山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理問題研究

溫 晶

（山西工商學院，太原030006）

改革開放以來，中國經濟呈現(xiàn)出高速發(fā)展態(tài)勢，經過長期快速的發(fā)展，煤炭工業(yè)所取得的成就、做出的貢獻都是巨大的，煤炭資源是我國經濟發(fā)展和社會進步的重要命脈。山西作為我國重要的能源基地，為我國國民經濟的發(fā)展做出了重要貢獻，據相關統(tǒng)計數(shù)據顯示，2007年山西已查明及預測的2000 米以上的煤炭資源總量達到6552.02億噸，占全國的11．8%，全省保有查明煤炭資源儲量2654.84 億噸，占全國煤炭資源總儲量的26%，位居第二位。2014年，山西省累計原煤產量達到97670萬噸，同比增長1.47%，煤炭產量再次超過內蒙古，自2010 年以來重奪第一產煤大省地位。經過長期快速發(fā)展，山西煤炭企業(yè)的發(fā)展目前面臨著諸多問題，遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。

全球經濟危機爆發(fā)和國內經濟的衰退，煤炭行業(yè)結束了十年黃金時期，自2009年以后，山西煤炭形勢持續(xù)走低。2013 年以來，雖然全省對煤炭行業(yè)加大了救市力度，依然難以抵擋煤炭企業(yè)經營狀況持續(xù)惡化的情形，山西統(tǒng)計局統(tǒng)計數(shù)據顯示，2014 年前兩個月，山西煤炭工業(yè)虧損40.2 億元。山西汾渭能源咨詢煤炭分析師曾浩表示：“稅費負擔大概已經占到山西煤企將近40%的成本，目前山西煤企的經營狀況已經相當困難，但還能勉強維持生產，未來這一狀況還很可能繼續(xù)惡化，如果政府不推出一些更加有效的措施的話，山西的煤炭企業(yè)今后將會非常困難。”

企業(yè)人力資源是維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)之間的競爭已經轉變?yōu)槿肆Y源的競爭。薪酬管理是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，也是技術性最強的部分，是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段，作為煤炭企業(yè)，要想在持續(xù)惡化的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，除了進行產業(yè)結構升級、完善管理體制以外，必須建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。

1 山西煤炭企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀

2013年7月3日，山西省統(tǒng)計局對外發(fā)布最新統(tǒng)計數(shù)據顯示，1至5月，山西全省工業(yè)應付職工薪酬為552.7 億元，同比下降1.1%，受煤炭行業(yè)不景氣影響，山西僅煤炭工業(yè)應付職工薪酬同比下降8.5%，拉動全省工業(yè)薪酬下降。2015年3月，《中國企業(yè)報》記者從山西各產煤地了解到，隨著天氣逐漸轉暖，煤炭企業(yè)虧損面超過70%，大部分煤炭企業(yè)經營困難，一些企業(yè)減發(fā)、欠發(fā)工資問題突出，山西煤炭或將迎來一輪新的危機。大同鵲山精煤有限責任公司相關負責人稱，鵲山精煤累計拖欠了近5000 萬元的養(yǎng)老保險金，企業(yè)160 名職工面臨的不僅是公司捉襟見肘的財務狀況，更要面對未來能否順利退休的問題。

1.1 山西煤炭企業(yè)員工薪酬總體水平

表1 山西采礦業(yè)在崗職工平均工資 單位：元

表2 是2013 年全國各主要產煤省份煤炭行業(yè)在崗職工平均工資統(tǒng)計。就城鎮(zhèn)單位情況看，全國煤炭行業(yè)在崗職工的平均工資為60138元，山西在崗職工平均工資為68633 元，高于全國平均水平。山西、河南、內蒙古、遼寧、陜西五個產煤大省中，山西、內蒙古、陜西三省在崗職工平均工資水平高于60000 元，山西排名第三；城鎮(zhèn)私營單位的統(tǒng)計數(shù)據顯示，山西煤炭行業(yè)在崗職工平均工資也高于全國平均水平，同樣的，山西、內蒙古、陜西三省在崗職工平均工資高于30000元，山西排名第二。這表明，與其他產煤大省相比，山西煤炭行業(yè)在崗職工平均工資水平處于中等水平。

