薪酬委員會與高管薪酬粘性

魏應光

薪酬委員會與高管薪酬粘性

魏應光

薪酬粘性現象越來越受到公眾的關注，越來越多學者對薪酬粘性現象產生原因進行研究。本文參考現有文獻，對薪酬委員會是否影響薪酬粘性現象做出理論分析，并分別從薪酬委員會獨立董事比例、總經理任期內新任職委員比例、外部來源成員高管背景比例、具有財務專長成員比例等四個維度展開論述。

薪酬委員會；高管薪酬；敏感度

一、引言

我國上市公司高管薪酬近年來逐漸受到公眾的關注（杜勝利，翟艷玲，2005）。2013年“打工皇帝”中集集團CEO麥伯良年薪870萬元，萬科CEO郁亮以861萬元次之。高管薪酬天價一直飽受質疑，但更加值得關注的是在公司巨虧時，高管薪酬依然能旱澇保收。2013年，中海集運巨額虧損超過26億元，但董事長李紹德依然拿到了79萬元年薪。因此，大量學者也開始逐漸關注該現象并得到許多成果。

國外學者Gaver&Gaver（1998）分析了1971—1997年間美國500強上市公司高管績效數據，發現當企業績效上升時高管獲得了額外的報酬，但當企業績效下降時薪酬卻沒有下降，且非經營性收益使得高管薪酬增加，而非經營性虧損卻不會導致高管薪酬減少。Jackson（2008）將這種薪酬與業績變化不對稱的特征稱為高管薪酬粘性。高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在業績上升時的邊際增加量大于業績下降時的邊際減少量。國內學者對薪酬粘性現象也有大量的研究發現。方軍雄（2009）得到高管薪酬存在黏性特征的結論，而張俊瑞等（2003）卻得出了高管薪酬與績效顯著正相關的結論。在影響因素方面，Conyon和Peck（1998）對英國1991-1994年福布斯100強公司進行研究顯示，發現設立薪酬委員會的公司的高管薪酬業績敏感度較高。

基于大量的實證研究，本文將會引用相關的文獻，并從薪酬委員會的四個維度分析薪酬委員會對高管薪酬粘性現象的影響。

二、理論分析

（一）薪酬委員會存在的理論依據

1.委托代理理論，為薪酬委員會的設立提供了理論基礎。實際上，代理人為產出主體且努力程度不能被直接觀察；委托人與代理人之間又存在著信息不對稱，委托人把監督代理人行為的任務授予監督人，利用監督人的行動來約束代理人，減少代理成本。而在制定高管薪酬計劃的過程中，薪酬委員會就是充當著監督人的角色。其在股東的授權下監督并制定高管薪酬計劃。

2.公平理論。該理論認為，個體希望得到公平的待遇，而在薪酬方面，人們總會將自己付出的勞動代價及其所得到的回報與他人進行比較，并對公平與否做出判斷；個體比較報酬的結果將影響他們將來的積極程度。其中，對個人而言，最普遍的報酬比較方式是橫向比較，即個體將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排等）與自己的“投入”（包括受教育程度、自己所付出精力等）的比值與其他人進行比較，當比值相等或相近時，個體就會覺得受到了公平的對待。而如果比值相差較大，個體就會認為受到了不公平的對待，那么就有可能降低努力程度或者要求增加收入。然而組織績效與高管績效之間的關系存在一定的模糊性（組織績效不完全等于高管績效，所以很難用現有指標準確衡量高管績效），所以對高管績效的評定主觀性較大，難度也較高，因此高管薪酬標準一般通過社會比較來確定，而社會比較的參考對象主要是競爭性公司高管的薪酬和公司執行董事成員和員工的薪酬水平。又由于薪酬委員會成員一般由公司離退休高管、其他公司在職高管或在職董事和有企業管理經驗的其他非執行董事構成。他們熟悉所在的行業，了解企業業績與高管績效表現在整個行業當中的競爭性程度，并且他們大多具有高層管理經歷，因此在確定經理薪酬標準時既能準確把握外部市場對高管薪酬的估價水平，又能夠與自身的薪酬水平進行橫向比較，來確定一個較為公允的薪酬水平。因此由他們制定的高管薪酬制度更能體現公平原則。

（二）影響分析

Newman和Wright（1995）對英國161家大型公司考察后報告，有獨立薪酬委員會的公司的CEO薪酬業績敏感性較強，該結果在績效差的公司中更加顯著。類似地，Newman和Mozes（1999）考察了績效優劣不同的美國公司。他們發現，在某些情況下，有非獨立董事任職的薪酬委員會，薪酬結構更有利于公司高管。特別是，報告指出，當公司業績好時，任命內部董事的薪酬委員會不會導致更有利于高管薪酬的結果。然而，在業績表現不佳的公司，任命內部人的薪酬委員會制定的薪酬結構會偏向于高管。總之，該研究證明，薪酬委員會的獨立性增強了薪酬業績敏感性，表現不佳的公司尤為明顯。具體來說，筆者將從4個維度進行證明。分別為獨立董事比例、總經理任期內所任職委員比例、外部來源成員高管背景比例、具有財務專長成員比例。

