高校會計人員績效評價的實證分析

葉少霞　何清生　楊柳菁

摘要：本文聯(lián)系廣州某高校財務(wù)處日常工作，運用行動研究法對高校會計人員進行了績效評價，形成了有一定參考價值得的案例。文章的第一部分是績效評價方案體系的構(gòu)建思路，第二部分是績效評價方案的具體內(nèi)容，第三部分是運用已經(jīng)構(gòu)建的績效評價體系進行的實證研究。通過十次績效評價工作，本文匯總了評價方案的評分結(jié)果，并與前績效評價方案比較，闡述了新該方案結(jié)果的合理性與科學(xué)性，同時，梳理出實際評價工作中遇到的問題，并提出未來優(yōu)化該評價方案的思路。

關(guān)鍵詞：高校會計人員 績效評價 實證分析

高校的績效管理是學(xué)術(shù)研究的一個熱點課題，主要集中在教學(xué)、科研人員的管理中。對高校財務(wù)會計人員的績效管理應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計，如何實踐則是較少涉及的領(lǐng)域。本文采用行動研究法來探索高校會計人員的績效評價，即在某高校財務(wù)處真實的作業(yè)環(huán)境中，按照一定的操作程序、綜合運用各種方法和技術(shù)，對會計人員的工作績效進行評價。行動研究法是一種適合于小范圍或者基層（個體）組織，該方法適用于實際問題而非理論問題，其研究目的并不在于建立理論、歸納規(guī)律而是針對具體實踐中的問題進行的研究。

一、評價體系的構(gòu)建

（一）績效評價體系的研究對象

本文研究的績效是指高校會計工作人員的績效，即根據(jù)學(xué)校賦予和規(guī)定的財務(wù)處的職能而產(chǎn)生的財務(wù)處工作的完成程度，是針對某高校已有的財務(wù)會計工作內(nèi)容而言，不涉及新的工作內(nèi)容、方法等而產(chǎn)生或者可能產(chǎn)生的業(yè)績的評價。

（二）績效評價體系的設(shè)計

1.指標(biāo)體系的構(gòu)成

（1）根據(jù)評價周期，指標(biāo)體系分為月度績效評價指標(biāo)和年度績效評價指標(biāo)，兩指標(biāo)內(nèi)容基本一致，年度評價指標(biāo)在月度評價指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加全年績效的加（減）分因素。例如，是否有通過會計專業(yè)技術(shù)職稱資格考試、發(fā)表論文、舉辦講座或報告等績效等（詳見表1）。

（2）根據(jù)不同的工作崗位設(shè)計了三大類（8種）崗位的績效評價指標(biāo)，分為會計核算崗位績效評價指標(biāo)、財務(wù)管理崗位績效評價指標(biāo)和科級領(lǐng)導(dǎo)崗位績效評價指標(biāo)。

指標(biāo)體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩個部分組成，具體來看：

在定量指標(biāo)方面，根據(jù)不同的崗位確定2個關(guān)鍵業(yè)績的定量指標(biāo)。如：審核崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)是憑證制作數(shù)量、分錄制作數(shù)量（其它崗位詳見表1）。

在定性指標(biāo)方面，根據(jù)不同的崗位設(shè)計了8種崗位的績效評價指標(biāo)，且分為3個一級指標(biāo)，分別為：①工作業(yè)績；②工作態(tài)度；③個人發(fā)展。其中：“工作態(tài)度”和“個人發(fā)展”指標(biāo)均一致，分別下設(shè)“工作投入程度”、“待人接物”、“崗位考勤”3個二級指標(biāo)和“應(yīng)變能力”、“執(zhí)行能力”2個二級指標(biāo)。在“工作業(yè)績”指標(biāo)方面，8種崗位的績效評價指標(biāo)均下設(shè)5個二級指標(biāo)，其中均設(shè)有“總結(jié)分析能力”、“完成其他工作任務(wù)”，另3個二級指標(biāo)根據(jù)不同崗位和績效計劃，分別設(shè)置。如：會計核算崗位為“分錄制作準(zhǔn)確合理”、“業(yè)務(wù)辦理規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)”、“業(yè)務(wù)辦理平均速度”；財務(wù)秘書崗位為“工作及時有效性”、“公文處理及時性”、“財產(chǎn)物資規(guī)范完整”等。

