醫院人力資源管理中權變思維的應用解析

余正喜

（廈門大學附屬第一醫院思明分院，福建 廈門 361000）

管理者在管理活動中所面臨的環境隨時都在發生著變化，環境的變化會影響到管理者的管理，因此，管理者在管理的時候不能采用固定的管理模式，而是要根據實際情況的不斷變化靈活地制定相應的管理方案，合理協調管理方式與環境之間的關系，這種方式就是權變思維。管理方式沒有好壞之分，適不適合企業的環境才是最重要的。

1 醫院人力資源管理現狀

我國醫院的人力資源管理很多還保留著過去計劃經濟體制的痕跡，人事部門還只是一個行政服務部門的定位，工作形式單調，工作內容僅僅局限于調動工作與審批工資的增長等，對于員工智力的開發則沒有絲毫涉及，無法起到為醫院輸送高質量人力資源的作用。當前醫院的人力資源管理主要面臨以下這些問題。

1.1 人力資源整體素質較低

我國醫院的人力資源總量比較大，但是高素質的人才卻很少，很多醫院的招牌名醫后繼者匱乏，相當一部分專業和學科只能靠返聘一些已經退休的老專家支撐。在中型和大型醫院中，醫療人才的整體素質相對比較高，但是卻缺乏專業領域的頂尖和領軍人才，這種因素制約著中型和大型醫院發揮其特有功能的作用。

1.2 沒有科學嚴謹的評估體系

多數醫院實行的還是以前的落后等級工資制度，評估體系也很單一，不論專業和層次，采用的都是統一的標準與考核方式，嚴重影響了員工的工作積極性，這也無法反映出不同崗位的工作人員之間的水平與業績，沒有一種針對性的考核標準，體現不出考核意義所在。

1.3 管理人才匱乏

大多數的公立醫院都面臨著管理人才匱乏的問題，醫院的管理者大部分都是從其他業務部門抽調而來，醫學水平比較高但是人才管理能力卻很欠缺，在人力資源的管理上，都是依靠以往的工作經驗。

1.4 人才管理方式單一死板

很多醫院的行政部門對醫院的工作干預過多，醫院沒有成為真正意義上的經營主體，人才流動方案也不完整，在人才的管理方式上過于單一和死板，造成醫院無法接納人才，也無法清除那些尸位素餐不必要的人。受到傳統條件的制約，醫院的管理者在管理中往往采用制度與行政命令管理人才，忽視了人才的心理因素。

2 權變管理理論對醫院人力資源管理的重要性

2.1 使醫院人力資源準確規劃

現在醫院之間的競爭已經不是過去的價格競爭，而是對于人才的競爭，誰擁有了高質量的人才資源誰就能在復雜激烈的競爭中獲勝。醫院要總結自身的整體規劃體系，與人力資源管理規劃相互結合進行研究，找出適合醫院發展的人力資源管理和規劃。假如醫院需要更多專業性的人才，人力資源上就要多儲備人才，避免出現醫院需要用人卻無人可用的狀況。若是醫院計劃裁減員工，相應的人力資源規劃管理就要做好遭裁減的員工的安排，防止出現人才積壓。人才流動在市場經濟中速度很快，醫院要適時改變自己的人力資源規劃，有效地控制人才管理。通過權變管理的方法，增加醫院內部員工人才流動的穩定，保證醫院可以做出準確的規劃。

2.2 有利于醫院管理者樹立一種正確的人力資源管理理念

引入權變管理的理論可以有效整合醫院現存的人力資源管理體系，解決醫院人力資源管理欠缺的問題。管理思想隨著社會的不斷發展變化也不斷變化，在社會發生變化時，我們的管理方式也要與時俱進，這樣才能更好地幫助醫院做好人力資源的管理。

2.3 增強員工培訓效果

現在醫療行業之間的競爭日趨激烈，醫院要在提供公共服務的前提下努力追求效率，不斷地進行改革和創新，引進優秀的人才，提高服務水平，讓醫院在激烈的競爭中立于不敗之地。醫院加強宣傳的力度是重要途徑之一，但是宣傳只是一種手段，優秀的服務水平才能夠真正吸引患者，員工的服務態度和水平決定了來醫院的人數。醫院要針對不同崗位層次的員工進行不同的培訓，強化對各個崗位員工的培訓廣度與力度。將權變思想融入到員工的培訓中能夠收到很好的效果，能夠使員工提高工作效率和效益，為醫院更好的發展提供很好的人力保證。

