我國中小企業(yè)人力資源管理的有效性研究

摘 要：本文經(jīng)由闡述我國中小企業(yè)人力資源管理存在的優(yōu)勢(shì)及問題，研究了人力資源管理怎樣做到優(yōu)質(zhì)有效的相關(guān)內(nèi)容。研究數(shù)據(jù)表明，我國的中小企業(yè)在規(guī)模和發(fā)展水平上均落后于大企業(yè)，因此在人才招聘與企業(yè)發(fā)展等方面經(jīng)常會(huì)遇到矛盾。本研究的意義在于從中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要存在的問題入手，提出了一系列的解決方案，希望可以對(duì)我國中小企業(yè)日后的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；有效性

一、引言

當(dāng)今社會(huì)，我國中小企業(yè)與國內(nèi)許多大企業(yè)相對(duì)比，在諸多方面都比較遜色。許多中小企業(yè)的成長墨守成規(guī)固步自封乃至瀕臨破產(chǎn)。本文的目的就在于剖析出人才利用的不當(dāng)是中小企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題的關(guān)鍵。及早地改正謬誤改良近況，有利于企業(yè)的發(fā)展和人材的培育。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的有效性剖析

在我國眾多的中小企業(yè)中，都不同程度地面臨著一個(gè)相同的問題，即企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定層面后就會(huì)出現(xiàn)一系列問題，導(dǎo)致企業(yè)舉步維艱甚至停滯不前。此時(shí)企業(yè)就應(yīng)該理性地分析問題，盡快找到解決辦法，化危機(jī)為機(jī)遇，進(jìn)行一次科學(xué)大改革。

1.我國中小企業(yè)人力資源管理的整體近況

我國中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)：規(guī)模小、地域性分布廣泛、員工具有較大的影響力、用人機(jī)制靈活、人才流動(dòng)性大、會(huì)“用人”是企業(yè)的關(guān)鍵。在這些優(yōu)勢(shì)的覆蓋下往往會(huì)隱藏著諸多還未被解決的問題。下面詳細(xì)說說經(jīng)管方面的優(yōu)勢(shì)：

（1）管理的直接性

大多數(shù)中小企業(yè)的上層高管幾近可以直接下令來要求下層工作人員工作。這其中減少了許多無關(guān)緊要的環(huán)節(jié)，避免了許多不必要的麻煩，而且大幅度地提高了工作效率。如果我國中小企業(yè)依據(jù)這一方面與大企業(yè)相較量的話會(huì)略勝一籌。

（2）管理的統(tǒng)一性

許多中小企業(yè)采用所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)共同經(jīng)營的制度體系，所以企業(yè)高層不會(huì)因?yàn)橐患核嚼麑?duì)企業(yè)下屬進(jìn)行操控，影響企業(yè)聲望和名譽(yù)并且損害企業(yè)利益，也不用過分擔(dān)心企業(yè)經(jīng)營者工作懈怠沒有激情，他們自然而然會(huì)約束自己，激勵(lì)自己，在工作中產(chǎn)生高水準(zhǔn)和高效率，為企業(yè)帶來更高的收益。

（3）企業(yè)的團(tuán)結(jié)性

在我國，大多數(shù)中小企業(yè)是家族化管理世代流傳的產(chǎn)物，家族內(nèi)部之間的向心力和凝聚力是血濃于水的最好見證。這種管理方式最大的好處就是有利于當(dāng)企業(yè)遇到困難或打擊時(shí)，管理人員臨危不亂，會(huì)一起挺身而出，具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，齊心協(xié)力構(gòu)思解決問題的辦法，找出問題的關(guān)鍵點(diǎn)所在，減少思維方面矛盾的發(fā)生。而不是臨陣脫逃，只顧個(gè)人利益。

2.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

雖然我國中小企業(yè)經(jīng)營模式多變，機(jī)制調(diào)整靈活，對(duì)市場的反應(yīng)和適應(yīng)能力強(qiáng)，但依然還有許多地方不夠完善。此中存在的重要問題大多反映在以下幾個(gè)方面：

（1）不重視人才培養(yǎng)，人才流失問題嚴(yán)峻

現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營管理方面都加大力度，給予高度重視，卻恰恰忽略了人才方面的吸收與培養(yǎng)。企業(yè)員工一旦沒有積極性，喪失進(jìn)取心，企業(yè)就好比是汪洋大海中孤零零的一葉扁舟，沒有未來看不到希望。以人為本的觀念還沒有在我國中小企業(yè)中普及蔓延開來，這一缺陷將會(huì)成為阻礙企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的絆腳石。

