去KPI：去中心化“小團隊”的未來

莊文靜

信息大爆炸的時代，許多傳統思維正在被“炸掉”。

在企業的人力資源管理中，關鍵績效指標法（KPI）一直都在普遍應用，盡管對其爭議之聲一直存在。隨著移動互聯時代的到來，隨著企業工作方式的轉變，隨著組織內“小團隊”、“自組織”的不斷涌現，去KPI、去中心化的聲音越來越大，特別是在創新型組織中，KPI已然呈現被拋棄之勢。

為什么這個聲音在今天尤盛？在大數據時代，人力資源管理不僅要智慧升級，更要勇敢地擁抱時代，企業內的小團隊、自組織已是常態。

“員工將進入自我管理時代。”人力資源專家、比特營聯合創始人劉向明教授在“中智2014互聯網思維下的人力資源管理研討會”上如是說。而對于去KPI、如何去，他也有著自己的理解，如何在大數據時代玩轉人力資源管理？劉向明教授給出了啟示。

激發員工內驅力勝過KPI

你給員工自主性了嗎？

不妨想想在遠古的狩獵時代，人類族群的形態多是需要自我管理的小團體。那時，人們天然地喜歡勞動，因為勞動和溫飽直接相關，這就使人有強烈的自主性和內驅力。即使作為當代的組織，我們接下來要做的一件重要事情，也是盡可能放大工作當中員工可以自主的部分，這樣人們對工作本身就會產生內驅力。

而隨著傳統制造業都開始向互聯網轉型，都在以創新者的姿態運營時，員工有了更強的內驅力、有主動工作意愿后，一定會超越KPI的指標完成任務，在這種情況下還需要KPI嗎？員工會因為熱愛自身的工作，而不斷挑戰自己的智能極限。

尤其在移動互聯網時代，你是讓員工自主勞動還是被迫勞動？管理者要想清楚。同時，一旦自主勞動之后，你就要“容忍”員工自主的工作方式，你只進行過程監控和要結果。“阿米巴經營”式的組織，會越來越成為常態。而員工如果沒在組織內部找到位置，沒有小團隊需要你，那么就可能面臨離開。

這個游戲規則，比KPI考核的效果還要厲害。每個成員都要通過自己的實力，去找到自己在組織中的位置。這是一個顛覆傳統的時代，有些人和小團隊都不一定是你的員工，但一樣在幫助企業做事情。可以說，未來流行的將是全新的工作模式，而我們要的更是結果，KPI的作用自然在減弱。很多事情大家可以眾籌，很多企業內部在搞的阿米巴經營，都使KPI越來越難開展。

未來的組織是自發的

對于組織來說，去KPI化之前，一定要建立起強大的企業文化。因為如果文化不重新規劃或者不明確文化，可能什么事情都推行不下去。那么，企業文化怎么重建？現在特別強調要將價值基點放在個人身上，而非在組織上。未來的組織機構是否還會存在都不一定，組織會趨于變成一個平臺，很多創業型團隊都會在上面運營，這就很像許多企業在做的阿米巴或創客模式。基于這一點，就是強調如何挖掘、發揮個人價值，也就是使單位的利潤最大化，而這也不是KPI可以實現的問題。

還有一點，KPI不再是任何職位都要做的，而是要考慮適合度。看看我們現在的現實，有些事情在微信圈里吆喝一下就能搞定，還用再去雇一個員工嗎？隨時都可能在自己的平臺、圈子找到解決的辦法和相應的人。未來的很多事情，都將用這個方法來完成，那么現在公司的這一批人，其實就是這個平臺的維護者和運用者。今后的資源完全是整合出來的，從業者都將是更為專業化的人才，用契約關系就能實現。

過去的企業，為了保證模式和規矩的形成，花了很多時間、精力、金錢去做內部的人才儲備、培養、激勵、考核等等，而未來員工就是各種資源的維護者，KPI已經無法全面反映其工作價值。今后的小團隊，就是一群有著各自專長的、神一樣隊友的模塊化組合體。

