基于不同崗位的績效薪酬滿意結(jié)構(gòu)差異研究

匡思莉

摘 要：研究以1190個來自東部地區(qū)98家醫(yī)院的職工為樣本，運(yùn)用探索性因素分析和方差分析技術(shù)對醫(yī)院不同崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)和滿意度進(jìn)行了分析，結(jié)果顯示，醫(yī)院不同崗位人員的工資滿意結(jié)構(gòu)存在差異，管理人員的工資滿意結(jié)構(gòu)相對簡單，而其他崗位（醫(yī)技人員和醫(yī)護(hù)人員）的工資滿意呈現(xiàn)多維結(jié)構(gòu)；同時同一崗位性別、教育水平、年齡和雇傭關(guān)系對工資滿意的影響也存在差異，因此，醫(yī)院在設(shè)計(jì)制定績效工資制度時要突出績效與報酬的關(guān)聯(lián)度，并針對不同的崗位在工資、福利、增薪機(jī)制、工資結(jié)構(gòu)和管理等方面有所側(cè)重。

關(guān)鍵詞：績效薪酬；薪酬滿意結(jié)構(gòu)；結(jié)構(gòu)差異；公立醫(yī)院

一、引言

薪酬關(guān)系到組織員工的切實(shí)利益，是調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的重要手段[1]（Currall， Towler & Judge， 2005），因此薪酬滿意一直是實(shí)踐者和理論研究者共同關(guān)注的問題。國外較早就開始了薪酬滿意的研究，盡管國內(nèi)相關(guān)研究起步較晚，但隨著收入分配制度改革的逐漸深入，薪酬滿意的研究也日益活躍起來。近年來，國家在事業(yè)單位推行的績效工資制度引起了社會各界的普遍關(guān)注，績效薪酬及效能研究一度成為該領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題。

值得注意的是，國內(nèi)有關(guān)薪酬滿意的研究大多以Heneman

（1985）的四維結(jié)構(gòu)模型為理論基礎(chǔ)開展的，回顧相關(guān)研究，不難發(fā)現(xiàn)，中國背景下的薪酬滿意研究結(jié)論相互支持和驗(yàn)證的程度差強(qiáng)人意，對于薪酬滿意結(jié)構(gòu)很難得出相對統(tǒng)一的結(jié)論。有學(xué)者認(rèn)為研究對象的差異（如人群和崗位性質(zhì)的不同）是造成這種現(xiàn)象的部分原因（鄧今朝，2010），如果選取相同或相近領(lǐng)域的群體作為研究對象，情況也許會有所不同。實(shí)踐中，醫(yī)院是實(shí)行績效工資制度最早和最徹底的行業(yè)之一，對醫(yī)院不同崗位人員的績效薪酬滿意及相關(guān)問題進(jìn)行研究，對在其它領(lǐng)域有效推廣績效工資體系有特殊的借鑒意義。本研究將從醫(yī)院大類崗位（管理、醫(yī)療、醫(yī)技和護(hù)理）的角度出發(fā)，分析不同崗位的人員對績效工資滿意的結(jié)構(gòu)差異，希望能為醫(yī)院績效工資制度的管理提供參考。

二、研究樣本與方法

本研究屬于描述性研究，將借助Heneman（1985）經(jīng)典的薪酬滿意四維度構(gòu)模型，分析公立醫(yī)院不同崗位人群的績效薪酬滿意結(jié)構(gòu)及差異，并探討其內(nèi)在原因。本研究的樣本和方法如下：

樣本。本研究的數(shù)據(jù)收集是在人事系統(tǒng)對東部地區(qū)06事業(yè)單位工資套改實(shí)施情況的反饋調(diào)查中進(jìn)行的。取樣采用分層隨機(jī)抽取法，即先對樣本來源進(jìn)行分層處理，然后獨(dú)立、隨機(jī)從每一層次選取樣本。樣本框包括廣東和浙江，先將除省會城市之外（省會城市直接納入調(diào)查范圍）的城市按照行政級別分為地級城市組和縣級城市組，然后根據(jù)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入對兩個組中的城市進(jìn)行排序，分別從兩個組中各抽取人均收入最高、最低和中間水平的3個城市（先地級城市后縣級城市，如果地域交叉重疊則取相鄰水平的城市），這樣調(diào)查樣本來自14個城市（每個省包括1個省會城市、3個地級城市和3個縣級城市），醫(yī)院的選擇按比例隨機(jī)抽取。