表2 2013年全國各地區(qū)采礦業(yè)在崗職工平均工資單位：元

1.2 山西煤炭企業(yè)員工薪酬及福利現(xiàn)狀

薪酬是員工為企業(yè)付出勞務后得到的直接、間接的貨幣收入的總和，分為經濟性報酬和非經濟性報酬兩部分，其中，經濟性報酬包括基本工資、獎金、津貼、福利、教育培訓、社會保險等；非經濟性報酬包括工作本身、工作環(huán)境、企業(yè)形象給員工帶來的心理愉悅及滿足程度。本文作者通過走訪靈石、霍州、呂梁、陽泉、大同、晉城等地，了解山西煤炭企業(yè)員工薪酬結構及福利現(xiàn)狀。

從薪酬結構看，山西很多煤礦企業(yè)員工薪酬構成單一，對于一線工作的礦工，薪酬由基本工資和績效工資構成，井下作業(yè)的礦工相對井外作業(yè)的礦工來說，績效薪酬部分要高，除了一線工作的礦工，其他崗位基本實行公司崗位薪酬制度，員工的薪酬包括基本工資和職位工資共同構成，尤其是常規(guī)性工作，員工大多數(shù)由當?shù)鼐用駱嫵桑瑔T工薪酬缺乏技能工資、學歷工資等相應的補充。從員工享受的福利情況看，部分員工可以享受企業(yè)提供的保險，還有一部分員工享受不到最基本的社會保險，很多煤礦企業(yè)員工沒有正常的周末及國家法定節(jié)假日休假；山西大多數(shù)煤礦企業(yè)員工除春節(jié)能享受到相應的福利外，其他節(jié)假日如端午節(jié)、中秋節(jié)等企業(yè)基本不會發(fā)放相應的福利；福利中的員工培訓、企業(yè)文化活動等內容，大多數(shù)煤礦企業(yè)員工也基本享受不到此類福利待遇。

總體來看，山西煤炭企業(yè)員工薪酬水平逐年增加，與其他產煤大省相比，總體薪酬也處于中等水平，但是在薪酬結構比較單一，基本薪酬和績效薪酬占員工薪酬構成的絕大部分，很多常規(guī)性工作崗位較少考慮員工的技能等，員工福利形式比較單一，除部分員工能享受到基本的社會保險外，其他福利形式較少。

2 山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理存在的問題

經過30 多年的發(fā)展，山西煤炭企業(yè)在薪酬管理問題上取得了一定的成績，在崗員工薪酬水平不斷提高，煤炭行業(yè)員工的薪酬水平也高于全國平均水平，與其他省份相比也處于中等偏上的位置，薪酬制度、薪酬體系也在不斷完善。但不可否認的是，山西很多煤礦企業(yè)在薪酬管理上還處于四處救火的狀態(tài)，經常是解決了一個薪酬問題又陷入新的薪酬管理問題之中，導致企業(yè)的薪酬管理工作處于無序的狀態(tài)。具體來講，山西煤炭行業(yè)員工薪酬管理存在的問題主要包括以下幾個方面。

2.1 員工薪酬體系設計不完善，與員工績效相脫節(jié)

山西很多煤炭企業(yè)薪酬體系設計過于簡單化，薪酬分配模式單一，還存在平均主義現(xiàn)象，由于行業(yè)特殊性，煤炭企業(yè)多為勞動密集型生產，企業(yè)內部崗位眾多，因此，許多煤炭企業(yè)在不同程度上不愿或者忽略了崗位評價，不能客觀按照崗位性質、任職資格、工作職責和工作標準等要素編寫崗位工作說明書，薪酬體系的設計也沒能建立在崗位分析的基礎之上。其次，企業(yè)對員工的考核缺乏定量指標，對勞動者勞動技能、勞動強度、工作環(huán)境、崗位職責沒有客觀的評價依據，難以反映員工的能力水平及對企業(yè)的真實貢獻，導致很多工作崗位之間不能拉開合理的差距。最后，山西很多煤炭企業(yè)對員工的考核流于形式，考核結果未能反映員工的工作能力，使得薪酬的發(fā)放與員工的績效考核相脫節(jié)。

2.2 企業(yè)福利形式單一

福利是員工薪酬之外的一個重要補充，是員工薪酬的重要組成部分，它對于凝聚員工、激勵員工工作積極性、留住企業(yè)核心員工具有重要的作用。山西多數(shù)煤炭企業(yè)福利體系很不完善，福利內容單一，大多數(shù)企業(yè)認為煤礦企業(yè)作為特殊行業(yè)必須存在，除對員工生理、心理健康有損害的、必要的一些津貼補貼及勞動保護福利，工傷保險，及部分骨干員工在原有單位建立的養(yǎng)老、醫(yī)療保險外，沒有按照國家統(tǒng)一要求建立員工養(yǎng)老、醫(yī)療等五險制度，甚至有些企業(yè)為員工繳納工傷保險的比例不到50%，員工福利只在中秋、端午較大的法定節(jié)日發(fā)放，基本很少有企業(yè)為員工提供外出培訓學習、子女上學教育費用及企業(yè)公共福利設施。此外，很多企業(yè)福利的發(fā)放隨意性較強，缺乏相應的制度規(guī)定，有些企業(yè)完全根據領導者的個人喜好發(fā)放，有些企業(yè)則根據自身某一段時間的盈利狀況發(fā)放，還有些企業(yè)只是簡單地照搬其他企業(yè)福利發(fā)放的標準，而不考慮企業(yè)自身的實際情況。

