響，引進高學歷、高層次人才困難重重。

二、以教師職業發展為目標，構建“五位一體”教師培訓體系

從學院升本以來就高度重視教師隊伍建設問題，提出“自力更生”的教師培養方針。充分發揮師范院校特有的教育學科優勢，以教師職業發展為目標，在對現有教師隊伍展開充分調研的基礎上構建了“五位一體”教師培訓體系。“五位一體”教師培訓體系結構圖如圖1 所示。教師職業成長過程是教師個人成為教學專業的成員并且在教學中具有越來越成熟的作用的一個過程。從一名新教師到成長為一名專家教師大都需要經歷五個階段:新手水平、高級新手水平、勝任水平、熟練水平和專家水平。基于教師成長的這五個階段對應實施不同形式和目標的培訓是“五位一體”教師培訓模式建構的理論基礎。

圖1 “五位一體”教師培訓體系結構圖

(一)入職培訓。隨著高校規模的不斷擴大，每年都會有大量的新人進入高校教師隊伍，這些新教師多為高校剛畢業的研究生或從其他單位引進的人才，學歷層次高思維活躍，專業基礎厚實，善于接受新知識。但他們多數沒有經過正規的師范教育，普遍存在著角色適應困難、教學組織能力差，教學效率低，自我發展意識不強等問題。為了使新入職教師盡快轉變角色，適應教學必須對新教師開展入職培訓。入職培訓主要包括崗前培訓、頂崗實習和擔任助課教師三個環節。崗前培訓由學校和省教育廳聯合開展，集中開設《高等教育學》、《高等教育心理學》、《教師職業道德》、《教育法律與法規》四門課程，共110 學時，為非教育專業的新教師提供專業的教育理論知識。扶貧頂崗實習支教是入職培訓的實踐性環節，新教師入校前三年，需參加一學期的扶貧頂崗實習支教，了解基層中小學教育教學實際，調研基礎教育對師范教育的人才需求，明確作為師范類院校教師所擔負的任務和使命。為老教師助課也是新教師入職培訓的另一個重要的實踐環節。由系部教研室為新教師選定“導師”，導師負責全方位指導新教師教學的各個環節，助課時間為一年。經過入職培訓新教師基本了解了教學運行的流程，具備了一定的教育教學能力，為下一步開展崗位培訓奠定基礎。

(二)崗位培訓。參訓學員在完成入職培訓后，通過助課學習了老教師的教學設計、教學組織、教學管理等環節，具備了自立于講臺的心理需求。這一階段學院開始對新教師實施師德師能培訓和教學專業技能訓練。通過設計教案、組織教學，課堂互動、課后反思等實踐環節促進新教師學科知識和教育理論知識、學科方法和教育方法以及學科技能和教學技能的逐步融合。利用微格教室對新教師教學過程進行錄制后組織教學專家和培訓學員共同討論，查找不足，針對性解決，幫助新教師順利通過教學關。

(三)課堂教學實踐檢驗。新教師通過崗位培訓后，學院和系部組織專家對其獨立授課能力進行初步評估，評估合格后安排教師承擔一門課程的教學任務。新教師授課期間除全程接受導師指導之外還要接受所在系部、教務處、教學督導室等單位的聽、評課。學期終了學院綜合同行評價、學生評教等結果對新教師進行考核，合格者繼續承擔教學任務。不合格者需根據專家給出的培訓建議進行針對性培訓，培訓后再次提出評估申請。多次評估未通過的教師可根據實際情況建議轉崗。

(四)綜合能力提升。青年教師經過職業生涯前期的磨練，在實際教學中積累了一定的專業基礎，已經具備了作為一名合格教師所需的基本素質和能力。此時他們已經步入職業生涯發展的中期，注意力逐漸轉向了本專業的前沿理論。這一階段是整個教師職業生涯的關鍵性時期，他們大多已經成為了系部教學的中堅力量。此時的他們內心充滿了被學校和社會認可的渴望，有非常強烈的自我實現的需要。隨著教學改革的深化和理論知識的更新，他們也會遇到很多疑惑和自身無法解決的教學困境。針對這一情況適時推出專項培訓項目，聘請教育專家開展教學方法、理念、手段等方面的專題培訓，有針對性解決他們遇到的困惑，幫助他們度過職業發展平臺期。2010 年以來學院成功舉辦了多場專題培訓，特別是針對教學方法、手段改革創新方面的專題培訓，有力地推動了學院教學水平的整體提高。

(五)領軍人才培養。高校教師在經歷了職業生涯前期的迷茫和奮進及職業中期的求索后逐步進入成熟階段。部分教師已獲得了高級職稱，成為受人矚目的教授，隨著人生閱歷的進一步豐富，職業發展開始走向巔峰。處于此階段的教師主要有以下兩方面的心理特征:一是認為自己基本完成了對職業夢想的追求，易產生自我滿足的情緒。二是受自身既定教學模式的約束，創新動力和創新靈感不足。針對這些特點，在教師職業生涯后期安排了以教學團隊為平臺的領軍人才培訓。通過建設省、院兩級教學團隊，安排教學科研經驗豐富的教授為青年教師提供指導和培訓，一方面教授在授課過程中獲得青年教師的尊重，心理上獲得滿足。另一方面，也可以了解青年教師的想法，獲得教學改革的靈感。對于團隊的帶頭人，學院制定了《忻州師范學院中青年教師專業成長計劃》從政策上為他們提供更多走出去的機會，使他們可以有機會接觸自身研究領域的知名專家和學者，用共同承擔科研項目等方式進行合作交流，了解學科新動向，激發研究新動力。

綜上所述，忻州師范學院立足于自身師資隊伍現狀提出的貫穿于教師職業生涯的“五位一體”教師培訓體系，經過10 余年的探索和實踐，取得了令人滿意的效果。廣大教師開始主動積極地參與培訓，職業生涯規劃意識逐步增強。隨著培訓內容的逐步系統化，常態化，這種教師培訓模式在教師隊伍建設中的作用將更加明顯。

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