獨立學院輔導員組織承諾研究——廣州市獨立學院案例研究

文/陳婷婷

一、獨立學院輔導員組織承諾在學校發展中存在的問題

隨著我國高等教育事業的快速發展，各個高校對輔導員工作有了新的認識，也更加關注輔導員隊伍的建設。明確輔導員的角色定位，提高輔導員進入的門檻，加強對輔導員的培訓，規范輔導員工作，關注輔導員職業生涯發展路線，提出打造一支專業化、專家化和職業化的高校思想政治教育工作隊伍。如今，各個高校在招聘輔導員中，已經從學歷、職稱等方面提高，如將本科提高到碩士甚至是博士學歷。但這并沒有使輔導員的組織承諾也提高。高校輔導員流動大，大部分輔導員將這看成是一個臨時工作或者跳板，并沒有當作職業來看待，因此他們對輔導員這一崗位并沒有像高校專職教師那樣有著較高的組織承諾。

二、獨立學院輔導員組織承諾研究的意義

獨立學院作為新型的辦學機制的產物，采用的是參考企業的做法，使用聘任制，與公辦學校的編制性質完全不一樣，教職工的流動更大。學校發展必須有一支穩定的高質量的師資隊伍，而穩定教師隊伍，我們就必須關注教師的組織承諾。專業教師受到重視毋庸置疑，而輔導員的身份卻較為尷尬，所謂“雙重身份”，其實經常被認為既不是教師也不是干部。特別是在獨立學院中，輔導員更是“無所不能”，隨叫隨到，多頭領導，被任何部門考核，輔導員的流動比專業教師都要高得多。作為獨立學院管理者，只有充分了解和把握輔導員組織承諾的水平狀況，了解輔導員組織承諾，有的放矢地對人力資源進行科學的管理，才能激發輔導員在工作中的主動性和創造性，使他們更好地為獨立學院服務。

三、研究方法與工具

1、調查問卷的制定和調查對象

本文所使用的調查問卷結合獨立學院特有的學校屬性、人事體制和輔導員工作的一些特殊性，經過對部分輔導員的訪談，征求心理學專業的老師意見，反復對以往使用過的調查問卷進行修改調整，最終制定出《獨立學院輔導員組織承諾調查表》。本次調查對象是選取了廣州市六所獨立學院的部分輔導員。

2、研究方法與工具

本研究主要采用訪談、問卷調查法和相關的統計方法，采用SPSS19.0軟件對所得到的問卷數據進行統計分析。其中具體使用的SPSS軟件的數據統計方法有:描述性統計分析、因子分析、問卷的信度檢驗、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析。

四、調查結果

本文所調查的幾所獨立學院輔導員組織承諾總體平均水平處于中等。其中，感情承諾均值最高為25.5561，其次分別是規范承諾、理想承諾、經濟承諾，機會承諾。其中，感情承諾、理想承諾和規范承諾是高于總體平均水平，承諾水平較高。而經濟承諾和機會承諾的承諾水平都低于總體平均水平，承諾水平較低。

經過研究，本文得出結論:獨立學院輔導員組織承諾總體處于中等水平，情感承諾水平最高，其次分別是規范承諾、理想承諾，經濟承諾、機會承諾，其中經濟承諾和機會承諾水平低于總體平均水平;不同性別、年齡、行政職務的輔導員在感情承諾上有顯著差異;不同性別、婚姻狀態、學歷、從事輔導員工作年限的輔導員在機會承諾上有顯著差異;不同年齡、職稱的輔導員在理想承諾上有顯著差異;不同年齡、職稱、崗位屬性、行政職務的輔導員在經濟承諾上有顯著差異;本研究中的人口統計學變量在規范承諾上無顯著差異。

五、提高獨立學院輔導員組織承諾的對策

1、學校重視，增強輔導員的組織支持感，管理輔導員隊伍“以人為本”。

“以生為本”“一切為了學生，為了一切學生”“學生至上”等口號成為了輔導員工作的宗旨，一切與學生有關的事情輔導員都必須管必須做，輔導員似乎已經失去“自我”，沒有自己的生活，為了學生而活。輔導員的組織支持感從何而來?這要求學校在建設和管理輔導員隊伍時運用科學的“以人為本”的管理模式?！耙匀藶楸尽本鸵髮W校從自己學校輔導員的實際情況和需求出發，熟悉和落實各種有關規定政策，為輔導員營造適宜的工作和生活環境，提供進修、晉升、個人發展的機會和平臺，對輔導員的付出給予肯定，提高輔導員工作的主動性和積極性，促使輔導員實現個人價值和滿足對理想的需求，讓輔導員將個人的發展融合到學校的發展中，增強輔導員對學校的認可度和歸屬感，提高輔導員的組織承諾水平。