測量。本研究的數(shù)據(jù)采用問卷的方式進(jìn)行收集，答卷者的基本信息（主要包括人口統(tǒng)計(jì)特征和崗位信息）在問卷中直接列出，并結(jié)合人事系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證和甄別。績效工資滿意度測量采用國際上通行的Heneman18問項(xiàng)量表[2]，該量表在多個研究中被反復(fù)檢驗(yàn)，具有良好的信、效度水平，可以從工資水平滿意度、福利水平滿意度、加薪機(jī)制滿意度和工資管理滿意度等四個方面對績效工資的總體滿意度水平進(jìn)行衡量。測量采用五點(diǎn)量表，1代表“很不滿意”，到5代表“很滿意”，平均得分表示對當(dāng)前績效工資制度的總體滿意水平。研究共發(fā)放問卷1600份，回收1498份，在刪除信息不完整、無法確認(rèn)和明顯填答隨意的問卷后，最終獲得有效問卷1190份。

分析方法。數(shù)據(jù)使用SPSS13.0進(jìn)行分析，具體分析技術(shù)包括因素分析、方差分析等。

三、分析結(jié)果

（一）樣本的基本信息。本研究調(diào)查樣本包括1190名醫(yī)療從業(yè)人員，其中男性673名，女性517名；按照醫(yī)院大類崗位劃分，管理崗位202名，醫(yī)療崗位304名，醫(yī)技崗位名170名，護(hù)理崗位514名，樣本信息見表1。

表1 樣本信息

（二）醫(yī)院大類崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)。研究表明，不同個體的工資滿意結(jié)構(gòu)是有差異的。本研究根據(jù)不同的崗位，依次對績效工資滿意進(jìn)行因素分析，采用主成分法和凱澤標(biāo)準(zhǔn)提取因素。分析結(jié)果見表2。

表2 各崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)因素分析結(jié)果

因素分析前，樣本的KMO充分性通過檢驗(yàn)，Bartlett球體值也符合要求。簡化起見，上表僅給出了因素載荷大于0.55的值。醫(yī)療崗位的分析結(jié)果顯示，所有問項(xiàng)全部保留，因素分析所提取的4個公因子的總變異解釋度為68.6%，根據(jù)問項(xiàng)的歸屬和涵義可以分別將其解釋為工資水平滿意、福利水平滿意、加薪制度滿意和工資管理滿意；管理崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)因素分析僅提取一個因子，說明管理崗位的績效工資滿意是一個單維結(jié)構(gòu)；醫(yī)技崗位的績效工資滿意因素分析共析出3個因子，有三個問項(xiàng)的載荷不符合要求，3個因子累計(jì)解釋的變異為71.33%，3個因子可以分別解釋為工資水平滿意、福利水平滿意和加薪制度滿意；醫(yī)護(hù)崗位的績效工資滿意因素分析從13個問項(xiàng)中抽取了2個因子，可以解釋的總變異比例為69.18%，兩個因子代表的含義分別為工資水平滿意和福利水平滿意。

進(jìn)一步比較四類崗位人員對績效工資滿意的總體水平，發(fā)現(xiàn)不同崗位人員的績效工資滿意水平?jīng)]有顯著差異。從工資滿意的各個維度看，醫(yī)技人員的收入滿意度（4.01±0.34）高于醫(yī)療人員（3.89±0.39），但其福利滿意度（2.99±0.51）低于醫(yī)療人員（3.72±0.43），對于增薪滿意度，兩者沒有顯著差異。醫(yī)護(hù)人員的收入滿意度和福利滿意度與醫(yī)技人員的大體相當(dāng)。

