科研型事業單位工作人員績效評價探索

張 琨，呂曉嵐，王 文

（中國地質調查局發展研究中心，北京100037）

近年來，國家開展了對政府部門績效管理的試點工作。2011年6月10日，監察部印發了《關于開展政府績效管理試點工作的意見》（監發〔2011〕6號），國土資源部為國務院機構績效管理試點之一。8月30日，國土資源部印發了《關于開展績效管理試點工作的通知》和《國土資源部績效管理試點工作方案》（國土資發〔2011〕138號），明確中國地質調查局及其所屬單位的績效管理試點工作由中國地質調查局按照國土資源總體要求制定方案并組織實施。在此背景下，某科研事業單位作為中國地質調查局下屬試點機構，開展了人員績效評價的探索和實踐。

1 基本概念

人力資源績效管理，是指以績效評價制度為基礎的人力資源管理的子系統。為了滿足人力資源戰略目的、管理目的和開發目的，在一定的時期內，人力資源績效管理需要完成“績效計劃—績效實施—績效評價—績效反饋”工作流程。其中績效評價是績效管理的重要環節，又稱績效考核、績效考評、績效評估等。

人員績效評價，是指按照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，檢查和評定員工崗位職責的履行程度和發展情況，以確定其工作業績的一種有效管理辦法。常用的評價方法有關鍵績效指標（KPI）、360度評價法等。

2 事業單位工作人員績效評價現狀

2．1 我國人力資源績效評價發展階段

我國人力資源績效評價大致經歷了三個階段的發展［1］：①第一階段，建國初期到20世紀70年代末期。企業、機關、事業單位基本上沒有績效評價制度和正式績效考評系統；②第二階段，20世紀70年代末期到90年代初期。初步形成了績效評價系統，通過對工作業績、工作能力，工作態度、考勤結果等方面來綜合考核員工，但存在著評價指標缺乏針對性、考評缺乏系統性等問題；③第三階段，20世紀90年代開始。結合我國國情和企業的管理實踐，在績效評價的方法和指標體系的設定等方面有了很大的創新，在企業管理實踐中也得到了較為廣泛的應用。但大多數事業單位的績效評價仍然在沿用傳統的行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。

2．2 我國事業單位工作人員績效評價方式

我國事業單位人力資源績效評價方式常用的是序列比較法和等級評估法［2］，二者之間的比較見表1。

2．3 我國事業單位工作人員績效評價存在的問題

目前我國事業單位工作績效評價主要體現為年終考核，沿用的主要是1995年由國家人事部印發的《事業單位工作人員考核暫行規定》（以下簡稱“《規定》”），對個人考核多以“德能勤績”等方面進行定性或定性描述為量化指標的打分。存在問題具體體現為以下幾方面［3－4］。

1）考核評價指標與崗位目標關聯不大。職工的個人考核與單位的戰略目標沒有直接關聯性，與設置的崗位關聯不大，與單位目標結合不緊密，容易導致職工對單位目標任務認可度不高，產生“事不關己、高高掛起”的心態，不利于發揮職工的工作積極性和熱情度，更不利于單位總體戰略目標的完成。

2）績效評價指標體系不合理。盡管《規定》指出“考核標準應以崗位職責及年度工作任務為基本依據”，且考核標準應明確具體，“不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求”。但大多數事業單位評價多是簡單地將所有崗位的人員都使用同一標準的標準進行評判，或是制定了量表，但是指標簡單、以定性描述為主，無法體現不同崗位類別人員的工作特點，也就無法真正實現科學公正的考核。

3）缺乏對評價結果的反饋。目前事業單位考核狀態下，往往考核會結束，推選出優秀職工即意味著整個考核工作的結束。職工得到自己年度考核評價多是在考核會上，由部門領導進行簡短的評價，評語也往往是表揚居多，批評建議點到為止。職工很難通過考核結果區分自己與他人的工作效果差別，大多靠自己的體會來進行下一步工作的改進和提高。

3 人員績效評價方法與指標體系

為了更好解決績效評價指標與實際脫鉤問題，本文結合科研單位的實際情況，構建新的績效考核指標體系。構建新的績效考核指標目的是解決目前評價指標指向不清晰的問題，通過設計可衡量、易操作、利比較的量化指標，實現量化評價指標直接與聘用崗位的掛鉤，實現與崗位職責任務的掛鉤。

3．1 績效評價指標設置的原則

績效評價指標的設置主要采用關鍵指標法確定。關鍵指標是指通過組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算和分析，提煉和歸納出組織運作過程中的關鍵成功要素的一種目標式量化管理指標，適用于與組織戰略目標聯系緊密的崗位。設計和選擇關鍵績效指標時遵循了SMART 原 則，即：明 確 性 （Specific）、衡 量 性（Measurable）、可 實 現 性 （Attainable）、相 關 性（Relevant）和時限性（Time－bound）［5］。

關鍵績效指標的設置也要綜合考慮本單位的實際，在本單位的崗位設置條件、人員構成、任務結構性質、任務完成時間等多種因素下選擇適宜的指標。

3．2 設計評價指標及權重

根據對試點科研單位工作人員主要工作任務分析，提煉出科研人員績效考核的一級指標為：項目研究、學術活動、日常支撐與對策研究、參加其他活動和領導交辦工作共5個大指標，分別體現了科研人員的績效、技能和態度。

指標的權重主要根據關鍵績效指標在科研任務目標的重要性來賦值。主要采取專家會議法討論確定。按照討論會確定的權重，采取實地調研的方式，深入到研究處室，聽取一線科研人員的意見，經過3次討論，2次調整，最終確定權重見表2。

