影響青年員工能力發揮的因素分析

◎北京宇航系統工程研究所 徐曉莉

影響青年員工能力發揮的因素分析

◎北京宇航系統工程研究所 徐曉莉

近年來,隨著大量新人的不斷加入,航天企業人員結構發生了巨大變化,隊伍年輕化已成為航天企業在新時代呈現出的最新面貌。

北京宇航系統工程研究所35歲以下青年員工占到員工總數的63%,其中包括22%的博士和69%的碩士,同時這些員工占班組長隊伍人數的76%、主任設計師隊伍人數的50%以及中層領導干部隊伍人數的26%,他們已成為研究所名副其實的主力軍,并在型號任務、綜合管理、創新開拓等方面的工作中發揮著重要作用。因此,如何最大限度地發揮青年員工的自身能力,使其創造更多價值,成為研究所推進新總體建設進程中值得研究的課題。

為此,筆者基于問卷調查法,在研究所范圍內對影響青年員工自身能力發揮程度的因素進行研究分析,并提出相應了的工作建議。

一、基礎研究背景

以研究所2013年末在青年員工中發放的調查問卷作為研究依據。問卷通過研究所內網發放,線上填答并進行了保密設置,以保證參與者的真實性和問卷質量。發放調查問卷365份,參與人數占研究所青年員工總數的51.2%,其中來自機關的青年員工43人、總體室156人、分系統室166人,男青年267人、女青年98人, 28歲及以下130人、29～35歲235人,最終收回問卷365份,有效率100%,具有較強的覆蓋性和代表性。

問卷中,參與者被要求對目前所在崗位的自身能力發揮程度進行評價。結果發現,超過一半的參與者認為自身能力發揮了60%～80%,占最大比例；有26.3%的參與者認為自身能力發揮了80%以上；只有3.29%的參與者認為自身能力發揮了50%以下。

由此可見,絕大多數青年員工的能力已在現有崗位上得到了較好發揮,但縱觀當前航天企業繁重的科研生產任務和創新、創效工作,青年員工的能力發揮程度還并不充分,具有一定的提升空間。

二、影響因素分析

影響青年員工能力發揮的因素包括很多方面,筆者著重從個人及企業2個方面進行分析。個人方面主要考慮了性別、年齡、學歷等人口學變量,以及自我要求、成才標準、工作動力、未來規劃等個人因素；企業方面主要考慮了工作飽滿程度、晉升渠道設置、單位發展形勢等因素。

1.人口學變量與能力發揮程度的關系

通過分析性別、年齡、文化程度、工作年限、工作單位、職稱、崗位7個變量發現,只有年齡、工作年限及職稱這3個和時間相關的因素與能力發揮程度呈現出統計學意義上的相關關系。也就是說,對于35歲及以下的青年員工而言,年齡越大、工作時間越長,隨著閱歷的豐富和經驗的不斷累積,他們的自身能力也能得到越來越充分的發揮,至于性別、文化程度、崗位、工作單位等都不影響個人能力的發揮。

2.個人因素與能力發揮程度的關系

個人因素方面考慮了自我要求、成才標準、對工作困難程度的判斷、工作動力、未來規劃、面對挫折的態度、學習時間、個人生活狀態等因素。經過研究分析發現,影響青年員工能力發揮的因素主要包括以下幾個方面。

自我要求。問卷中參與者被要求對自己在工作中的要求進行評價,選項分別是：“開拓創新,盡善盡美”；“按崗位要求,盡職盡責”；“符合領導的意圖,讓領導滿意”；“無所謂,不出錯就行”；“沒有標準,得過且過”。這些選項是從積極到消極,可分別賦予相應的分值,并結合青年員工對自身能力發揮程度的評價進行相關性分析。結果發現,在工作中對自我要求越高的青年員工,在工作中越能更有效地發揮自身能力。

未來規劃。與自我要求情況類似,針對“青年員工對自身未來發展的規劃是否明晰”這一問題的4個選項分別是：“沒有,沒有考慮過”；“有,但是不太清晰”；“有,而且比較清晰了”；“已經開始付諸行動了”。經過相關性分析發現,青年員工對自己的未來發展規劃越清晰、越確定,就越容易在工作中充分發揮自身能力。

對工作困難程度的判斷。參與者被要求對自己在工作中遇到的最大困難進行判斷。在這些選項的分析結果中同樣發現了與能力發揮程度的相關關系。具體表現為：認為“自己的能力技術達不到工作要求”是最大困難的人,其能力發揮程度顯著更高；認為“上級難以溝通”是最大困難的人,其能力發揮程度相對較低；認為“工種不是很理想”是最大困難的人,其能力發揮程度顯著更低。其它幾個選項,如“與同事關系不好”、“工作環境和工作條件不好”、“專業不對口”,則沒有顯現出與能力發揮程度的顯著關系。

