高校人力資源管理中的教師績效考核模式探析

李 靜

（鄭州大學，鄭州 450000）

教師作為促進學校發展和培養學生成才的核心力量，是學校教學與管理最關鍵、最核心、最根本、最活躍的因素，直接決定著學校整體的人才培養質量和培養效率，最終影響到學校的生存與可持續發展。因此，建構起一套系統、高效的教師績效考核模式，是高校日常管理活動所必須完成的一項工作。

1 教師績效考核的核心價值

1.1 為人力資源管理活動提供重要參考

從教師管理的角度來說，高校人力資源管理活動涉及到教師的晉升、調職、解聘、工資等級、獎懲措施、潛能開發以及教育培訓等諸多方面的內容，既有制度設定方面的，也有具體的制度執行方面的，與教師切身利益息息相關。而這些活動都是建立在對教師日常工作績效考核結果的基礎之上展開的，包括教學質量、科研水平以及職業道德情況等，由此才能保證人力資源各項制度和管理活動的科學性、合理性，尤其是公平性與公正性。

1.2 激發教師的工作積極性

從某種程度上來說，缺乏監督與績效考核的工作往往容易造成放任自流的結果。學校制定出系統、嚴格的教師績效考核模式，并由此設定具體的獎懲措施，既為廣大教師提供了明確的行為標準和工作目標，也是對教師日常教學與科研活動的一種監督。這使他們能夠按照學校規定來嚴格要求自己的言行，并努力完成學校規定的教學與科研等任務，從而大大提高其工作質量和工作效率。這是建構科學、合理的教師績效考核模式所呈現出的另外一項重要作用。

1.3 指導教務部門的日常工作

建構起一套系統的教師績效考核模式，提高對教師教學與科研的考核質量，一方面使學校教務部門能夠判定學校的教學目標、教學任務實現狀況；另一方面，也能夠及時發現人才培養過程中存在的各種問題，包括教學方法、教學內容、教學模式的選擇與使用是否合理等。據此或者是調整學校的人才培養策略，改進教學措施，有針對性地解決教學中存在的各種問題；或者是加強對教師的指導教育活動，甚至是制定嚴格的獎懲措施等，由此解決教學中存在的問題，提高教學質量與教學效率。

2 當前高校教師績效考核存在的問題

通過廣泛的資料搜集與分析可以看出，當前雖然各個高校都展開了各種形式的教師績效考核活動，但實際效果并不理想，尚未真正發揮其應有的功能價值。具體來說，當前高校教師績效考核主要存在以下幾個方面的問題。

2.1 考核指標不科學

教師績效考核活動即是對一系列指標進行評估，由此形成對特定教師的整體認識。當前，很多高校教師績效考核的指標存在設計不科學的問題。一是績效考核的指標無法反映特定教師主要的工作內容。如偏重于課堂教學的考核，而不太顧及課外實踐教學的考核；注重教師教學活動的考核，而不重視其行政事務方面內容的考核；偏重于學生評價，缺乏同事、領導的評價；偏重于業務考核，而缺少對于教師職業道德等考慮。這些都無法對特定教師形成一個全面的認識。二是績效考核指標缺乏可靠操作性。或者是因為考核指標不明確、不具體，導致考核者不了解考核指標的核心內涵，甚至處理理解偏差的問題，無法做出精確地評定；或者是考核內容太復雜，造成統計結果模糊等問題。

2.2 考核內容缺乏針對性

眾所周知，高校教師按照不同的標準也可以分為不同的類別，如按等級可以劃分為助教、講師、副教授與教授；按照崗位可以分為理論課教師、實踐課教師、實驗課教師以及行政管理教師，甚至是身兼多職的教師等；按照性質又可以劃分為教學型教師和科研型教師等，由此表現出不同的工作內容、工作標準與工作要求。然而，在實際考核過程中卻表現出明顯的“一刀切”的問題，也即是缺乏對教師具體身份特征的考核，而是采用統一化的考核標準對所有教師進行相關的考核活動，并采用一致的獎懲措施，對其加以獎懲。這表面上看起來維護了教師績效考核活動的公平性與公正性，實則帶來了考核過程與獎懲方式不公平的結果。

2.3 考核過程不嚴格

在實施具體考核過程中，各個考核主體是否能夠認真對待考核工作，直接決定著最終的教師績效考核的精確性，是實施績效考核活動應當注意的一個重要問題。然而，在資料搜集過程中發現，很多高校在實施教師績效考核過程中存在考核過程不嚴格的問題。一部分考核者認識不到教師績效考核的重要性，基于情感因素，而做出不負責任的評價，這直接造成高校教師績效考核流于形式，失去了其應有的功能價值和意義。既無法輔助人力資源部門、教務部門、科研部門做出正確的工作決策，而且還造成了資源浪費問題，甚至在教師間產生不公平、不平等的獎懲結果，由此影響到其工作積極性。這是當前高校教師績效考核過程中亟待解決的一項問題。