去KPI后如何做績效？

那么，去KPI之后如何做績效？不妨參照項目化管理團隊去做。

目前，一些項目化管理模式的團隊會召開非常細化的項目會，開完之后把目標確定下來，把大目標分解成小目標，再把小目標進一步細分，落到每一個具體的資源層面上。

可能剛開始會感覺很耽誤時間，因為要把時間節點和內容重新去定義一遍。但好處是只要定義一次，下次再遇到項目時，只要把時間點和內容稍微改一下就可以。也就是說，把所有工作完全細化到一個最小的單位，并按照最小單位考核每個人。這個考核甚至比KPI還過分，它變成了一個思想和行為模式的行動方案，是真正的集體智慧。

對于這樣的變化，對于HR的職位也是一個挑戰，你一定要變得非常專業，要把某一點能做到極致，成為專家。“因為一般性的HR服務，在組織不斷變成小團隊之后，將越來越多地被專業化公司所取代。”劉向明篤信這一點。

因此，一個公司有沒有創新和活力首先不取決于組織，而取決于每個職位對自己、對業務的思考，是基于業務來對組織進行改善。因此，對于企業團隊越來越小和分散之后，組織的領軍人物就更為重要，這里包括領導班子是不是具有經驗的互補性，以及是否對于團隊目標有共識和凝聚力。當然，還有組織是不是具備了行業里非常杰出的專業人才。另外，如果要真正在組織上實現創新和改變，不是靠KPI，而是要靠組織的激勵機制去提升績效，事實上你的激勵機制就是如何考核。所以，當組織更多地變成小團隊或自組織，真正的變革不在于架構怎么調整，而在于你有沒有選對一個合適的人，怎么搭建一個班子，是不是配制了很好的激勵機制，形成這樣一支團隊后，還需要KPI嗎？

員工忠誠度將被新規則取代

在互聯網時代，企業所有的內外部資源都可以為己所用，因此忠誠不再是唯一的契約和承諾，企業更看重員工個人的職業化，以及其技能水平。同時，對于小團隊來說，權力的變化也是動態的，是從個人權力轉變為職位權力了。比如，項目經理是最終的決策人，整個過程中大家可以討論游戲規則，最后由項目經理拍板決策，然后就是無條件執行階段。即使沒有KPI，你的團隊游戲規則和你承擔的職責，也比KPI的力量還要大。

因為，如果你這次沒有發揮價值，或者在企業內再找不到自己的位置，結果就可能面臨隨時出局的境遇。

因此，小團隊的未來一定是能力導向的。這樣的組織會把人變成全才還是變成專家？劉向明很有信心的認為：未來一定是先把所有人都先變成專家，然后變成全才。怎么變成專家呢？把工作拆分得無比細化，只要一細化人就會變得越來越專業，當人變得專業之后就開始輪崗，輪崗之后這一群既有專業深度，又有專業廣度的一批人，就可以升級，從而創造出新的產品、商業模式或更多“神一樣”的想法。

試想，這樣的小團隊還需要KPI去推動嗎？當人對了，能產生出多少有價值的事？當所有人的動機都是內在的，又將產生多少創新的價值？這意味著我們根本不需要KPI。

如果這個團隊有十個人左右，就壓根沒有前線和后臺之說，所有人都是前線，所有人又都是后臺。像劉向明現在所在的咨詢公司，所有人都是項目經理，所有人都是課程的研發人員，所有人又都是課程的體驗者。在這個過程中，形成一個個新的項目和產品，再整合資源去做起來。在這個過程里沒有KPI，但是有某一階段的目標的時間點，是在用項目管理的工具考核人。

這個時代，很多大組織都在開始呈現阿米巴化，雖然有的是被迫阿米巴化，但對于人力資源管理者來說，我們的績效管理對手不是KPI這個制度本身，而是移動互聯時代對我們提出的挑戰。因此，沒有成功的模式，只有時代的模式，是該重新思考和回歸的時候了。