個人生活狀態。問卷關注了青年員工對個人生活狀態的判斷,結合能力發揮程度進行分析后發現：選擇“生活愉快而充實”的人,其在工作中能力發揮程度更高；選擇“忙碌卻內心空虛”的人,其工作能力發揮程度較低；選擇“很迷惘”的人,其工作能力發揮程度更低。而“滿足現狀”、“有很多愿望需要實現”、“繁忙且壓力巨大”、“郁悶頹廢”這幾個選項沒有表現出與能力發揮程度的顯著關系。

3.企業因素與能力發揮程度的關系

成才渠道。對企業成才渠道的評價分為3個選項,分別是：“有渠道,基本滿足需求”、“有渠道,但力度不夠”、“基本沒有渠道”。經過相關性分析發現,青年員工對企業設置的成才渠道越滿意,他們在工作中越能充分發揮自身能力,這也顯示了成才渠道對于激發青年員工工作熱情的積極意義。

新總體建設目標的實現。問卷就青年員工對研究所進行的“新總體建設”目標是否能夠實現設置了“沒問題,一定能實現”、“有可能,尚需努力”、“影響因素很多,不太好說”3個選項。經過相關性分析發現,對新總體建設越有信心的青年員工,工作中越能充分發揮自身能力,這也顯示了青年員工對研究所發展的信心與他們工作干勁的積極聯系。

核心競爭力。問卷針對企業核心競爭力設置了自主創新能力、系統工程、型號任務、人力資源、企業文化5個主要選項供青年員工選擇。經方差分析,選擇不同選項的人,其對自身能力發揮程度的評價具有顯著差異。進一步分析后發現,認為研究所核心競爭力為“自主創新能力”和“系統工程”的青年員工自身能力發揮程度更高。

三、工作建議

筆者利用SPSS20.0為數據分析工具,并通過相關性分析、獨立樣本T檢驗、方差分析等較為常見的分析方法對數據進行了分析,并根據得出的結論提出了提升青年員工能力發揮程度的幾點建議。

1.樹立青年對企業發展的信心

青年員工對研究所新總體建設目標實現的信心影響他們能力的發揮。對新總體建設目標的實現越有信心的青年員工,工作中越能充分發揮自身能力。這一因素與能力發揮程度關系的顯著度、相關性更高,充分說明“信心”對于提升青年員工工作潛能的重要作用。因此,要讓青年員工更有干勁、發揮更多潛能以及創造更多成績,航天企業必須要規劃出一個好的發展藍圖,并通過切實的工作讓青年員工樹立起對企業發展的信心。

另外,對企業核心競爭力的認知程度也影響青年員工的能力發揮。隨著青年員工學歷、能力的不斷提升,僅僅完成繁重的科研生產任務已不能滿足青年員工的自身發展需求,所以企業要不斷加強自主創新能力,打造核心競爭力,這樣才能讓青年員工在崗位上發揮出更大能力。

2.暢通青年成長成才通道

企業成才渠道是否暢通、合理影響著青年員工能力的發揮,這一因素與能力發揮程度關系的顯著度、相關性都較高,說明成長渠道對于提升青年員工工作潛能的積極意義。因此,航天企業要進一步提升對青年員工成長渠道的重視,征求青年意見、了解青年需求,同時要利用有效的方法讓青年員工了解企業為他們設置的成長通道,這一點與暢通渠道本身同樣重要。

3.引導青年明確自我規劃

青年員工在工作中的自我要求、未來規劃與他們自身能力的發揮程度顯著關系。對自我要求更高的人能在工作中更有效地發揮自身能力；對未來發展規劃越清晰、越確定的青年員工,越容易在工作中發揮自身能力。因此,航天企業應通過適當的方法教育和引導青年員工提升自我要求,幫助員工建立明確的自我發展規劃。

4.關心青年員工生活狀態

生活狀態會影響青年員工工作能力的發揮,這說明僅僅關注員工工作本身是不夠的,還需要了解青年員工的需求,有效地幫助他們解決生活中的困難和困惑,使青年員工在工作之外還擁有積極向上的人生態度、愉悅而充實的生活狀態,進而使他們以更加飽滿的熱情投入工作。

四、問卷調查方法評價

綜上所述,筆者基于問卷調查法的青年員工能力發揮影響因素分析還存在3個方面的不足之處：一是出于實際工作需要,變量的設計更多是從工作經驗出發,未能考慮其它更多可能對青年員工能力發揮程度產生影響的因素,具有一定的片面性；二是參與人群的局限性,考慮到行業特殊性和自身特殊性,研究結論可能只適用于本單位或與研究所性質類似的企業；三是分析方法較為簡單,只考慮了每個自變量與因變量之間的關系,沒有考慮各個影響因素之間的相互關系,也沒有對各個因素影響程度的大小進行量化比較。

因此,后續研究將更多參考已有的研究成果,通過與實際工作需要相結合提升因素設計和問卷設計的科學性,并在此基礎上使用更好的分析方法,綜合考慮各個因素之間的關系和影響力度的大小,以提高研究結論的精確性和可信度。