對醫院績效考核的幾點思考

鄭景云

摘要：績效考核是一種非常有效的激勵政策，利用績效考核，能夠有力地激發員工的工作積極性，給予員工前進的動力。目前，我國的各個醫院相繼走上了改革的道路，面臨的內部壓力越來越大，其經營環境也越來越艱難，在這種背景之下，必須要進行績效考核評價，以此來提高員工的工作積極性，從而提高工作效率，節約運營成本，用更優惠的醫療價格來回饋社會和患者。本文就醫院績效考核進行了相應的探討，首先闡述了績效考核的作用，醫院進行績效考核的必要性，繼而分析了當前醫院績效考核方面存在的問題，最后提出了相應的解決對策。

關鍵詞：醫院 績效考核 思考

所謂醫院的績效考核，其實就是指醫院運用科學、合理的評價方法，對員工的工作進行相應的評價，同時，對醫院這一時期內所產生的社會效益、工作效率、醫療質量和發展能力進行定量與定性的對比分析，然后做出客觀、公正的評定。

一、醫院實行績效考核的必要性

目前，有相當一部分醫院還沒有明確績效考核的目的，致使績效考核背離了原有的意義，走向了錯誤的邊緣。有些醫院以利益為核心，以此來進行員工的工資分配，按照“多勞多得”的政策，不少員工在此政策之下，安排病人過度檢查，小病大治，徒增病人的開支。諸如此類的現象，在眾多醫院中屢見不鮮。這樣的現狀不容樂觀，醫院的存在是由于其具有很強的社會公益性，這也是醫院與其他商業企業的最大區別，醫院的作用是“懸壺濟世、治病救人”，而這樣過度檢查，不僅僅是背離了醫院存在的意義和初衷，更是違反了客觀經濟規律，抹殺了科室之間客觀存在的經濟規律。比如說，外科在治療疾病的過程中，會使用到各種各樣的醫療器械，利用這些設備和醫療手段來配合治療，這就在無形之中加大了醫療費用，所以外科的醫療費用遠比兒科、內科、婦科等科室多，外科所產生的經濟效益也往往會高出很多，如果我們僅僅用利潤來衡量一個科室或者一位醫護人員的績效，是不公平的，就如同外科和兒科婦科的比較，它們之間就不具備可比性，也許從利潤上來說，外科占了極大的優勢，但是從醫護人員所付出的勞動來說，兒科醫生可能并不比外科醫生少，有時候，兒科醫生甚至會更辛苦，因為兒童對醫療會有一種強大的抗拒力，醫護人員要想取得兒童的配合和信任，還需付出更多的努力。因此，這種以利潤為導向的分配是非常不可取的，不但起不到正確的引導作用，還容易滋生拜金主義，將醫生的行為導向極端利己主義。制度本身將醫生的行為逐步導向唯利是圖的境界，而不關心病人的真正需要，更不用說醫療質量了。作為醫院，我們必須要認識到其公益性，要始終保持醫院公益性這一特點，要改變傳統的那種將醫護人員的收入與服務收費掛鉤、分成的績效考核方式，實現以工作量和工作質量為導向的分配方式，要讓醫護人員將所有精力投入到改善醫療服務上來，實現多勞多得、優勞優得，在具體的績效考核制度建設中，要充分考慮到工作量和工作質量的比重。

二、醫院實行績效考核的原則

（一）績效考核與福利激勵結合的原則

醫院的績效考核制度建設，必須要遵循績效考核與福利激勵相結合的原則。績效考核的目的，就是為了激勵員工，鼓勵員工努力工作，提高員工的工作效率，員工的工作效率得到提高，醫院的整體效率也會得到相應提高。因此，我們進行績效考核，一定要重視其激勵作用，績效考核絕不只是單純的考核和評定，更為重要的是考核結果所帶來的激勵作用，醫院要將績效考核結果和員工的薪酬發放、外派學習、享受假期、住房補貼等福利結合起來，這樣一來，既保障了員工的福利，又激發了員工的上進心，鼓勵員工繼續前進，再接再厲，這樣的績效制度能夠使員工從內心深處形成一種自律的力量，讓他們自覺的、高效的完成工作任務。基于此，醫院要建立一個科學合理、結構嚴謹、管理有度的績效考核制度，按照優勝劣汰的原則，獎懲分明，不斷的激勵員工上進。

（二）績效考核與人事任用結合的原則

績效考核還需要與人事任用相結合，這樣可以大大提高績效考核制度的效應。醫院要遵循這一原則，“選賢舉能”，大力選用有能力、有經驗、有上進心的人才，不拘于學歷和文憑，只要是有能力、有技術的人才就有被選拔任用的資格。其實，醫院也是一個很講究職稱與資歷的地方，有些崗位基本也是能上不能下的狀態，這就導致一些能力突出、技術超群的年輕才干缺乏了施展身手的平臺，也造成了極大的人才浪費。績效考核就可以打破這一老舊選拔模式，不拘于形式、不拘于職稱和資歷，只要誰有能力、有才干，就可以破格任用和提拔。因此，醫院在實施績效考核制度時，要實施相應的人事任用制度方面配套。