表1 我國事業單位工作人員績效評價方式

表2 科研人員績效評價一級指標及權重賦值表

3．3 確定評價標準

評價標準設置的具體思路如下所示。

1）一級指標設基本得分項、加分項和減分項。完成對應相應專業技術崗位的崗位職責即可得到基本分值。超額完成崗位職責，可按照不同的標準進行加分。未能完成崗位職責，根據未完成情況，進行扣分。

2）對各項考核指標的加分項分值進行封頂處理。為鼓勵職工圍繞主業，做精做細項目研究工作，對加分項的上限進行封頂，以避免出現為追求高得分，只求數量，忽略項目和研究成果的質量。

3）設置了處室負責人打分項。由處室負責人對科研人員“領導交辦的任務”完成情況進行評分，但沒有給出具體的評價標準。設置此項的目的是考慮到由于目前實際存在著上級部門或者單位內部布置的臨時或緊急性工作，需要職工在例行項目研究和支撐工作之外抽出額外的時間去處理完成，因此一方面，是對職工額外工作付出的認可，另一方面，沒有給出具體的評價標準，也考慮給予處室負責人一定的靈活把握度，可以在小范圍內根據職工的日常表現進行分數的微調，實現定量考核與定性考核的有機結合和補充。

4）設置了單獨的加分項。在滿分100分之外，設置了20分值的非年度常態性工作的加分項目，方便與單位現有獎懲等制度的銜接。

3．4 績效評價指標體系

綜合以上分析，設計形成績效評價量表，見圖2。

4 試點情況

根據構建的績效評價指標體系，在該科研單位內一個研究室進行了績效評價試點。績效評價的操作流程見圖1。

在操作過程中，正式績效評價實施前，為充分檢驗評價指標的信度和效度，在當年8月份開展了一次考核評價的預打分。目的之一是檢驗指標的適用性，目的之二也對被考核人是一個提醒，督促他們對目前工作成果與目標任務的差距做一個對比，及時糾正偏差，調整工作重點，促進年度工作目標的達成。在年終績效評價時，正式啟用新的績效評價量表進行考核。考核評價中出現部分職工對扣分項理解不到位的情況，及時進行糾正，進行了修正二次打分。

圖1 績效評價試點處室操作流程

根據測評結果，處室職工的最終得分幾乎在80分以上，并且在有額外加分的情況下，有5位同志達到100分以上。說明該處室的職工年度工作完成狀況整體上是不錯的。為了檢驗新評價量表的測評結果，在考核處室使用新的測評表測評的同時，使用以前的測評表做了對比測評（表3）。對比新老兩種評價量表下的考核結果，發現二者之間還是存在一些差異。

對比發現，新評價指標與原評價指標測評的結果中人員得分排序基本一致，大家對優秀職工的認同率較高，說明該室職工之間的評價相對客觀。將評價得分進行對比，新評價量表對每位職工之間的差距值與原評價愛量表的差距值有明顯的不同，最高分與最低分的分差有36．7分，而原評價量表下分差僅為6．5分。可以得出，新評價量表給出了每位職工之間的具體差距值，這個差距值是客觀的，是可以通過對量表標準的對比比較出來的。同時，評價量表還體現了公正的特性，即對部分職工的工作業績進行了客觀公正的衡量，體現在對其中編號為8的職工評價上。新量表下該職工得分靠前，而在原量表打分下排名靠后，顯然存在著測評失誤。探究原因，一方面可能是處室其他職工對該職工的主觀印象存在偏差，一方面可能是大家對彼此之間的工作具體狀況不是特別熟悉和了解。

5 建議與展望

1）確立個人的績效目標是關鍵。在一個績效評價期間，確立個人績效目標時，需要將單位的總績效目標逐層分解，具體到部門、處室的績效目標，最終細化為每個人的績效目標。明確了職工每個人的目標后，績效評價才能制定出具體的考量標準。下一個績效評價時，如遇績效目標調整，各評價指標權重可根據實際情況作出相應調整。

圖2 年度業務處室人員績效評價表

表3 業務處室人員年終績效評價分數比較

2）明確工作人員的崗位職責是前提。在每個人績效目標確定后，明確個人的崗位責任書是基礎準備和重要前提。在本次試點實踐中，對科研人員的評價主要依據聘用的專業技術崗位職責來進行賦值，但目前試點單位中所有業務人員專業技術五級及以下的崗位職責都是相同的，暫時還沒有按照不同研究性質的業務人員進行細化，在未來全面鋪開時，需要對每位職工的崗位職責進行進一步的細分。

3）完善分級、分類的績效評價是全面推行的保障。在本次實踐中，主要是開展了科研人員的績效評價試點探索，在未來，基于本次績效評價的成果，將逐步開展從一般工作人員到中層干部和一般工作人員的分級評價，以及從業務科研處室到科研類處室、管理類處室和支撐服務類處室等按照處室性質的分類評價。就目前實行的績效評價指標體系來看，支撐服務類處室評價指標的整體框架和科研類處室接近，主要工作量是一級指標賦值比例的調整，而工作量較大的是管理類處室評價指標的確定。

［1］ 夏瑞．科研事業單位管理人員績效考核研究［D］．北京：中國農業大學，2007．

［2］ 杜鯤鵬．淺談機關事業單位的績效考核［D］．北京：北京交通大學，2005．

［3］ 李代紅．KPI在事業單位績效管理中的應用研究［D］．濟南：山東師范大學，2013．

［4］ 李靜．新形勢下科研事業單位績效考核方案設計探析——以857研究所為例［D］．北京：中國地質大學（北京），2011．

［5］ 李朝玉．F研究所績效管理體系研究［D］．西安：西北大學，2011．