（2）缺乏人力資源管理計(jì)劃，人力資源定位不準(zhǔn)確

在企業(yè)發(fā)展的長河中，人才戰(zhàn)略占據(jù)的篇幅和比重不容小覷，擁有舉足輕重的地位。“治標(biāo)不治本”是我國大多數(shù)中小企業(yè)的通病。其中一部分企業(yè)根本不會(huì)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，多采用隨機(jī)應(yīng)變的方式去經(jīng)營，認(rèn)為“車到山前必有路”。另一部分則因?yàn)閳?zhí)行部分漏洞百出而無法按照原計(jì)劃實(shí)施，最后只能宣告計(jì)劃失敗。企業(yè)制定規(guī)劃雖然受許多環(huán)境因素影響，但最終還是應(yīng)該以企業(yè)的自身環(huán)境、競爭環(huán)境以及機(jī)遇出發(fā)，目標(biāo)不僅僅應(yīng)該實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)利潤，還要使組織可以預(yù)見未來所需，具有一定的靈活性和應(yīng)變能力。綜上所述，一個(gè)正規(guī)的企業(yè)不應(yīng)該出現(xiàn)這種隨意性很強(qiáng)的經(jīng)營管理方法。其實(shí)我國中小企業(yè)并無完整的招聘方式，認(rèn)為招聘便是搜集簡歷、面試、裁剪或錄用；在中小企業(yè)招聘中，計(jì)劃性、科學(xué)性和程序性都展現(xiàn)的不夠徹底，甚至招聘方式很難讓人信服。企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)，并不能準(zhǔn)確有效的計(jì)劃招聘人數(shù)，造成缺少人才后備，人員素質(zhì)不高，發(fā)展動(dòng)力與支撐力不足。更多時(shí)候是崗位出現(xiàn)空缺，急需招攬賢士，未經(jīng)過嚴(yán)格的審查，忙忙碌碌篩選應(yīng)聘者，這樣不僅達(dá)不到預(yù)期想要招聘的效果，反而有時(shí)會(huì)耽誤企業(yè)活動(dòng)的正常發(fā)展。雖然新員工在正式上崗前均要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，然而并未完全掌握工作理念與技術(shù)。相反，若是提前做好招聘工作，經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，有條不紊的進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，企業(yè)員工也有所準(zhǔn)備，才能在企業(yè)需要注入新鮮血液時(shí)，第一時(shí)間就挑選出最適合企業(yè)血型，最匹配的人選。

（3）薪酬管理制度的缺點(diǎn)

在企業(yè)急需進(jìn)行人才調(diào)整時(shí)，如果沒有完善的薪酬管理制度，原有的工資水平和薪酬結(jié)構(gòu)可能會(huì)被打亂，增加了企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。此外，如果員工在企業(yè)所獲得的報(bào)酬及獎(jiǎng)勵(lì)不與員工所付出的勞動(dòng)成正比，久而久之，員工會(huì)失去對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和使命感，上下級(jí)的矛盾和沖突會(huì)愈演愈烈最終導(dǎo)致一發(fā)不可收拾，會(huì)帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展停滯不前，企業(yè)的整體績效與利益也會(huì)被牽扯。

（4）企業(yè)文化與人力資源管理之間的干系不緊密

企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的無形的大手。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)鞭策企業(yè)的成長，提高企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，為企業(yè)增添能量。而人力資源管理是造就企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)文化推動(dòng)人力資源的發(fā)展，人力資源見證企業(yè)文化的成長。兩者相輔相成，缺一不可。企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制應(yīng)依照企業(yè)文化而進(jìn)行，這樣有利于加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，同時(shí)提升企業(yè)經(jīng)營管理者的思想覺悟。最主要的是，企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)活的靈魂。任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)以自己的企業(yè)文化作為信仰與依賴，并且員工也會(huì)被指導(dǎo)去執(zhí)行企業(yè)的價(jià)值理念。現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)所執(zhí)行的理念就是企業(yè)對(duì)自身的要求以及對(duì)外展示的企業(yè)形象與魅力。舉個(gè)例子，海爾集團(tuán)因?yàn)樽⒅禺a(chǎn)品質(zhì)量，在發(fā)現(xiàn)大批產(chǎn)品出現(xiàn)問題時(shí)就主動(dòng)回收并且當(dāng)眾銷毀，雖然對(duì)企業(yè)自身及員工造成了巨大的損失，但是成功塑造了企業(yè)誠實(shí)守信的形象。

（5）員工缺少發(fā)展動(dòng)力

中小企業(yè)由其自身的性質(zhì)決定了企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)是企業(yè)的既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而非員工的需求是否得到滿足。認(rèn)為員工的進(jìn)修工作應(yīng)該是自己份內(nèi)的事情，或是因自身原因，在這一方面企業(yè)不能提供給員工更好的發(fā)展平臺(tái)與機(jī)會(huì)，員工的潛質(zhì)固然停滯不前，不能為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值而造成遺憾。另一方面，員工的福利是員工在工作中除了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值之外的另一個(gè)訴求。若是企業(yè)不能為員工提供一份可靠的保障，例如“五險(xiǎn)一金”之類等，員工會(huì)對(duì)工作喪失熱情甚至選擇跳槽。

