基于社交網絡弱關系的社會化招聘研究

閆號號 王王樂 王琰

摘 要：招聘作為企業可持續發展的重要支撐，隨著網絡技術的發展煥發出新的光彩，社會化招聘作為高效的招聘途徑應運而生。在社會化招聘逐漸深化、凸顯優勢的同時，也伴隨著一些不容忽視的問題存在。本文將基于社交網絡弱關系的社會化招聘作為研究重點，結合相關的理論指導，為社會化招聘提出相關建議及發展對策。

關鍵詞：社交網絡；弱關系；社會化招聘

企業的可持續發展從某種程度上體現在人才體系的構建和人力資本的儲備上，如何用最小的成本為企業招聘最合適的人才，在人才競爭日趨激烈的今天顯得尤為重要。與此同時，隨著互聯網技術的飛速發展，網絡招聘得到進一步的應用和發展，并逐漸趨于成熟，基于社交網絡弱關系的社會化招聘就是其主要形式之一。2012年7月，我國著名的社交網站“人人網”推出了針對應屆畢業生的招聘平臺“人人校招”；2014年5月，我國最具人氣的微博產品“新浪微博”高調上線“微招聘”，引起業內普遍關注；2014年7月，國內知名的SNS綜合類社交網站“大街網”推出了“大街微招聘”和“大街微獵頭”兩條產品線。同時，全球最大的社交網站Fackbook也在積極籌劃其在線招聘平臺。種種跡象表明，基于社交網絡弱關系的社會化招聘作為一個新生的招聘途徑，正在逐步深入我們的生活。

一、相關概念界定

（一）社交網絡概念。社交網絡（Social Networks）也可翻譯為社會網絡，在十九世紀晚期，斐迪南·滕尼斯認為：社會群體既可以作為聯接分享價值觀和信仰的個人與社會的關系而存在，也可以作為個人與社會之間客觀的、正式的和工具性的關系而存在。更為普遍的觀點認為社交網絡研究起源于英國人類學的研究。拉德克利夫·布朗首次使用了“社交網絡”（Social

Networks）的概念，他把社會關系看作是一種“網”或“網絡”。隨后社交網絡的發展可謂百花齊放，眾多流派大師發展并創新著其內涵。我們所討論的重點在于社交網絡應用于網絡招聘的相關實踐，即社會化招聘主要平臺——微博和SNS社交網站。《中國網絡社區研究報告》中對社交網絡的定義：社交網絡是指以論壇、微博為主，包括公告欄、群組談論、在線聊天、交友、個人空間、無線增值服務等形式在內的網上互動平臺[1]。本文所研究的社交網絡，是指基于微博和SNS網站等專業運作的弱關系網絡。

（二）社會化招聘的概念及其優勢。社會化招聘是指企業利用社交網絡平臺（如微博、SNS網站、論壇、視頻網站等）展開招聘運作（如發布職位信息、收集應聘者信息、在線測評等）的行為。借助這一招聘平臺，企業可以和求職者及時進行信息的分享與交流，從而實現由原來網絡招聘人機交互向人人交互的轉變，這不僅節約企業招聘信息發布成本，而且招聘企業能夠和應聘者形成較為充分的互動[2]。

與傳統招聘相比，社會化招聘不需要人力、物資等招聘相關費用的支出。社會化招聘主要應用于線上信息的發布和收集，而線上信息的傳遞速率大大超過傳統媒介，能在最短時間內最大程度地將招聘信息傳播開來。和被動的傳統招聘相比，社會化招聘能讓企業和應聘者根據需求合理尋找自己所需的信息，從而讓求職者和企業做到理性求職和招聘。

（三）“弱關系”的界定及其對社會化招聘的積極作用。 “弱關系”理論最早由美國社會學家馬克·格拉諾維特在1973年提出。即通過不熟悉的陌生人傳播信息，在相應的平臺上發生作用，格蘭諾維特把這種現象稱為“弱關系”（Weak Ties）。“弱關系”可以說是偶然、未經過計劃的短時間零散的接觸。由于處于相似的生活環境及工作環境中，“強關系”所傳播的消息同質性高，相反，“弱關系”則幫我們跨越了同質性的障礙，獲得更多有價值的信息。

弱關系相對我們熟知的強關系來說并沒有很高的關注度，但弱關系的存在與發展給網絡發展以及社會化招聘帶來了諸多便利。一是弱關系相對于強關系來說讓人接觸到更多更新鮮的信息，給求職者帶來更大選擇空間。二是弱關系的信息傳遞不會存在道義上的顧忌，從而給求職者獲取更多的機會。三是弱關系能使信息傳播最大化，通過弱關系傳播信息時往往不會對信息接受者進行全面的考量，這種特點使信息傳播更為有效。

