高職院校人才引進后續管理路徑探索

□郭士焱

一、高職院校人才引進的現狀

(一)高等院校人才引進過于機械化。高等院校人才引進機械化主要是指高校在人才引進上沒有制定科學有效的規劃，沒有建立完善的考核制度，很多高等院校談到“人才”就盲目進行引進，并沒有考慮人才的引進是否能夠滿足高等院校專業的需求，更沒有對人才進行全方位的考核，這樣就使得高等院校人才引進演變成為了一種機械化高職稱、高學歷的人才引進，很多高校都就人才引進的重心放在了人員的學歷、職稱上面，并簡單認為高學歷就是高素質、高能力，造成了目前我國高等院校人才引進的機械化。

(二)高等院校人才引進過于表面化。高等院校引進人才的重要目的就是為了讓人才在高校的教學和科研工作中充分發揮自身的優勢，進而推動高等院校教學和科研工作的發展。但目前部分高校在人才引進上存在著“重引進，輕使用”的問題，有部分高校在人才引進方面投入了大量的人力、物力和財力，但是在人才引進后，卻只是將其作為擺設，沒有讓高校人才具備的優勢在教學活動中得到充分的發揮，造成高校人才利用率大大降低，導致人才的浪費。

(三)高等院校人才引進過于功利化。目前我國很多高等院校都將人才引進作為其提升學科知名度和招生競爭力、申請資金、申報博士碩士點的籌碼，更是各高校之間進行攀比的手段，目前大部分高校在人才引進工作中都制定和完善人才考核的規定，而在實際的操作中很少會有高校嚴格按照考核制度的相關規定對人才進行全方位的考核，往往只是從高校學科、專業以及申報資金、項目等角度進行考慮。這樣也就出現了部分高校片面追求人才的數量，而忽視了人才的質量，造成學校雖然人才的數量在不斷增加，師資學歷層次也在不斷提升，但是對高校學科發展卻沒有產生積極的影響。

師：孩子們，知道五月份的第二個星期日是什么節日嗎？（生：母親節）我給我的媽媽送了兩份禮物。（出示課件：包包326元 絲巾235元）

京師圖書館對圖書館的捐贈事業產生了很大的推動作用。其成立后不久，即向教育部呈送奏折，建議實行“呈繳本制度”，并對各省官書局所刻書籍、最新修刊的志書和各種著名碑碣石刻拓本進行征集。奏折的獲批使得京師圖書館的館藏量迅速增加。同時，京師圖書館亦對私人藏書進行征集，征集圖書“有價可計”，對不愿“計價”者，可根據捐贈情況授予獎章或匾額等。

二、強化高職院校人才引進后續管理工作的策略

貼近臨床需求培養學生知識和技能的綜合運用能力，是當今護理專業教學的中心任務。近年來，因護理專業招生規模擴大，致使臨床教學需求與教學資源相對不足的矛盾不斷加劇，學生接觸臨床、見到典型病例的機會少之又少。情景教學直觀、形象、生動，不失為彌補臨床護理實踐不足的有效方法[1]。案例是實施情景教學、搭建理論聯系實踐的橋梁，如何將其規范編寫并合理應用值得每一位專業教師深思。筆者結合我校實際教學情況，就專業課教學案例的編寫、應用進行了以下總結。