3 權變思維在醫院人力資源管理中的具體應用

3.1 人員整體規劃的權變

醫院為了保持自身的核心競爭力，滿足因外部變化出現的人力需求，在對核心競爭力進行充分考慮的基礎上，重新對醫院的人力資源做出評估與規劃，使得員工系統變成一個權變的組合。

3.1.1 核心員工規劃的權變

核心員工規劃的權變界定出醫院在競爭上的優勢，尋求出可以保持競爭力的核心人力資源，從而對核心員工的素質進行仔細調查。同時，還需要對外部的人力市場做仔細分析，預測核心員工在未來的發展和變化，然后綜合地提出對核心員工的規劃。

3.1.2 一線員工規劃的權變

依據對核心員工的規劃，制定對于一線員工的規劃，同時有針對性地制定有關的培訓計劃，在醫院進行生產或者服務上擴張的時候，可以及時把一線員工當作助力人員配備到核心員工中，這樣對于提高醫院的應變能力更加高效。

3.1.3 二線員工規劃的權變

對于二線員工的需求具有臨時性與突發性的特點，在相關技能的要求上還有一定限制，人力資源部門要與職業培訓組織隨時保持聯系，保證可以及時補上因為業務量上漲出現的人力資源缺口。

3.2 招聘方式的權變

在招聘方式上，要拓寬招聘的渠道和方式，建立全新的面試體系。根據醫院的實際情況，對不同類型和層次的人才用不同的招聘方式，在員工考核的時候，員工具有的專業技能、素質以及工作經驗都會被發覺，員工對公司文化的認同和對于醫院的價值觀念的肯定也應該作為考核的內容。

3.3 人員績效評估和薪酬激勵的權變

3.3.1 績效評估的權變

根據醫院的業務和戰略定位，依據不同類型對員工進行針對性考核。對于核心員工的考核，核心員工的工作內容技術含量比較高，工作成果完成的周期一般比較長，對核心員工考核時的標準要合理。對于一線員工的考核，重點考核一線員工的貢獻和鏟除，考核頻率可以相對頻繁一些，這樣可以及時發現工作中存在的缺點。二線員工的考核相對可以簡單些，次數也可以更多一些。

3.3.2 薪酬激勵的權變

針對不同類型的員工不同時期的需求，要及時掌握和了解，以此來有針對性地制定一些靈活變化與多種方式的激勵機制，來激發員工的積極性、注定性和創造性，從而使醫院更好地完成戰略目標。對于核心員工的薪酬激勵，要和核心員工所具備的專業知識水平相符合，在支付薪酬的時候還要充分考量核心員工對于醫院的貢獻和醫院的支付能力。對于一線員工的薪酬激勵，在薪酬上要考慮到物質和精神兩個層面，但是績效工資和基本工資要低于核心員工。二線員工的薪酬激勵可以采取短期而固定性的支付。

3.3.3 人才培訓的權變

培訓上要根據員工的性格與專業能力，設計具有針對性的培訓，不同的員工要采用不同的差異性培訓。比如，行政部門的員工，要多進行醫院文化與專業知識的培訓。對于醫療團隊，則要重點培養專業技術能力，提供足夠的實踐機會。對于后勤服務的員工，進行簡單的職業培訓。

4 結語

醫院要想在復雜激烈的市場競爭中取得更大的發展空間，就要充分做好權變思維在人力資源管理中的應用，充分重視人力資源中“人”的管理。在人力資源的管理上要明確權變思維所起到的作用，從而更高效地提高醫院的綜合競爭能力，使醫院在復雜激烈的競爭中獲得更大的發展空間。

[1]陳秋婷.論權變思維在醫院人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息,2013(11):130.

[2]王紅軍.權變思維在醫院人力資源管理中的應用[J].管理學家,2013(17):188.