2.4 考核結果獎懲失衡

高校實施教師績效考核的目的之一便是督促、激勵教師能夠順利地完成預期的工作任務，據此基礎上所有的學校都制定了相應的考核結果獎懲措施，也即是對達到目標的人員進行一定的獎勵，反之則給予相應的懲罰。然而，在實際操作過程中明顯存在著“獎懲失衡”的問題，突出表現為“獎不足而懲過大”。這直接造成教師的付出與收獲不成比例，從而產生了“不求最好，但求合格”的心理，這雖然也在一定程度上激發了廣大教師積極提升工作質量和工作效率，但對于學校整體發展卻造成了諸多不利因素，值得各個學校深思。

3 新型高校教師績效考核模式的建構與實施

通過以上研究可以看出，目前高校教師績效考核過程中主要存在指標體系不合理、考核內容缺乏針對性、考核過程不嚴格以及考核結果獎懲失衡4個方面的問題。據此，本文在廣泛地資料搜集與分析的基礎上，提出了以下教師績效考核模式。

3.1 建立專業的教師績效考核隊伍

教師績效考核發揮著多方面的功能價值，是學校能夠獲得持續性發展的關鍵所在。據此，各個高校應提高對此方面工作的重視，建立一支專業的教師績效考核隊伍。一方面負責研究、制定并實施系統的教師績效考核計劃，保證考核結果的精確性；另一方面，則負責將考核結果發送給人事處、教務處、科研處等部門，發揮考核結果應有的功能價值。這是當前各個高校提高教師績效考核質量首先需要完成的問題。

3.2 建立兼具針對性與系統性的考核體系

具體的考核體系即是對各個教師實施考核的內容，直接決定著考核結果是否能夠真實、全面地反映特定教師的真實情況，是整個教師績效考核模式中最重要的內容之一。具體來說，該考核體系首先應當具備針對性的特征，也即是能夠結合特定教師職稱水平、身份角色、工作內容、工作性質方面的標準，科學處理各項考核內容的權重關系，為其建構起一套適合其實際情況的考核指標體系，保證考核內容的針對性，避免“一刀切”的問題；其次，所制定出的個性化的教師績效考核體系還必須具有系統性的特征，即是要綜合考慮“德、能、勤、績、廉”5項指標，不能出現缺失的問題。

3.3 采用多種考核方式

為了提高考核結果的精確性，各個高校在建構起兼具針對性與系統性的考核體系之后，還應當采用多種形式的考核方式，由此分階段、分角度地了解教師的日常教學與科研情況。具體來說，各個高校不應是一次性的年度考核，應進一步加大過程考核力度，將對教職員工的日常考核、專項考核與年終考核有機結合起來，使平時考核與定期考核逐步走向經常化、規范化。例如，工作量情況采取定期和不定期檢查、考評、登記等形式進行跟蹤管理，期中、期末由考核小組審核填寫意見并存檔，作為年度考核的重要依據。另外，加強對教師的平時考核，可為年度考核奠定良好的基礎。

3.4 建立對考核人員的教育培訓與追責機制

考核人員作為對教師績效進行考核的主體，其對于考核工作的重視程度直接決定著最終的考核質量，因此各個高校的教師績效考核模式必須包括對于考核人員的教育培訓與追責機制。具體來說，在實施考核活動之前，一方面要對考核人員進行系統全面的教育活動，使其明確考核工作的重要價值和重要意義，從心理上提高對考核工作的重視；另一方面，也要通過系統、嚴格的追責機制或者是獎懲機制，來提高其對于考核工作的重視，盡量避免敷衍了事或者是礙于情感因素而做出不負責任的評價等。

3.5 建構起系統的考核結果反饋體系

考核本身是一種手段，不是目的。績效考核的結果應該全面應用于指導教師的晉升、調職、解聘、工資等級、獎懲措施、潛能開發以及教育培訓等方面的工作。這樣才能真正實現考核目的。基于此，在完成具體的教師績效考核工作之后，考核小組還應當建構起一套系統的考核結果應用體系，將最終的考核結果能夠及時反饋給各個部門，指導相關工作的開展。這是當前高校建構教師績效考核體系過程中需要重點關注的一項內容。

總體來說，教師績效考核一方面能夠為人力資源管理活動提供重要參考，并指導教務部門的日常工作；另一方面，也能夠激發教師的工作積極性，是高校日常管理活動的重要內容之一。各個高校應當提高對教師績效考核工作重要價值和重要意義的認識，由此成立專門的教師績效考核研究與執行小組，在建立兼具針對性與系統性的考核體系以及對考核人員的教育培訓與追責機制的基礎上，采用多種考核方式，實施考核活動，并通過系統的考核結果反饋體系將最終的考核結果反饋給相關部門，由此發揮其應有的功能價值。

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