在人力資源管理上嚴把“三關”

劉麗東

國網(wǎng)吉林省電力有限公司吉林供電公司

在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)若想獲取良好的生存和發(fā)展的空間，不僅應當具備雄厚的資金、領先的技術和優(yōu)秀的品牌，更為關鍵的是還應當有一個堅強有力的團隊，這是由于人力資源本身所具有的不可替代的“能動性”和“高效增殖性”的特點所決定的，為此，在企業(yè)的建設中就應當堅持“以人為本”的戰(zhàn)略性思維，嚴格把握住“招聘”、“升級”、“管理”等三個關鍵性關口，努力打造出一支能夠支撐企業(yè)高效運作的強有力的團隊。

一、以為企業(yè)發(fā)展負起責任的態(tài)度，嚴格把好人力資源的招聘環(huán)節(jié)

古詩有云：“問池哪得清如許，為有源頭活水來”，在企業(yè)的人力資源的開發(fā)使用過程中，也應當遵循這樣的道理，以確保在企業(yè)的建設中，能夠吸引人力資源能源源不斷供給企業(yè)的需要。

招聘人才就是人力資源的“入口”問題，如何以較高的標準為尺度敞開“入口”，體現(xiàn)的不僅僅是企業(yè)展示與社會的嚴謹意識和廣闊的胸懷，而且更會為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來雄厚的實力。但是，在一段時間以來，由于受到狹隘的本位主義和丑陋的腐敗問題的影響，在這個方面的問題卻出現(xiàn)了不正常的現(xiàn)象，衍生了讓人們痛心疾首的“代替繼承”的現(xiàn)象，被人們形象稱呼為“二代某某”的問題，被人們痛斥為社會中的“堰塞湖”。比如說，現(xiàn)在的很多企業(yè)，在人力資源的招聘中，只把眼光放在系統(tǒng)內職工子女的身上，即使是以放寬條件為代價，也要優(yōu)先考慮系統(tǒng)內職工子女。這樣的不良作法，既影響了社會的公平公正，也逐漸影響了企業(yè)的人才認知能力，更為企業(yè)人才資源實力的下降埋下了可怕的伏筆。

在人力資源的招聘問題上，一定要有前瞻性的眼光，應當樹立“不拘一格”啟用人才的博大胸襟，在健全選人用人的機制上狠下功夫。在此方面我們的企業(yè)負責人確實應當學習秦孝公、劉備等先人們的高風亮節(jié)，為企業(yè)的發(fā)展選好人、選最為正確的人，應當學習國外的強調能力需要的作法，使我們的企業(yè)在人力資源的強勁支撐下，能夠獲得昂揚挺胸闊步向前的資本。

二、以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)發(fā)展的態(tài)度，嚴格把好人力資源的培訓環(huán)節(jié)

招聘解決了人力資源的吸納擴充問題，培訓解決的是已有的人力資源的再提高的問題，這同樣是促進企業(yè)能力提高的有效措施。但是，在此方面的情況卻不容我們樂觀對待。

比如說，有些企業(yè)由于受到負責人短淺目光的影響，由于他們只考慮到自身短暫任期內的問題，不愿意更不舍得在對現(xiàn)有職工的培訓提高中加大資金和時間的投入力度，片面追求眼前的既得利益，更本不顧企業(yè)職工能力更新的客觀需要。這正是犯了“只讓馬兒跑，不給馬吃草”的盲目使用人力資源的大忌，在眼前風華的障眼現(xiàn)象的麻痹下，只能是企業(yè)維持在原有的發(fā)展水平，把企業(yè)的發(fā)展放置于“不進則退”的將被淘汰的邊緣。

有些企業(yè)在職工培訓提高的做法中，有錯誤的走向另一個極端，就是只注重形式而忽視了實際效能的嚴重問題。比如說，培訓后不考核的現(xiàn)象，比如說，設立的培訓項目，開展的培訓內容和實際需要脫節(jié)的問題，使本應當很嚴肅的培訓提高工作不安的兒戲起來，久而久之使職工們忽視了對參與培訓的重視程度，而是企業(yè)所開展的對職工的培訓工作，成為了“瞎當誤功夫”的胡鬧，成為了“聾子的耳朵擺設”。

究其原因，無論是哪一種做法，都是不負責任的表現(xiàn)，我們要對此加以斥責的同時，還應等有加大改進力度的勇氣，確實把對企業(yè)員工的培訓工作有聲有色開展起來。在此方面，我們應當強化企業(yè)能不的挖潛，讓能力強的企業(yè)員工開展傳幫帶；我們應當和當?shù)氐呐嘤柌块T建立起有效的互動，使這樣的部門成為我們的有力幫手；我們應當邀請各方面的人才，來幫助我們提高現(xiàn)有員工的實際水平；我們應當科學使用新媒體的功能作用，努力學習外域的成功經驗。等等，總之這方面的方法是多種多樣的，只要我們下決心下功夫進行科學的選擇，就會尋找到適應本企業(yè)需要的科學方法，就會為加強企業(yè)職工的培訓提供新探索出一條正確的發(fā)展道路。

三、以增強企業(yè)競爭能力的態(tài)度，嚴格把好人力資源管理環(huán)節(jié)

對企業(yè)員工管理的方式方法很多，但是無論是采取什么樣的方式方法，關鍵應當在以下三個方面上下功夫。

一方面是關于規(guī)范的問題。這就是關于建立建全企業(yè)的規(guī)章制度的問題，通過制定科學合理的規(guī)章制度，使企業(yè)的員工們清醒把握“什么是可以做的、什么是不可以”做的等根本性問題，清醒知道自身在服務的企業(yè)中的權利和義務，使企業(yè)確實實現(xiàn)以制度管人、按制度行事的科學運作模式。

一方面是關于激勵的問題。就是要讓每一名企業(yè)員工都明確“干好干壞不一樣”的淺顯道理，也是形成企業(yè)內部良性的競爭機制的根本性問題。在此方面應當根據(jù)每一名員工的不同表現(xiàn)，尤其是對表現(xiàn)特別好、貢獻特別大的員工，在工資待遇、福利待遇、獎金發(fā)放等物資利益上予以傾斜，大幅度兌現(xiàn)待遇，而且還應當在予以重用、發(fā)放證書等精神層面予以激勵，使他們因此產生強烈的榮譽感和成就意識。對表現(xiàn)差、工作成績不好的員工，應當予以適當?shù)膽土P，無論是在物質層面還是在精神層面，都產生危機意識，激發(fā)這部分人員能夠知恥而后勇之后達到見賢思齊的實際效果。

一方面是關于規(guī)劃的問題。企業(yè)應當幫助每一名員工制作，目的就是讓員工自己有明確的奮進目標，使每一名員工通過制定職業(yè)生涯規(guī)劃清晰自身的定位。這樣的管理措施的實施，也會使企業(yè)在管理的事跡過程中增強前瞻性意識，并能夠以此科學配置人力資源和其他資源之間的實際有效結合，提高了確保企業(yè)實現(xiàn)效能最大化可能性的概率。