2.指標(biāo)之間的權(quán)重

在定量和定性指標(biāo)之間權(quán)重方面，會計核算崗位和財務(wù)管理崗位的定量、定性指標(biāo)各占50%的權(quán)重。其中，2個定量指標(biāo)又分別占15%、35%，定性指標(biāo)根據(jù)評價者不同權(quán)重不同，直接領(lǐng)導(dǎo)、同級員工、自評分別占30%、10%、10%。科級領(lǐng)導(dǎo)崗位不設(shè)定量指標(biāo)，全部為定性指標(biāo)，權(quán)重為直接領(lǐng)導(dǎo)60%、同級領(lǐng)導(dǎo)20%、下級20%。

在定性指標(biāo)內(nèi)部之間權(quán)重方面，會計核算崗位和財務(wù)管理崗位的權(quán)重均為：工作業(yè)績70%、工作態(tài)度20%、個人發(fā)展10%，并且二級指標(biāo)的權(quán)重也是一致。科級領(lǐng)導(dǎo)崗位的權(quán)重為：工作業(yè)績70%、工作態(tài)度10%、個人發(fā)展20%，且各二級指標(biāo)的權(quán)重與會計核算崗位和財務(wù)管理崗位也是不一致的。

3.指標(biāo)計算的公式和方法

在制作設(shè)計評價表時，各項工作績效的評價分?jǐn)?shù)按百分制填寫，因此，各類被評價者的月度績效評價分?jǐn)?shù)計算公式如下：

普通員工績效評價得分=∑定量指標(biāo)分?jǐn)?shù)×權(quán)重﹢∑定性指標(biāo)分?jǐn)?shù)×權(quán)重±處領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整修正分?jǐn)?shù)；

科級領(lǐng)導(dǎo)績效評價得分=∑定性指標(biāo)分?jǐn)?shù)×權(quán)重

其中，根據(jù)績效評價優(yōu)化設(shè)計方案的規(guī)定，定量指標(biāo)評價分?jǐn)?shù)由績效評價小組根據(jù)實際評價期內(nèi)會計核算、收費管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)等相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計進行計算。所有指標(biāo)均以前3年相同指標(biāo)數(shù)量合計÷3÷12得出月平均工作量（其中：憑證、分錄制作總量還要除以制作人數(shù)得出人.月平均工作量）。達到平均工作量時，得分為80分，每增加平均工作量的10%，得分增加5分，達到平均工作量的140%，為滿分100分；每降低平均工作量的10%，得分減少5分。

績效評價小組根據(jù)實際評價表得分匯總統(tǒng)計以及處領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整修正分?jǐn)?shù)，計算完成各個被評價者的分?jǐn)?shù)。

二、會計人員績效評價指標(biāo)體系具體方案

廣州某高校根據(jù)上述指標(biāo)體系的思路、內(nèi)容、構(gòu)成及權(quán)重等，設(shè)計出財務(wù)處會計人員績效評價各項指標(biāo)權(quán)重明細表和年終績效評價加（減）分表（詳見表2），以此來評價會計人員的工作績效。

三、實證研究

根據(jù)本文第一、二部分設(shè)計的績效評價體系，研究者進行了實證分析。在日常的績效評價工作中運用上述方法開展了10次評價，并總結(jié)實踐中該方法的合理之處與仍需完善之處，以便未來進行評價體系建設(shè)的進一步優(yōu)化。