分析比較同一崗位不同人口統(tǒng)計(jì)特征對績效工資的滿意水平，發(fā)現(xiàn)不同的崗位人口統(tǒng)計(jì)特征對績效工資滿意水平的作用方式不同。具體地，①性別：對于管理和醫(yī)技崗位，男性和女性的績效工資滿意水平?jīng)]有顯著差異，但對于醫(yī)療和醫(yī)護(hù)崗位，男性的滿意水平顯著低于女性；②學(xué)歷：醫(yī)療和醫(yī)技崗位中，學(xué)歷與績效工資滿意水平呈正相關(guān)關(guān)系，而管理崗位則相反，學(xué)歷越高，績效工資滿意度越低，醫(yī)護(hù)人員的工資滿意水平在不同學(xué)歷之間沒有顯著差異；③勞動關(guān)系：管理、醫(yī)技和醫(yī)療崗位沒有發(fā)現(xiàn)不同的用工形式對工資滿意的顯著影響，僅在醫(yī)護(hù)崗位發(fā)現(xiàn)有編制者（3.46±0.47）的工資滿意水平高于聘用制員工（3.83±0.41）；④年齡：管理崗位和醫(yī)療崗位隨著年齡的上升，其績效工資滿意度也增加。醫(yī)技崗位的績效工資滿意度曲線呈“M”型，存在兩個峰值，一個在25至30歲之間，另一個在55歲左右，而大約40歲時工資滿意度最低。與管理和醫(yī)療崗位相反，醫(yī)護(hù)人員的工資滿意水平在40歲以前沒有差異，40歲以后呈緩慢下降趨勢。

四、討論與結(jié)論

無論是理論研究還是管理實(shí)務(wù)，工資都是一個焦點(diǎn)議題。國內(nèi)外的許多研究表明，不同行業(yè)或職業(yè)人員的工資滿意結(jié)構(gòu)不同，人口統(tǒng)計(jì)特征變量也影響工資滿意水平[3]。本研究對醫(yī)院大類崗位人員的績效工資滿意結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索，比較驗(yàn)證了人口統(tǒng)計(jì)特征對工資滿意的影響，以期能為醫(yī)院績效工資的管理提供策略性建議。

醫(yī)院不同崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)有很大的不同，醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)技崗位和醫(yī)生工資滿意結(jié)構(gòu)的層次性逐漸增強(qiáng)，這與國內(nèi)相關(guān)研究結(jié)論一致。國內(nèi)背景的研究表明，科技人員的工資滿意結(jié)構(gòu)具備多維特征，而政府雇員的工資滿意結(jié)構(gòu)相對簡單[4][5]。導(dǎo)致這一結(jié)構(gòu)差異產(chǎn)生的原因與醫(yī)院不同崗位的工作背景和需求特征有關(guān)[6]（Bygren， 2004））。醫(yī)護(hù)人員在患者診治中發(fā)揮著不可或缺的重要作用，他們處于醫(yī)院業(yè)務(wù)活動的第一線，在醫(yī)院層級中的位置決定了他們不會對工資管理寄予過高的期望，而僅僅關(guān)注與自身利益密切相關(guān)的收入和福利水平。醫(yī)療和醫(yī)技人員屬于知識分子群體，是承擔(dān)醫(yī)院業(yè)務(wù)的主力軍。他們善于思考，關(guān)注工作以外的事物，渴望參與并具有強(qiáng)烈的公平感；同時他們追求自我價值和認(rèn)同，對問題更為敏感，情感體驗(yàn)深刻而豐富，他們對工資滿意的感知更為細(xì)膩，在工資滿意的各個維度上都有需求[7]。績效工資制度的改革，使得他們更加關(guān)注工資結(jié)構(gòu)、收入水平的決定標(biāo)準(zhǔn)、加薪過程和依據(jù)等問題，從而豐富了工資滿意的內(nèi)容，形成了工資滿意的層次感。