二、基于社交網絡弱關系的社會化招聘存在的主要問題

（一）社會化招聘缺乏有效的管理制度與監管機構。目前涉及社會化招聘的相關法律法規近乎空白，也沒有類似案例可以借鑒。雖然我國不斷加強網絡監管，建立了一些網絡管理機構，但是仍缺乏相關理論借鑒以及存在行政的不作為。這些機構職責定位不清晰，并不能和一些常設監管部門相提并論，而且這種沒有法律約束的規劃指導讓部分企業、應聘者有機可趁，給社會化招聘的管理帶來困難，導致求職者的名譽和經濟利益受損。社會化招聘由于發布的信息量巨大，更是容易產生一系列不良招聘行為，如果缺乏科學有效的管理制度與監管機構制約，會嚴重影響社會化招聘的健康有序發展。

（二）社會化招聘信息良莠不齊、冗余度高。基于社交網絡弱關系的社會化招聘憑借其傳播速度快、信息量大等優勢產生海量信息，這為應聘者求職提供了大量的信息支撐，然而這些信息良莠不齊，加上網絡本身的虛擬性，致使網絡招聘不可避免地存在著一些虛假信息。這一方面體現在企業缺乏監管，讓不法企業有機可趁，招搖撞騙；另一方面則是應聘者信息的虛假，我們并不能確保所有的應聘者都具備誠實守信的素質。

同時，雖然社交網絡能在短時間內產生大量信息，而求職者可以通過“弱關系”直接或間接獲取這些信息，但并不能保證應聘者所需的每條信息都能到達他們手中。仍然存在大量信息沒有有效發揮作用，信息資源浪費的現象。我們通過分析微博和SNS網絡一段時期內的新增信息內容，發現存在很多內容的重復，一條信息往往被大量轉發和分享，這一方面體現了信息傳播速度的提高，另一方面也造成信息的多余。與此同時，不少求職者由于缺乏整理信息的能力，在大量的招聘信息面前無所適從，求職的盲目性一定程度上加重了這種招聘危機。

（三）社會化招聘的信息發布缺乏系統整合和分類。基于社交網絡弱關系的社會化招聘運行中會產生大量信息，如果這些信息沒能進行合理有效的歸類，散布在網絡的各個角落，所帶來的問題將是多方面的，最直接的會造成求職者找不到企業，企業找不到求職者的尷尬局面。社交網絡雖然能夠利用弱關系將信息盡可能地傳播，但信息的傳遞并不具備相應的規律性，不能迅速地被識別和處理，這就使得求職者不能有效地接收到企業的招聘信息。社會化招聘雖然操作簡單，但企業仍然需要專門技術人員。目前很多企業并不愿投入相應的人力成本，而且企業部分人力資源管理人員并不具備相關素質，所發布的招聘信息缺少吸引力，招聘流程過于簡單草率，導致整場招聘不能完美執行。除此之外，招聘信息整合和分類技術還不成熟，企業招聘人員缺少專門化培訓，這都在一定程度上影響到社會化招聘效果。

（四）社會化招聘的技術和服務亟待創新。社會化招聘能否突圍，除了依賴其海量信息儲存能力和高效傳播速度之外，還取決于其優質的用戶操作體驗和服務質量。通過調查得知，目前許多社會化招聘網站運作方式基本雷同，技術和服務趨于同質化。首先，社會化招聘網站慣用傳統的網絡招聘模式，這容易使用戶產生疲倦感，一定程度上影響了社會化招聘的快速發展。但如何推動社交網絡相關平臺的個性化定制，由于缺乏相應技術上的投入，目前并沒有得到很好地完善。其次，社會化招聘所產生的信息冗余，由于缺乏相關管理信息系統的介入使用而無法進行有效的整理和分析。社會化招聘如何幫助廣大用戶從海量信息的困擾中突圍出來，能否建立信息自動檢索功能和不良信息過濾功能技術等，是社會化招聘可持續發展過程中亟待解決的問題。再次，社會化招聘網站大多在線上進行信息發布和收集，卻忽視對線下移動客戶端的推廣，當然在線上時而存在網頁無法進入、信息無法及時刷新、頁面顯示錯誤等問題并且還沒得到很好的解決時，大談線下客戶端的技術創新為時尚早，但我們應該注意到互聯網從線上走到線下的發展趨勢。也就是說，目前社會化招聘的技術還僅停留在對傳統招聘網站的簡單加工上，這與社會化招聘大發展所需要的信息高速處理和分析能力是不相符的，社會化招聘的技術和服務問題值得深入研究并加以解決。