（一）評價對象

研究對象所在的學(xué)校各類學(xué)生約28000人；年度財務(wù)收、支總額超過70000萬元。作為統(tǒng)一管理全校各項財務(wù)會計工作的職能部門，財務(wù)處目前共有工作人員29人，設(shè)處長、副處長各1名，下設(shè)6個科室，各設(shè)科長1名。包括審核11人，復(fù)核2人，出納2人，秘書、網(wǎng)絡(luò)管理、專項管理、預(yù)算管理、薪酬管理、學(xué)費管理1人，其中本科學(xué)歷占52%，研究生學(xué)歷占21%，大專學(xué)歷占17%。從職稱來看，獲得高級技術(shù)資格的占31%，中級技術(shù)資格24%，初級及以下占45%。

（二）評價的方法和步驟

在本研究中，以ZH、YS、KJ、HQ、YK、EK分別代表財務(wù)處下設(shè)的6個科室，以數(shù)字編號如ZH01代表具體員工。評價方法具體步驟如下：

第一，考核評分。評價者嚴(yán)格按照績效評價方案的標(biāo)準(zhǔn)，對被評價者進行打分，包括同級之間互相評分，直接領(lǐng)導(dǎo)對下級評分，自我評分。

第二，面談。評價者與被評價者進行一次甚至多次面對面的交談。通過面談，使評價者了解過去工作的完成情況，被評價者明確組織的期望，自己達成的績效，存在的差距。同時，被評價者也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。

第三，績效評價工作的負責(zé)人根據(jù)面談結(jié)果調(diào)整評分。

2013年，財務(wù)處運用新舊兩種績效評價指標(biāo)體系共對員工開展績效評價10次，分別為1-2月、3月、4月、5月、6月、7-8月、9月、10月、11月、12月，并在半年度和全年度對考核評分情況進行統(tǒng)計分析。

（三）評價結(jié)果

為了更好地評判績效評價方案的效果，在績效評價工作實施過程中本文同時采用了新舊兩種評價方案（詳見表3）。在實施這個績效評價體系之前，研究對象績效考核實行分層負責(zé)制，由上級對下級（即處長考核科長，科長考核其科室的員工）按照工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個評價因素進行考核。“優(yōu)秀90分以上”、“良好80分以上”、“一般70分以上”、“較差60分以上”、“極差60分以下”進行考核評分，處長可以根據(jù)實際情況進行調(diào)分。

從表3可以看到，新舊方案的評價結(jié)果針對相同的樣本，在相同的期間內(nèi)出現(xiàn)了較大的差異。具體來看：一是使用前績效評價方案得出的分?jǐn)?shù)普遍較高，如表3所示，2013年考核評分平均分為93分，都達到了優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)；二是考核評分隨意性大，評分主要依靠定性指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)是資歷、職稱等。例如，排名前3的為YK01、YK02、YK03，他們3位是科室的業(yè)務(wù)骨干，又是“正式工”，評價者打分都很高，而沒有考慮具體的工作業(yè)績；三是，評價結(jié)果不具有區(qū)分度，例如YK08號員工的按照原方案分?jǐn)?shù)分別為88.2分，該員工平時工作表現(xiàn)一般，考勤不合格，且在評價期內(nèi)出現(xiàn)沒有完成工作任務(wù)的情況，評價者雖然給的分?jǐn)?shù)較上述業(yè)務(wù)骨干要低，但還是超過85分，達到了“業(yè)績良好”的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)；而EK03員工因個人身體原因在評價期內(nèi)是無法正常工作的，評價者卻仍然在初次評分時給予了87.32的良好以上分?jǐn)?shù)。

新的方案實施后，因為評價標(biāo)準(zhǔn)明確，可操作性強，被評價者的分?jǐn)?shù)有了一定的區(qū)分，評價結(jié)果比較客觀。本文認為新方案的結(jié)果是可靠的，合理的，其結(jié)果與被評價者的主觀感受基本一致。在方案實施中我們進行了一次問卷調(diào)查。在結(jié)果認可方面，22人（占26人的84%）對評價結(jié)果認可；4人（占26人的15%）對評價結(jié)果比較認可；1人（占26人的3%）對評價結(jié)果基本認可，在與該員工的面談中發(fā)現(xiàn)，其個人認為定量指標(biāo)沒有全額反映其全部工作情況，但其對結(jié)果也基本認同，并且沒有提出正式申訴；沒有人對評價結(jié)果不認可。特別是，各月份最高分者和最低分者對自己的評價結(jié)果均認可。