3.我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的原由分析

若是問到企業(yè)當(dāng)中最寶貴的資源是什么，那我必然會(huì)回答是人力資源。企戴爾·卡耐基曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。但人力資源方面一樣也時(shí)常出問題，要解決這些問題就要找出原由。經(jīng)調(diào)查共分為經(jīng)管理念和經(jīng)管機(jī)制兩個(gè)方面。

（1）經(jīng)管理念方面

①經(jīng)管人員水平低，經(jīng)管理念落伍

正常情況下企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況與經(jīng)濟(jì)政治等條件制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的一攬子戰(zhàn)略規(guī)劃，但現(xiàn)實(shí)中許多與此方面相關(guān)的技術(shù)人員并非能做到準(zhǔn)確無誤的預(yù)測，計(jì)劃，指揮，導(dǎo)致企業(yè)的工程進(jìn)度落后。在做人才招聘工作時(shí)因?yàn)閷I(yè)知識(shí)不夠硬，不能做出漂亮的業(yè)績，導(dǎo)致人才流失，在企業(yè)剛好需要人才輸入和輸出時(shí)不能補(bǔ)給，造成了巨大的損失。

②管理人員疏忽人力資源管理的重要性

人力資源工作有保障個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益的好處，可以對(duì)企業(yè)和員工的績效和舉動(dòng)、態(tài)度起到較大的影響。但眾多的企業(yè)只會(huì)盲目地追求利益，不注重過程投資，只注重最終成績。磨刀不誤砍柴工，真正的智者會(huì)先管理好企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，一步一個(gè)腳印地向前走，結(jié)局一定不會(huì)辜負(fù)你的付出。

（2）職能方面

①員工考核的不合理

員工審核是十分有深度的。不僅應(yīng)該針對(duì)員工完成的任務(wù)指標(biāo)來判定一個(gè)員工的優(yōu)劣，還應(yīng)該考慮很多方面，比如素質(zhì)、個(gè)人覺悟、作風(fēng)行為等。一般的中小企業(yè)只看重員工的績效，還為此設(shè)立年終獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成、職位晉升、年假等大型獎(jiǎng)勵(lì)措施。但這類做法過分單一，不能周全的照顧員工的感覺。因此對(duì)員工全面的進(jìn)行審核才是萬全之策。。

②員工缺少進(jìn)修機(jī)會(huì)

在中小企業(yè)之間，員工培訓(xùn)基本上就可以帶表崗前培訓(xùn)，甚至是直接上崗，由老員工傳授經(jīng)驗(yàn)技術(shù)即可，完全達(dá)不到培訓(xùn)的效果。在企業(yè)需要人才為之提供知識(shí)、技能、而培訓(xùn)的意義就在于企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿足員工個(gè)人發(fā)展需要，通過一系列方式以提高員工績效和素質(zhì)。

③員工沒有滿足感

員工為企業(yè)工作，無非是希望企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁┥畹拈_支來源以及一些合理的福利待遇。但一旦企業(yè)制定的薪資和福利不能很好的是員工滿意，其會(huì)產(chǎn)生消極態(tài)度，對(duì)待工作缺乏責(zé)任心，嚴(yán)重者導(dǎo)致工作失誤。因此企業(yè)必須制定公平的薪酬管理機(jī)制，具有一定的靈活性和可調(diào)節(jié)性，激勵(lì)員工，并淘汰一些沒有實(shí)際能力的員工，平衡人才的流動(dòng)性。影響報(bào)酬決策的因素有很多，其中包括理論因素、環(huán)境因素、企業(yè)自身因素、員工本身因素、工會(huì)組織的作用以及行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)受益與成本等。綜合以上幾點(diǎn)，才能創(chuàng)造出真正屬于企業(yè)本身適合企業(yè)員工的讓人接受的報(bào)酬制度。

三、提高我國中小企業(yè)人力資源管理有效性的建議

據(jù)研究表明，目前我國大多數(shù)的中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到只有加強(qiáng)先進(jìn)的科學(xué)管理方法，才能保持企業(yè)自身的優(yōu)越性和競爭力。對(duì)企業(yè)自身已經(jīng)實(shí)施了眾多項(xiàng)改革，從而長久地可持續(xù)發(fā)展下去。

1.完善人才的選拔和培訓(xùn)