(二)建立科學合理的人才培訓制度，為新進人才提供機會。一是要完善新進人才崗前培訓工作，豐富人才崗前培訓方式，傳統的高校人才崗前培訓方式都比較簡單，形式更是過于單一，培訓內容還主要是圍繞教師崗前培訓考試展開，在一定程度上無法滿足新進人才的培訓需要。完善高校人才崗前培訓工作需要地方高校人事部門做好同學校教師培訓中心的溝通工作，緊緊圍繞崗前培訓考試、新教師沙龍活動以及新教師戶外參觀等活動，將工作的重心放在那些教學經驗比較缺乏的新進人才身上，幫助他們更好更快地了解目前高校教師職業特點，培養他們更快地具備高校教師基本素質，建立起與高校教師之間良好的溝通橋梁，培養新進教師團結協作能力，以及他們對高校的歸屬感。二是為新進教師提供進修機會，目前高校應該為每年度的教師進修提供更加充足便利的專項經費，并通過完善優秀青年教師項目資助計劃、國內外訪學等進修項目，為高校新進人才創造更多更好的進修機會，利用這樣的方式實現新進人才培養力度，推動和幫助新進教師人才能夠更好更快地投入到高校科研工作中去，為高校科研工作貢獻出更大的力量，將其都培養成為高校學術骨干。三是要完善青年教師導師制度，高校新進人才，雖然在一定程度上都接受高校崗前培訓工作，對高校中新的工作環境和工作任務都有了一定的了解，但是由于新進人才教學經驗尚淺，在很多方面都還不能夠滿足高校教學和科研工作的需求，因此，為了更好地推動新進人才適應高校的發展和專業建設工作，提升高校對于新進人才培養的質量，推動高校教學和科研工作的開展，就需要高校完善青年教師導師制度。需要高校人事部門負責青年教師導師制度的管理和監督工作，高校其他院系負責青年教師導師制的組織實施、建檔、指導和組織考核等工作，采用這樣的方式，其目的就是建立一個“一對一”的青年教師導師指導制度，為青年教師教學水平和科研水平的提升提供條件。

(一)完善高校跟蹤服務工作，培養新進人才的歸屬感。完善高等院校人才引進后續工作，首先要做的就是要樹立全局意識，制定一系列緊湊、有序的后續管理措施，并建立一個主要的部門帶頭，高校其他智能部門進行相互配合，共同做好高層次人才入校以后的配套工作，如，學校人事部門需要積極做好人才的購房補貼等經費的發放工作，高校的科技處要完善科研項目啟動和人才經費使用說明等工作，完善高校人才系統、高校和人性化的跟蹤服務工作，幫助高校新進人才解決他們所面臨的各種工作和生活中的問題，更好地培養新進人才對高校的歸屬感，這樣才能幫助高校人才能夠更好更快投身到學校教學科研工作中去，提升高校的教學水平和質量。

(三)建立科學考核評價機制，提升人才工作效率。高校在進行人才的引進時，需要根據高校不同學科專業、不同層次水平，在簽訂人才聘用合同的同時，更需要與其簽訂具體的崗位目標任務書，這樣一來，高校便在新進人才聘用合同和崗位任務書規定的范圍內，對新進人才進行聘任中期和整個聘任期間工作的考核。但需要注意的是對新進人才聘期考核需要遵循定量、定性和人性化的原則，并針對不同專業的教師采取不同的考核方式，這樣能夠更好地激發新進人才的工作積極性，提升教學的工作效率。另外需要結合對新進人才的考核結果，對新進人才工作進行評價，對于那些沒有達到高校教學和科研工作預期目標的人才進行鼓勵和保護，并幫助新進人才找出自身工作中存在的困難，幫助其更好地解決困難。

(四)強化高層次人才的使用效率，提升人才利用率。高層次人才作為高等院校為學校學科專業建設儲備的中堅力量，并承擔著高校教學、科研工作中的重要職責，所以，高校要做好高層次人才教學、科研以及他們個人生活需求的工作，結合他們對于高校教學、科研工作現狀的意見和建議，對高校教學工作進行詳細的調查了解，特別對那些定期的高校崗位聘任工作進行了解，進行高校教學、科研規章制度的完善，進一步提升高校新進人才對他們自身崗位工作的積極性，更好地保持新進人才隊伍的穩定，盡量減少高校人才因壓力過大向其他學校進行流動的現象，避免降低人才使用效率，對高校教學和科研工作的發展產生影響。

三、結語

對于高校人才引進工作而言，高校人才引進的后續管理工作才是整個高校人才引進管理工作的重點，高校人才引進后續管理如何在很大程度上關系到高校教師隊伍的建設，要完善高校教學工作就需要高校提升對人才后續管理工作的重視，采取更加有效的措施，建立和完善科學的人才后續管理體系，更好更快地發揮高校人才的作用，對高校教學和科研工作貢獻出自身的一份力量。

［1］李豫凱，莊瑋．試論高校人才的引進與后續管理［J］．文教資料，2011，15

［2］易耀平，羅亮梅，董玲等．地方高校人才引進工作中的問題與對策［J］．教育學術月刊，2010，12