（三）績效考核與文化建設結合的原則

制度是一串串文字的組合，是一個個條條框框的集合體，它本身是枯燥的，是沒有靈魂的，如果只是單純的靠行政去執行，那么這種制度也未免太過單調和乏味，缺乏人文因素的制度，是沒有味道的，也體現不出其優越性和先進性。因此，醫院還要重視挖掘績效考核深層次的文化內涵，以人為本，樹立文化管理的理念，做好績效制度的相關宣傳工作，進行正確的引導，帶領全體員工客觀、正確、全面的認識到績效制度的精神和核心，進而把推行績效考核上升成為全體員工的意志，形成新的單位文化，用文化來影響員工、感染員工、教育員工，發揮出巨大的文化力量。

三、醫院績效考核中存在的問題

（一）對績效考核的作用與意義認識不足

有些醫院的領導和醫護人員對績效考核存在一定的偏見和錯誤的認識，他們片面的認為績效考核只是針對員工個人的績效，沒有將員工與其所屬的科室績效結合起來，缺少全面的績效評定。有些醫院甚至將績效考核等同于單純的獎勵、獎金分配方案，正是因為他們對績效考核的片面認識，才使得績效考核存在著諸多問題，由于對績效考核的作用和意義認識不足，導致績效考核失去了原有的激勵作用，績效考核制度流于形式、疏于職守。而在醫護人員方面，也有很多意識上的錯誤，有些員工錯誤的認為，績效考核是針對于他們個人的，即便是一個完善、科學的考核制度，在員工看來，也會認為是約束他們的一張廢紙，因此，很多員工對績效考核產生了抵觸情緒，這樣非常不利于績效考核的制定和執行。

（二）績效考核指標分層難

很多醫院在績效管理中重經濟效益輕社會效益，各科室之間由于專業不同、技術含量不同、勞動強度不同，其考核指標的設計也應該是不同的，醫院的考核指標分層不明確，也使得考核不具備公平合理性。

（三）績效考核重考核、輕溝通

很多醫院用大量的時間進行績效考核，卻忽視了考核過后的反饋機制，績效考核絕不是為了考核而考核，而是要通過考核，使員工的個人素質得到提高，促進員工的全面發展。在績效考核制定和執行時，應該及時地與醫護人員進行溝通，要爭取得到他們對考核指標的理解和認同，如果事先缺乏有效的溝通，到了實際執行時，會遇到眾多問題，引發員工的抵觸情緒，使得考核制度難以進行下去。

四、應對醫院績效考核問題的對策

（一）提高對績效考核的認識

要想促進醫院績效考核制度的順利進行，首先就要提高對績效考核的認識。要讓醫院的領導和全體醫護人員充分的認識到績效考核的重要性和必要性，了解到績效考核能夠發揮出強大的作用，只有這樣，才能讓他們從內心深處接受和認可績效考核，自覺地投入到績效考核的制定和執行的工作中。

（二）做好績效指標的分層工作

在醫院的戰略目標管理中，醫院最高層提出戰略目標后，由各科室層次往下傳遞，具體到每個員工。通過這個層層分解、落實、監督與管理的模式，整個績效考核的體系把醫院、科室和員工的崗位工作有機地結合起來。將醫院戰略目標與年度方針有效地分解到醫院的每一個科室和崗位，部門目標與崗位目標的達成即代表了醫院總體目標的實現。醫院需要推選一位精通業務的高級職員配合人事部門、財務部門共同完成績效考核任務。

（三）做到及時有效的溝通

溝通應該是貫穿于醫院績效管理過程的始終，從績效管理制度制定開始，就要及時與醫護人員進行溝通，聽取他們的意見，適時的調整制度，取得醫護人員的配合和支持，這樣一來，績效制度的執行就會得到良好的“群眾基礎”，能夠得到順利的執行，使績效制度發揮應有的作用。

新醫改明確提出，當前我國醫院改革的核心就是要正確處理好國家、醫院和人民群眾之間的利益關系，既要維護醫院的公益性，又要能夠有效地調動醫院工作人員的積極性，讓全體員工投入全身心的熱情進入到具體的工作之中，致力于改善醫療服務，控制醫療成本，真正為老百姓謀福利。因此，我們的醫院績效考核也應該以此作為依據，建立以公益性為核心的醫院績效考核制度。

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（作者單位：新疆烏魯木齊市友誼醫院青年路醫院）