怎樣的人才好使

安靜

最近，有朋友在微信朋友圈里提出一個問題：公司有位員工，能力強、人脈廣、能為公司創造很多利潤，但對收入較計較，要求自身價值與價格對等，曾數次要求加薪，這樣的人可以重用嗎？

有一個朋友給出的評論是，對這種人最好不予重用，因為要求自身價值與價格絕對對等的人，其精神狀態不會很好，大部分注意力用在計算自己的付出和收獲是否對等上，其工作自然也就缺乏積極性、主動性和創造性，屬于不可持續性人才，以長遠的眼光看，不會是一位好員工。

筆者贊同以上觀點，聯系到成功企業后面的成功人士，這或許是一個很好的例證，讀者也可以從中得出自己的答案。

《萬科邏輯》一書主要介紹了萬科的兩大功臣——王石和郁亮，而郁亮的經歷正好可以給出上述問題的最佳答案。

查閱郁亮的履歷可以發現，1988—1993年，郁亮在深圳外貿集團工作，當時該集團也算是一家發展穩定的外貿企業，且郁亮當時已經是該集團的管理層人員。但他還是毅然決定從深圳外貿集團辭職，進入萬科。萬科為什么會任用這樣一個只有外貿經驗，在房地產行業沒有任何歷煉的人呢？郁亮給出的回答是，雖然他在深圳外貿集團已經身居高位，而且也拿著高薪，但是他看重的不是有多少薪水，更看重的是企業的發展前景。他認為，走出國企可以有一片更廣闊的發展前景，盡管前期在萬科的收入無法與在深圳外貿集團的收入相比。

事實證明，郁亮放棄高薪是值得的，而萬科當時大膽聘用一位取價值舍價格的人才也是正確的。……