（四）新績效評價方案在實施過程中存在的問題及未來改進方向

新的績效評價方案在實施中與原方案相比更加具體，增加了定量指標(biāo)，可操作性強，但在評價的實施中，仍有以下不足之處。

第一，每月進行一次評價，季度和半年度要進行匯總，全年工作量大。未來可以改為每半年進行一次績效評價。

第二，評價小組面談隨意性大，缺乏規(guī)范的面談提綱，可能導(dǎo)致面談內(nèi)容與績效評價工作相關(guān)性差。未來應(yīng)該制定嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的面談提綱，并對面談進行書面記錄。

第三，指標(biāo)體系設(shè)計方面，科級領(lǐng)導(dǎo)崗位不設(shè)定量指標(biāo)，全部為定性指標(biāo)、指標(biāo)之間的權(quán)重設(shè)計需要進一步加強，關(guān)鍵業(yè)績的指標(biāo)選擇理論支撐薄弱。例如對于審核崗位，關(guān)鍵指標(biāo)是憑證制作數(shù)量，但是每一筆業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度不同，耗費的時間也不同，僅僅依靠憑證制作數(shù)量來評價缺乏合理性。尤其是針對定性指標(biāo)，執(zhí)行過程中因個人理解的角度和認識的不同而產(chǎn)生不同的方式與方法，一致性不夠，影響了績效評價結(jié)果的可信度。應(yīng)加強績效理論方面的研究，借鑒其他組織的績效評價方法，不斷提高關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選擇的科學(xué)性，并且應(yīng)完善科級領(lǐng)導(dǎo)崗位的評價方法。

第四，評價者的獨立性問題。考核評分是方式是上級對下級評分，考慮到下屬的意見，和其他科室的競爭等因素，評價者會都選擇了給予高分。績效評價的結(jié)果可能無法客觀公正的反映實際情況。為此，可以考慮設(shè)立績效工作機構(gòu)，指定掌握績效評價工作方法專人組織、落實、實施評價。

第五，沒有充分運用評價結(jié)果來改善未來的工作。績效評價完成后應(yīng)將結(jié)果應(yīng)用于相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)，如結(jié)果要與薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育進行掛鉤等，并為績效管理的改進與發(fā)展提供可靠依據(jù)。公平公正的評價結(jié)果的反饋與運用可以正確處理組織內(nèi)部上下級之間、員工之間的關(guān)系，增強互相學(xué)習(xí)和幫助的氛圍，提高凝聚力和工作績效，促進組織的和諧、穩(wěn)定與發(fā)展。

參考文獻：

[1]Spangengerg，H.H.（1992）A System Approach to Performance Appraisial in organigations.Paper presented at 25th international Congress of Psychology，Brussel，Belgium.

[2]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37.

[3]Pamenter，F(xiàn)red.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager，2000，25（1）：13-14.

[4]孫柏瑛.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006：252、257.

[5]吳志華，劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007：311.

[6]高峰.如何實現(xiàn)績效評價的客觀公正性[J].人力資源，2009，8（8）：60-61.

[7]李元，王光彥，邱學(xué)青，李敏.高等學(xué)校教師績效評價指標(biāo)研究[J].高等教育研究，2007，7（15）：59-65.

[8]劉寶錄.AHP在高校績效管理中的應(yīng)用[J].科技管理研究，2007，6（6）：88-93.

[9]郝永言.關(guān)于對事業(yè)單位進行企業(yè)化績效評價問題的研究[D].北京交通大學(xué).

（作者單位：廣州中醫(yī)藥大學(xué)）