選拔是指選擇比較優(yōu)秀的人進(jìn)以提拔，人才要注重多樣化，這樣才能保證企業(yè)健康發(fā)展。選拔時(shí)要注意搜集多方面的資料，做好充足的準(zhǔn)備，因?yàn)檫x拔也是需要成本的。企業(yè)以企業(yè)組織績效，個(gè)人工作績效和發(fā)展?jié)摿ψ鳛榛具x拔尺度是非常明智之選。遵循一系列企業(yè)選拔原則，以公平公正公開的態(tài)度，以認(rèn)真負(fù)責(zé)身為己任的精神努力做好本職工作。采取先進(jìn)的招聘方式，改良現(xiàn)有的招聘體例，重在審核員工的綜合本領(lǐng)。

2.優(yōu)化績效評(píng)估與經(jīng)管

首先要優(yōu)化工作績效管理。工作績效考核被列為績效管理的重中之重，是員工考核與評(píng)價(jià)的中心，是人力資源管理決策的前提，特別是制定員工激勵(lì)政策的依據(jù)。其次是員工績效管理。開展績效管理培訓(xùn)，保證績效管理的有效性，增強(qiáng)其可操作性，制定科學(xué)的績效目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，績效目標(biāo)的設(shè)定是一種溝通、交流、協(xié)調(diào)的過程。而目標(biāo)的設(shè)定來源于企業(yè)的計(jì)劃，要保證全部員工都會(huì)依照既定的目標(biāo)去努力。

3.合理展開有效的激勵(lì)

調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定明確的賞罰標(biāo)準(zhǔn)與措施，能夠使員工更好的工作，充分開發(fā)人的機(jī)智和潛能，是人力資源管理的主要目的。激勵(lì)可以凝集員工的向心力，甚至可以提高工作的踴躍主動(dòng)性，達(dá)到一舉兩得的效果。要注意的是，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)既要公平獎(jiǎng)賞，又要表現(xiàn)出差別。其次另有工作計(jì)劃激勵(lì)，即對(duì)員工完成的任務(wù)進(jìn)行鼓勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，可以經(jīng)由設(shè)計(jì)近期、遠(yuǎn)期目標(biāo)和方針的實(shí)現(xiàn)過程來獎(jiǎng)賞員工。參與激勵(lì)，指員工在不同程度上介入公司的運(yùn)作或決議來嘉獎(jiǎng)其工作的積極態(tài)度。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)是企業(yè)不可或缺的重要工作組織，具備團(tuán)隊(duì)合作精神是一個(gè)員工最基本的素質(zhì)。環(huán)境激勵(lì)，可以鍛煉員工的溝通、傾聽、反應(yīng)等能力。企業(yè)合理的激勵(lì)方式是滿足員工內(nèi)在于外在需要的必要手段，也是保持企業(yè)活力與生命力的重要方式。

4.培養(yǎng)健康的中小企業(yè)文化

企業(yè)文化不但具有導(dǎo)向作用、凝集、激勵(lì)作用和規(guī)范調(diào)和功能，并且還具有新的管理模式，可以健全企業(yè)內(nèi)部組織布局，增進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀念思想晉升，是企業(yè)活的靈魂。因此推行健康良好的企業(yè)文化建設(shè)必然會(huì)推動(dòng)企業(yè)向前景更好更高的方向發(fā)展。想要培養(yǎng)積極向上的企業(yè)文化，必須深入了解它的構(gòu)成要素。企業(yè)文化組成要考慮兩方面，一方面是企業(yè)的內(nèi)部以及外部的環(huán)境，兩一方面是企業(yè)本身的價(jià)值觀念。企業(yè)只有進(jìn)行精準(zhǔn)的定位，才能制定出能夠真正反映其企業(yè)歷史與特色的企業(yè)文化。

企業(yè)必須采取一系列手段來營造文化氛圍，簡單來說就是將企業(yè)文化制度化、規(guī)范化，使企業(yè)文化成為一種深入人心的理念。其次是將企業(yè)文化系統(tǒng)化、理論化，甚至可以成為一種教育，使員工慢慢滲透，使企業(yè)人能對(duì)它耳熟能詳。

四、結(jié)論

綜上所述，我國中小企業(yè)在人力資源管理方面雖然存在著一定的優(yōu)勢(shì)，但還有許多不足以及需要改進(jìn)之處。領(lǐng)會(huì)到中小企業(yè)現(xiàn)如今人力資源管理的特色和近況，更能進(jìn)一步闡明和處理這方面的問題。現(xiàn)在人才流失問題嚴(yán)重，企業(yè)沒有較大的精力和時(shí)間一直培養(yǎng)新人，招聘賢才，因此處理好人力資源方面的問題迫在眉睫，如何留住人才成為企業(yè)的重中之重。

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作者簡介：張?zhí)熨n（1993- ），女，遼寧省沈陽市人，專業(yè)：渤海大學(xué)管理學(xué)院2011級(jí)工商管理專業(yè)在讀學(xué)士