1.獨立董事比例。與在董事會中作用相類似，獨立董事作為不在公司內部任職，并與公司或公司管理者沒有任何重大業務或利益聯系，并對公司重大決策做出判斷的董事，在薪酬委員會中的職責是以獨立外部人員的身份監督公司的工作，有效地提高薪酬委員會的監督能力，參與高管薪酬制定決策，防止管理層權力影響薪酬制定決策，提高薪酬委員會的獨立性，以便薪酬委員會制定出公正的合理的薪酬制度，提高薪酬業績敏感度。沒有獨立性的薪酬委員會就是高管操縱自己薪酬的工具，能為自己準備對自己有利的薪酬契約。而且從我國的規則來看，并不限制作為內部董事的高管以薪酬委員會委員身份參與高管激勵機制和薪酬政策的制定。所以當高管以內部董事身份兼任薪酬委員會委員后，他們就能更直接地去影響薪酬政策的制定，因此獨立董事的比例顯得尤為重要。Canyon和Peck（1998）的研究證明薪酬委員會中外部董事占主導地位的公司其高管薪酬和公司績效有很強的相關性。Newmand和Mozes（1999）的研究也顯示，薪酬委員會被內部人控制的公司其高管的薪酬業績敏感度要明顯低于薪酬委員會由外部人主導的公司。因此，我們可以得出，獨立董事比例越高的薪酬委員會，薪酬業績敏感度越高，越不容易出現薪酬粘性現象。

2.總經理任期內新任職委員比例。Daily et al.（1998）認為在總經理在位期間新任命的獨立董事與該總經理更容易產生互相依存的關系，特別是當總經理同時是董事長，即兩職合一的情況下，他更可能利用其權力提名任命利己或與己私交甚秘（外人無法觀測）的人選組成薪酬委員會，因而總經理在職期間新任職委員比例越高，薪酬委員會的有效性可能就越低。從而，總經理能借以控制并朝著有利于自己的方向設計薪酬計劃。綜上，高管薪酬業績敏感度與CEO任期內新任職委員比例成反比，比例越高，薪酬業績敏感度越低，越容易產生薪酬粘性現象。

3.外部來源成員高管背景比例。高管背景指現在或曾經是高管，擁有管理或投資等相關經驗。具有高管背景與經歷對于制定合理的薪酬制度尤為重要，沒有高管經歷或背景的董事的討論關注點往往停留在理論層面與哲學范疇，而非管理層面。那么這些董事在薪酬委員會中就無法發揮應有的作用，因為他們并沒有衡量人力資本價值的專業知識，具體的公司高管薪酬合理水平以及設計的實務經驗，因此這樣的薪酬委員會制定出來的薪酬計劃往往不能合理地反映薪酬與業績之間的相關關系。當然，目前并沒有大量的文獻證明外部來源成員高管背景會對薪酬業績敏感度有顯著影響。不過我國學者劉建偉（2014）就此做出實證研究，發現委員會成員高管背景專業性比例對總經理薪酬業績敏感度具有增量效應。綜上，我們認為外部來源成員高管背景比例與薪酬業績敏感度成正比，即比例越低，薪酬業績敏感度越低，越容易出現薪酬粘性現象。

4.具有財務專長成員比例。成員具備會計和財務專長，能理解盈余管理內涵，有助于他們了解高管報告真實的經濟業績，防止管理層為了獲得更多的薪酬而操縱利潤，從而能夠有效地將高管薪酬與真實業績聯系起來，有助于制定出更加合理的高管薪酬。Liao和Hsu（2012）對會計和財務專長的定義：需要至少擁有CPA，CFO會計主管，審計經理等資格或經歷。他們的研究發現擁有更多會計財務專長成員的薪酬委員會在決定高管薪酬的時候會更多考慮內控的有效性，會更多地根據內控有效程度對高管薪酬給出一定的意見，故預計財務專長有助于提升薪酬業績敏感度。綜上，具有財務專長成員比例與薪酬業績敏感度成正比，即比例越低，薪酬業績敏感度越低，越容易出現薪酬粘性現象。

綜上所述，薪酬委員會的存在客觀上增強了高管薪酬制定過程中的獨立性與專業性，增強薪酬業績敏感度，使得業績下降時，高管薪酬也會相應地下降。同時，其主觀上有效地減弱了高管對薪酬控制的程度，能夠抑制高管權力對薪酬的影響，從而減少薪酬粘性現象。這足以說明合理的薪酬委員會結構設計，能夠提高企業公司治理水平。這也啟示我們，在學術研究方面，未來關于高管薪酬合理性等研究要將重點擺在薪酬委員會上，關注薪酬制定者，才能發現問題的根本，找出解決問題的方法。在企業實務方面，我們要注意薪酬委員會設立的過程中制度建設、控制與監督，避免上述所提及的高管以自身權力影響，甚至操縱薪酬委員會。又或者，低專業性的薪酬委員會設置的指標不能正確衡量高管對企業業績進步所做出的貢獻，這會降低高管的積極性，同樣不利于企業的發展。

［1］王子成，張建武.西方薪酬委員會制度研究綜述［J］.外國經濟與管理，2006（09）：18-25.

［2］明娟，王子成.薪酬委員會制度的有效性及其對我國公司治理實踐的啟示［J］.北方經濟，2006（20）：67-68.

［3］劉冰.薪酬委員會對薪酬契約有效性的影響分析［J］.財會通訊，2010（09）：146-149.

（作者單位：中南財經政法大學會計學院）