高校教師績效考核的優化策略

□ 張福慶

目前，高校已陸續完成新一輪的人事制度改革，人才選拔、職稱評審、崗位聘任中普遍采用量化考核制度，由于量化考核可操作性強、標準明確，起到了相當的作用，于是同時使得績效考核制度變成了老師們科研水平和能力的相互比賽，這也就使教師不去注重質量，而去一味追求數量，這些都使得考核制度不僅沒有起到應有的激勵作用，而且給考核工作帶來了嚴重的不可預想的惡劣后果，使得老師在這方面的價值取向扭曲;教書育人重心偏移。盡管績效考核制度在政府的監管下在各類高等院校布置、實施已有很長一段時間了，同時也起到一定的獎勤罰懶，鼓勵有成績、能干事的，鞭策激勵那些碌碌無為，不求上進的作用。現今，我國高等院校已經逐步力求引入績效考核制度，進而，提高學校“知人”、“善任”的用人導向，激活高校內部活力，對學校老師的心理素質、知識素質、政治素質、業務素質等進行系統、準確的評價，并借助考評對廣大教師的教育教學能力、科學研究能力和自身專長進行推斷和評價。為具有遠大志向的優秀教師提供實現自我、施展才華的空間，但就績效考核制度來講，它雖然起到了一定作用，但同時，也有許多問題亟待解決完善。

一、績效考評指標的量化標準不科學，使得教師教學育人功能被忽略

人才培養、科學研究和社會服務是高校的三大基本功能，現基本功能在某種程度上被忽略。因基本教育教學效果在考核量化上難以得到準確的量化，造成輕質量而重數量的考核弊端在一定程度上凸顯，使得教師們熱衷于在教學工作量方面下功夫，普遍忽視教學效果而重視科學研究和工作量。教師們忙于申報課題、撰寫論文，即使搞教學，也只是為了完成工作量，這使高校的考核制度難以實性反映教師教學效果和教師師德方面的狀況，只是針對其教學效果、師德狀況作了粗線條式的量化。高校的績效考評體系是教師自身提升的一個重要途徑，它的指標不能完全反映教師的工作內容等。此外，考核指標層次偏高或偏低、標準不能反映實際工作狀況，不具體、不明確，又過于復雜，從而導致考核者不能真正意義上了解考評指標的真實內涵，或者是考核指標的設置過于籠統簡單，這又造成了考核工作的片面和不完善。績效的考核環境與指標體系不同步，以及在實際的考評中，長時期沿用某一種考核指標體系，而沒有進一步隨著實際情況的變化進行必要的調整。績效考核指標體系沒有體現個體差異性，這主要體現在被考核者所在的不同學科，不同崗位上，對于科研成果要求的難易程度有所不同，因此，在考核中使用同一考核指標體系去考量，勢必會造成考核評價的失真和難以公平。

二、進行必要的考評前培訓指導，避免量化指標出現導向性錯誤

在實際的考核操作過程中，由于沒有對其進行考核前的培訓和指導，導致經常出現不知道該怎樣評價和打分，以及對被考評者任意的、不負責任評價，僅憑自己一時的好惡進行打分，試想在這種情況下對被考評者所作出的評價，能具有科學性、準確性、公平性和嚴謹性嗎?再由于考核量化指標以數量為考核導向，勢必造成“輕質量，重數量”的結果，從而使善于投機取巧者把精力集中在數量指標上，追求最大的計分量，為職稱晉升、業績獎金創造條件，這種對于考核教師量化體系制度的錯誤導向，必將嚴重損害績效考核工作的嚴肅性和公平公正，挑戰績效考核工作的權威性，也會給我國高等教育事業帶來災難性的后果。

三、由于考核者自身行為引發行政和學術權力的不理解

近幾年來高校的考核制度，在社會體制機制層面上構筑起了制度性支持，學術權力的運行在高校管理中起到了很重要的作用，教師的責任感和自覺性及創造精神，通過學術權力被有效激發，更加調動教師們的工作積極性。在績效考核過程中，考核者的評價行為可以說對于考核的合理性、公平性產生著直接影響。如果是在考核那些沒有量化標準的工作時，人們對遠期發生的事情印象比較淡薄，而對于近期發生事情的印象較為深刻，因此，就會造成評估誤差。高教教師的工作有其自身的主體意識和自身獨立性，它需要得到認可、尊重，體現自身價值。表面上的量化考核似乎公平合理，但學術評價方式卻嚴重抹殺了老師的創造性，尤其是學術研究創造性思考的深刻性不能通過準確的數字來衡量評價時，自然而然地被放到了次要地位。

四、優化高校教師績效考核的途徑

第一，要從思想重視績效考核目的、作用，認真做好考核方案，組織考核者和被考核者進行績效考核前的培訓，學習有關考核量化體系和指標以及具體考核方式、步驟、量化標準等，清楚了解考核內容，評價技巧等方面知識，促使人們客觀地、科學地、負責地進行評價。切實做好考核前的準備工作，著重在于提高教師認識考核的重要性和參與考核的積極性，使教師對其重要性、嚴肅性有一個深刻認識，并使全體教師都能認真對待，通過績效考核達到鼓勵先進，鞭策后進的目的。使廣大教師明白績效考核是為其獎勵、晉升、聘任、處分提供客觀依據的;讓其在今后業務、綜合素質等各個方面不斷成長和提高;一定要讓廣大教師明白這兩個目的，并從思想上引起高度重視。

第二，高校的績效考核工作涉及面廣，因此，在進行考核過程中，正確評價每個教師在本職崗位上的主動性和創造性，促進廣大教師在政治、業務、工作素質上不斷的提升，切實為人事管理政策的實施提供依據。本身績效考核就是一個非常重要的人事管理過程。多樣性是教師類型的特點，也就是說，簡單的指標量化考核體現不了老師教育教學工作的特點和個性，尤其是學科多樣性的特點，所以，績效考核的重點要突出以教學質量這個中心對教師進行考量。

第三，要科學地設計考核指標體系，符合各高校教師隊伍的實際情況，并能全面、客觀、真實地反映被考核對象的基本情況和要求。而且也要在保證教育教學質量的前提下，平衡教學和科研兩者之間的關系，因為完成教學工作的指標，也是高校教師考核重要的內容。

第四，數字總是能夠更加科學地說明問題的，將考核指標借助具體的數字，就更能準確地評價和反映出一位教師的工作質量和工作業績。在考核方法上要采用定量與定性相結合的方式、方法進行，在個人業績、學術水平的考核上以定量為主。在師德師風、職業道德品質等方面主要以定性為主，只有這樣才能使定性考核和定量考核有機地結合起來，形成良好的激勵競爭機制，使考核達到應該達到的效果。

五、結語

總之，高校教師績效考核不僅為教師職務晉升、崗位聘任、職稱評審提供依據，更是個人素質的培養、能力的提高以及人才選拔任用的重要前提。它還是高校人力資源管理的重要工作之一，也是當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。充分發揮績效考核的作用，實現績效管理的目標，實現教師績效的公平、公正、客觀考核，促進師資隊伍建設;而且合理、規范、科學的教師績效考核制度，能使教師有良好的發展環境，使之個人得到較快發展，同時也能促進學校整體的教學、科研水平的不斷提升。