三、基于社交網絡弱關系的社會化招聘的相關建議

（一）從規章制度的建設著手，注重建立行業規范。網絡上的行為雖然和現實中的行為有所區別，但都是公民某種行為的反映，所以這就需要我們在遵守國家相關法規的同時，積極制定相應的行業行為規范，以避免企業和應聘者發布一些虛假有害信息。相關管理部門要協同用人單位及互聯網企業制定相應規范化的管理制度，明確各方所需承擔的責任與義務，同時還需制定規范化與切實有效的工作分析和制度考核。另外還需建立完善的社會化招聘誠信體系，為企業和個人搭建良好的社會化招聘平臺。在構建和制定網絡招聘的行業規范時，要根據企業實際在相關法律規定范圍內進行有效安排，確保收集的應聘者個人信息資料的真實性，對于部分不能明確劃分責任的虛假信息，網絡建設者及監管者應及時做出公告，避免企業和求職者的雙重損失。

（二）加強企業信息管理，完善招聘信息管理系統。在網絡應用日新月異的今天，企業能否對社會化招聘信息進行有效分析和整合至關重要，這不僅能規避企業招聘成本風險，還能對企業后續招聘提供信息支撐。企業發布招聘信息需要一個良好的信息收集渠道以及能全面了解求職者信息的反饋渠道，因此企業有必要建立一個功能完備的信息管理系統，用于信息的收集和儲備。除此之外，還應對求職者定期進行相關調查和訪談，以便確保信息的真實性，提高招聘服務水平和企業影響力。在確保信息收集的同時，企業仍然需要對信息進行處理和分析以便快速尋找合適的求職者進行后續的面試和錄用。因此，企業仍需對原有的管理系統進行合理的改進或者選擇更為合適的系統軟件，確保信息的分析和整理，從而進一步提高招聘的效率。如果企業自身相關信息管理系統的構建存在難度，也可外包給一些網絡招聘服務商，在國內，中華英才網、智聯招聘等都有成熟的網上篩選簡歷的技術，所以從技術上來說完善信息系統并不困難，但這樣也可能會使企業相關信息泄露，造成信息的不安全，企業可以酌情短期利用。當然，從長遠來看，企業還是應具備相關信息收集和處理的技術支持。

（三）加強社會化招聘專門化管理，提高招聘人員相關素質。基于社交網絡弱關系的社會化招聘中，越多的“粉絲”數就越可能提高企業招聘信息的傳播，而“粉絲”群體的擴大和維護需要企業采取切實有效的措施。因此在企業人力資源部門應設立專職人員定期發布企業相關信息，不一定局限為招聘信息，以吸引更多的關注者，從而進一步提升招聘的有效性。同時企業還應對專職人員進行相關專業技能培訓。企業在微博和SNS網站等社交網絡上的相關信息發布雖然簡單，但在信息的編輯和文字的選取上，從業人員是否經過專業培訓所帶來的效應是完全不同的。從現實情況看，不少企業因為公眾賬號發布的信息沒有經過及時有效的處理，讓求職者感覺到企業態度的不積極，從而不去關注該企業的招聘信息。所以企業應著力培訓相關招聘人員具備嚴謹的文字功底、相關的法律常識以及信息分析和提取能力，這樣才能最大程度地利用企業資源，減少企業在社會化招聘中遇到的問題，規避社會化招聘所帶來的各種風險。

（四）加快社會化招聘相關的技術創新，促進高效招聘。隨著技術和服務的不斷完善，企業可以尋找到滿意的求職者，求職者也可以在在海量的信息中獲取及時有效的招聘信息，企業和求職者雙方良好的溝通，能進一步提高招聘的成功率，促進社會化招聘有序健康的運行和發展。同時，技術上的革新和創造可以給社會化招聘創造更大的發展空間。比如，谷歌正在進行的歷史上幅度最大的搜索引擎升級之“語義搜索”技術讓我們看到了社會化招聘的未來；云計算興起，Monster推出全球首個基于語義搜索專利技術和云計算技術的專業人才招聘管理平臺——See More，無疑是社會化招聘制服海量信息的法寶；而新浪微博近期推出的“微招聘”，將運用“大數據”技術，根據職位要求，自動匹配、推薦候選人，為企業提供高效率、低成本的人才解決方案。具體來看，社會化招聘若想走出傳統網絡招聘的怪圈，須結合企業和求職者的具體需求創造性的優化網頁界面，提高網頁閱讀流暢率和信息的自動整合分析能力，讓求職雙方能夠第一時間或經過簡單加工獲取有效的信息。另外，社會化招聘網站還應結合求職者使用移動客戶端的發展趨勢，與時俱進地開發運行穩定、使用方便的線下客戶端，保證信息可以全方位地傳給每個需要的人，最大限度地提高信息的利用率。

參考文獻：

[1] 艾瑞咨詢.2009年中國網絡社區研究報告簡版[R].北京：艾瑞咨詢集團，2010.

[2] 李志軍.招聘“新勢力”[J].中國服飾，2013，（11）：98.