2.3 企業(yè)薪酬管理過程不夠公開

薪酬是員工為企業(yè)提供勞務獲得的必要的回報，也是員工維持自身及家庭生活的主要手段，通過調查走訪發(fā)現(xiàn)，山西煤炭企業(yè)很多員工不知道自己每月所領工資的計算方式，特別是一線的工作人員，基本不清楚自己的薪酬構成，相對而言中層管理人員是比較了解薪酬計算方式的一類群體。造成這種現(xiàn)象很大一部分原因是行業(yè)的特殊性，煤炭行業(yè)大部分員工是當?shù)剞r民或者外來務工的人員，整體素質比較低，很多員工對于薪酬的構成，薪酬的設計體系不了解，只關心自己每月的總薪酬。這種現(xiàn)象也同時反映出企業(yè)在針對特殊性質的員工群體時薪酬管理過程不夠公開透明，這樣也導致了員工之間對薪酬盲目的不公平感。

3 優(yōu)化山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理的對策

本文通過對山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理的分析，指出了企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，企業(yè)必須根據存在的問題采取行之有效的對策才能保證薪酬管理工作的不斷改進，使企業(yè)薪酬發(fā)揮其應該有的激勵作用。

3.1 建立與員工績效掛鉤的完善的薪酬體系

企業(yè)在正常運行過程中各類生產要素應該按照貢獻來分配，山西煤炭企業(yè)內部首先應該加強對崗位評價工作的認識，重視崗位評價的重要性，充分考慮企業(yè)內部各個崗位的工作職責、工作環(huán)境、工作條件、員工知識、技能等因素，科學合理地進行崗位評價，為員工后期的績效考核和薪酬管理提供良好的基礎。此外，薪酬體系的設計要與合理有效的績效考核掛鉤，豐富薪酬管理的內涵，薪酬體系的設計要注重發(fā)揮薪酬的激勵功能，體現(xiàn)勞動者要素按貢獻分配的要求，同時，由于煤炭行業(yè)的特殊性，很多條件艱苦的井下作業(yè)要求員工具有較強的團隊協(xié)作意識，因此企業(yè)在設計薪酬體系時還應充分考慮個人激勵與團隊激勵的有效結合。

3.2 設計符合員工需求的自助式福利體系

自助式福利計劃是企業(yè)根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，在一定的金額限制內，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。企業(yè)不同年齡層、不同層次的員工對福利的需求和偏好不同，而且隨著時間的推移員工的需求也在發(fā)生變化，山西很多煤炭企業(yè)在發(fā)放福利時沒有考慮員工需求，導致員工對企業(yè)福利管理滿意度不高，因此，企業(yè)在設計福利體系時應該引入自助餐式的福利概念，給員工提供一定的自由選擇權，滿足員工的不同需求，增強薪酬對員工的激勵功能。

3.3 建立開放的企業(yè)薪酬管理制度

薪酬是維持企業(yè)與員工之間良好關系的紐帶，開放的薪酬制度能為員工營造一個良好的競爭環(huán)境，有利于員工參與管理，增強員工的歸屬感，進而激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。此外，開放的薪酬制度還有利于員工的監(jiān)督管理，有效防止薪酬管理方案在執(zhí)行過程中產生的不合理行為。

建立開放的薪酬制度，不僅要涉及員工薪酬發(fā)放多少的問題，更重要的是明確企業(yè)內部各崗位、各層級之間員工的薪酬構成及薪酬計算方法，因為薪酬體系的設計最終就是要實現(xiàn)薪酬的發(fā)放，通過公開的薪酬制度、簡單明確的薪酬發(fā)放形式向員工傳遞企業(yè)的價值觀念，不僅便于員工理解，同時也便于企業(yè)的日常薪酬管理活動。另外，開放的薪酬管理制度要求企業(yè)內部各崗位、各層級之間員工的發(fā)展的職業(yè)道路是公開的，員工可以在各自崗位選擇適合自己的職業(yè)生涯道路，實現(xiàn)自身的價值。

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