2、尊重和正確定位輔導員，明確輔導員工作的職責分工，切實落實國家出臺的相關文件政策。

“輔導員到底是誰?”，“學生的消防員、保姆、心理咨詢師、人生啟明燈?各行政部門的秘書?教學工作者?社團指導老師?就業指導師?黨務秘書?”，可見輔導員起早貪黑，事務繁雜，幾乎大家都認為一切跟學生有關的工作就是輔導員的工作。輔導員的身份不清晰，職責分工不明確，這將會導致輔導員發展出路單一與職業化發展不兼容、輔導員工作考評機制尷尬等突出的問題。中共中央、國務院2004［16號］文件《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》、《關于加強高校輔導員班主任隊伍建設的意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件重新明確定義了輔導員的身份和工作職責，只有貫徹落實文件精神，才能讓輔導員、學生、各部門人員正確定位輔導員，尊重輔導員工作，讓輔導員在學校里面找到自己的位置。

3、建立有效的激勵機制。

(1)建立有效的晉升制度，保持輔導員的校內流動。獨立學院的晉升機制也得根據自己學校的實際情況制定具有本校特色的制度，摒棄傳統行政模式的人事管理以資質為依據，根據輔導員個人的考評情況和個人意向、條件，結合工作需要有序地安排換崗、輪崗或者轉崗，鼓勵輔導員參加學校領導干部的競聘，為輔導員的晉升給予有力的支持，增強輔導員對學校的認可度，提高輔導員的組織承諾水平。

(2)保障輔導員的工資待遇，采取報酬激勵。首先，學校應該先解決輔導員的收入問題，物質有保障，才能無后顧之憂。其次，除了現有工資體系之外，必須采用配套的有效的報酬激勵手段。對于輔導員的報酬激勵可以與考評體制相結合，例如:如果在每年的考評中是優秀，除了年底獎金外，從次年1月份開始在工資普調的基礎上提升10%;如果考評是良好，則提升5%;如果考評是稱職，工資只是普調;相反，如果工資提升的輔導員，在本年年底考評中如果考評不稱職則連續2年停止工資提升等等。每個學校都應該結合自己學校的實際情況制定合適的工資體系、考評體系和激勵措施，從經濟、機會、規范方面提高輔導員組織承諾水平。

(3)職稱評定。根據國家出臺的文件，輔導員的職稱可以走三條路，一是走專業教師的路線，助教——講師——副教授——教授;二是走研究員路線，初級研究員——助理研究員——副研究員——研究員;三是走政工路線，助理政工師——政工師——高級政工師——正高級政工師。輔導員的職稱就是專業技術能力的憑證，也與工資待遇息息相關，學校應該貫徹落實國家政策，沒有條件也要創造條件，為輔導員爭取。而作為國家和政府，除了要公平對待公辦學校和獨立學院外，還需要根據輔導員工作的特殊性專門設定職稱系列，單獨對輔導員進行評定，這是對輔導員工作的尊重和認同，也是為輔導員的出路提供了機會，輔導員的組織承諾水平就會隨之提高。

(4)建立科學的輔導員考核體系。以輔導員任職資格為依據，制訂系統的評估指標，并根據分工確定各輔導員的考核核心指標。同時，要采用360度評估，考評主體應該涵蓋與輔導員工作相關的部門、同事等，每個部門或者同事對輔導員的考評分值所占比例也應該根據這些關系緊密程度和了解程度有所不同，可以每個學期一次或者每個季度、工作完成的每一個階段為一個周期進行考評。科學的考核體系才能使得輔導員的付出得到應得的回報，工作得到客觀公平的肯定，輔導員在工作中實現成就感的需求得到滿足，組織承諾水平自然就提高了。

4、建立培訓進修機制，提升專業技能，促進職業發展。

獨立學院應該為輔導員有更多的出路創造條件，關心輔導員的場員發展，有計劃定向培養，切實解決好輔導員的出路，提高輔導員組織承諾水平，才能確保輔導員隊伍的相對穩定。健全輔導員培訓體系，分類、分層次、多樣式培訓，形成長效培訓機制。各省市或者各高?？梢愿鶕o導員工作涵蓋的不同工作內容進行分類培訓，如:心理輔導專業培訓、職業發展教育培訓、日常事務管理培訓、獎助貸的培訓等，創造條件選派輔導員參加各種級別的進修和外出考察，針對性提高不同職業崗位的輔導員的專業技能。

5、營造良好的校園文化，體現人文關懷。

本研究反映出，不同類型、不同階段、不同層次的輔導員的需求是不同的，如年輕的輔導員需要的是一個施展自己的機會，年長的輔導員需要的是更高的自我實現，處于經濟壓力較大的輔導員需要的是比較充裕的物質基礎等等。要營造良好的校園文化，應該加強對學校辦學理念、價值觀的宣傳，讓輔導員認可學校，引起共鳴，愿意與學校一起創造美好的愿景。同時，將這種理念落實到實際的工作中，加大力度對輔導員隊伍的軟硬件建設，注重輔導員的自我提升和發展，讓學校得到發展的同時輔導員也有發展，這樣將會極大提高輔導員的組織承諾水平。

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