不同崗位績效工資滿意結(jié)構(gòu)的巨大差異對醫(yī)院管理的啟示在于：首先，績效工資暗含的是“按勞取酬”的公平理念[8]。中國文化背景中，績效工資的內(nèi)核在很大程度上體現(xiàn)為人們所普遍認(rèn)同的“多勞多得”的觀點(diǎn)，“勞”是績效的前提，高績效是“多勞”的階段結(jié)果，高績效帶來“多得”（即高收入水平）被認(rèn)為是理所當(dāng)然。因此，特征鮮明的績效工資體系符合人們對工資滿意水平判斷結(jié)果的預(yù)期。績效工資特征越突出，個體越容易感知，對薪酬滿意的促進(jìn)作用才越明顯。這要求醫(yī)院在設(shè)計(jì)制定績效工資體系時將績效與收入的密切關(guān)聯(lián)外顯化，讓醫(yī)院職工深切體會到自己的收入是如何建立在績效表現(xiàn)基礎(chǔ)上的。其次，針對不同崗位人員實(shí)施工資管理措施。對于工資滿意結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜的醫(yī)療和醫(yī)技人員，他們關(guān)注工資制度中工資標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性、績效評估的準(zhǔn)確性以及工資政策與契約的關(guān)聯(lián)性。因此，醫(yī)院不僅應(yīng)做好薪酬溝通，吸納他們參與工資決策，而且要加強(qiáng)工作分析、績效評估等基礎(chǔ)管理工作。醫(yī)護(hù)人員的工資滿意結(jié)構(gòu)相對簡單，他們更多的強(qiáng)調(diào)自己的工資和福利，因此醫(yī)院在制定績效工資體系時應(yīng)該注意工資與福利的平衡，提高福利項(xiàng)目的多元化設(shè)計(jì)，可以考慮如具有針對性的菜單式福利項(xiàng)目選擇等，以提高醫(yī)護(hù)人員工資滿意總體水平和他們的職業(yè)認(rèn)同感。最后，績效工資滿意內(nèi)容多樣化的特點(diǎn)，要求醫(yī)院推行績效工資體系是既要遵循合理、公平原則，又要體現(xiàn)報酬具體實(shí)現(xiàn)形式的多元化。廣義的報酬包括內(nèi)在報酬和外在報酬，醫(yī)院在制定績效工資制度時需要綜合考慮，如除了工資和福利項(xiàng)目外，還可以考慮如健康補(bǔ)貼、旅游休假、學(xué)習(xí)機(jī)會等作為報酬系統(tǒng)的重要補(bǔ)充。

盡管工資滿意總體水平在不同崗位之間沒有顯著差異，但各崗位內(nèi)不同的人口統(tǒng)計(jì)變量對工資滿意的影響方式存在差異。這與國內(nèi)的相關(guān)研究結(jié)論一致。 本研究表明，就特定崗位而言，性別、年齡、學(xué)歷和雇傭關(guān)系在一定程度上影響著績效工資滿意水平。性別的工資滿意差異在不同行業(yè)普遍存在，與男女的社會角色和心理預(yù)期有關(guān)，只能通過人事調(diào)整等策略作某種程度的平衡。以往研究表明學(xué)歷與工資滿意呈負(fù)向關(guān)系，本研究的結(jié)論相反，醫(yī)療和醫(yī)技崗位的人員學(xué)歷越高，則工資滿意度越高，一個可能的原因是當(dāng)前的績效工資體系中突出了職稱與收入水平的直接關(guān)聯(lián)，而學(xué)歷又與職稱密切相關(guān)，同時醫(yī)生和醫(yī)技崗位的高職稱和高學(xué)歷者更有可能擔(dān)任部門的負(fù)責(zé)人，他們往往有機(jī)會獲得工資信息并參與工資管理，因此他們的工資滿意總體水平更高。另外，雇傭性質(zhì)也影響醫(yī)護(hù)人員的績效工資滿意度，這可能與醫(yī)院現(xiàn)存的多種用工形式和工資政策有關(guān)。年齡對績效工資滿意的影響比較復(fù)雜，在不同的崗位，其影響形態(tài)有很大的區(qū)別。因此，盡管多種用工形式在一段時期內(nèi)會依然存在，但醫(yī)院應(yīng)該采取措施盡量降低不同雇傭關(guān)系之間的工資差異，真正做到“同工同酬”和“同績效同酬”；另一方面，醫(yī)護(hù)和醫(yī)技崗位工資滿意度波動的高發(fā)年齡段為40歲左右，這一年齡段也是人生中負(fù)擔(dān)最重的時期，醫(yī)院除了要為職工的發(fā)展提供空間、開辟職業(yè)通道外，還要關(guān)心他們的社會生活，了解他們的困難，促進(jìn)生活與工作的平衡。

工資滿意不僅關(guān)系到工作滿意度，而且影響著員工的組織忠誠和職業(yè)忠誠，而工資滿意是發(fā)揮工資激勵作用的重要前提，因此，醫(yī)院在工資管理中要密切關(guān)注員工對工資制度的評價和看法，加強(qiáng)工資信息溝通，有針對性的調(diào)整工資政策，極力構(gòu)建合理、公平的收入分配制度，以充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

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