用跨文化管理理論分析文化對組織管理的影響:以電視劇《長大》為例分析文化對領導和員工行為的影響

章燕如

(中國地質大學(北京)人文經管學院工商管理，北京 100083)

一、理論背景

跨文化管理學科的出現是時代發展的產物，全球經濟化迫使來自不同文化的個體和群體在一起工作和學習，讓產品被不同習俗的人群所接受和使用。而現如今，跨文化管理的概念并不僅僅存在于有跨國背景的企業或組織中。中國改革開放以來，國民經濟水平得到大幅度發展與提升，人與人之間的思想與物質交流也逐漸頻繁，這使得不同年代的群體之間也存在了文化的差異，甚至相同年齡層但不同生活背景也造就了文化上的差異。人與人之間的相處模式趨于復雜，這也使得文化對組織管理的影響越來越深入。

二、文化的定義

赫斯科維茨在1955年出版的《文化人類學》一書中對文化作出以下定義：文化是一切人工創造的環境，也就是說，除了自然原生態之外，所有由人添加上去的東西都可稱之為為文化。文化可以分為客觀文化和主觀文化。應用更為廣泛的是主觀文化部分，即被一個群體的人共享的價值觀系統。

三、應用跨文化管理理論對影視劇案例的具體分析

在一個企業或組織中，文化對其的影響可以體現在方方面面，包括企業經營戰略、組織架構設置、企業制度建立和執行以及領導和員工行為等。

下面以影視劇《長大》作為案例來具體分析文化對領導和員工行為的影響。

從管理者的角度來說，什么樣的管理風格占主導，管理者的角色和責任的定義和內涵，如何看待管理者與被管理者的關系都會因為文化的不同而不同。而從員工的角度來說，如何看待自己的組織或是企業，喜歡管理者采用什么樣的風格，管理者的角色和責任的理解，自己與管理者之間應該保持什么樣的關系也都受到員工自己身處的文化環境的影響。

電視劇《長大》的故事背景設定在“江城”——以上海作為創作原型的城市，講述一群青年實習醫生在華東地區最大的三甲醫院仁華醫院共同實習的故事。劇中可以非常明顯地感受出青年人群體與上級導師、高層領導之間的人際相處過程以及不同事件產生的影響。劇中的醫院就是組織載體，由于不同人物之間的生活環境不同，所以產生各自身上對文化認知的差異，這種差異就使得他們的行為產生摩擦，直接或間接的對組織管理產生影響。下面運用跨文化管理理論來對劇中不同人物的文化特征做進一步的具體分析。

(一)蔡安迪斯的個體主義—集體主義理論

蔡安迪斯認為，個體主義—集體主義是一個文化綜合體。其重要特征表現在個體對自我的定義，個人目標與群體目標的相對重要性，個人態度和社會規范決定個體行為時的相對重要性，完成任務和人際關系對個體的相對重要性以及個體對內群體和外群體的區分程度。

在《長大》劇中以導師周明帶領的六位青年實習醫生與葛院長以及程學文主任為代表的“領導層”之間就形成了個體主義與集體主義特征人群的鮮明對比。首先劇中的導師醫生周明是一個手術技術一流、醫學背景過硬的醫生，他的性格特點是不善交際與表達，說話直接并且是一個非常固執的“工作狂”，在他眼里盡全力做好每一臺手術遠比功名利祿更重要。他的六位學生中成績最優異的葉春萌是出生在單親家庭，依靠自身努力從小城市考入江城仁華醫院，性格自卑但又好強不服輸的姑娘。周明和他的學生們的行事作風偏向于個體主義導向。他們往往將自己看成獨立的個體，可以脫離他人而存在，特立獨行。比如周明從來不在乎醫院領導對自己的評價好壞，也不在乎自己是否有機會晉升，總是沉浸在自己的工作和手術中，認為對病人負責才是自己最重要的事。這種行為的根源來自于自己內心態度的驅動而不是外界的驅動。再比如葉春萌總會沖動不考慮后果，雖然成績優異，但是態度固執堅持，當眾反駁院長讓領導難堪。個體主義導向的人更多從個人自身角度出發考慮問題，而劇中與之相反的就是以程學文主任為代表的集體主義導向者。

在一個組織結構中，個體的個人主義導向或集體主義導向并沒有絕對的好壞區分，但不同導向的個體行為會影響組織管理的不同方面。例如個體主義導向的群體更容易會在組織層級中打破權威，他們往往認為組織結構的層級只是為了讓工作更有效完成和組織更有效運轉所設，并不應該是束縛個體行為的工具；但集體主義導向的群體更傾向于喜歡在組織層級間編織自己的人際關系網絡，積累自己的人脈資源。對于組織管理者來說，應該辯證地來看待不同導向人群的特質，并揚長避短地加以利用。例如個體主義導向的人在工作中會更容易使任務得到進展和突破，而集體主義導向的人則更擅長于溝通起到類似“潤滑劑”的作用。

(二)舒華茲的十大價值/需要導向理論

舒華茲在1992年提出了他的十大價值/需要導向理論，其主要內容包括對權利、成就、享樂主義、刺激、自主導向、普遍主義、仁慈、傳統、遵從以及安全這十中價值導向的定義和鑒別，并且可以進一步從以下兩個維度來看：開放(刺激、自主導向、享樂主義)—保守(安全、傳統、尊崇)維度；自我強化(成就、權利、享樂主義)—自我超越(普遍主義、仁慈)維度。

在劇中，青年實習醫生群體與導師醫生群體之間就存在著這兩個維度的反差對比。在開放—保守維度上，青年實習醫生明顯表現出開放特質。實習醫生謝南翔的父母是從事醫學用品器械生意的商人，不僅家庭殷實而且也因為家族與醫院有生意往來的關系會得到“特殊關照”，雖然天資聰明，但總是一副紈绔子弟、公子哥的形象，對實習成績不上心，喜歡追求刺激和生活享樂，是典型的開放維度特征人物。但謝南翔身上的優點是對朋友仗義，并且內心善良，雖然在事業發展上沒有高要求，但在關鍵時刻還是會挺身而出承擔起責任，在自我強化—自我超越維度上屬于自我超越特質。與之相反的是幾位導師醫生表現出的特征，由于工作閱歷經驗以及年齡的影響，他們的做事行為風格就會顯得保守與謹慎許多。

從舒華茲的十大價值/需要導向理論角度分析，組織中的青年人群體往往在行為與思想上更為開放，并且更多的追求自我超越。他們往往是自主導向下喜歡獨立思考和行動，偏好刺激、有挑戰性的事物，并不是非常的在意社會標準下的所謂成就與成功而是更懂得享受自我和尊崇自己的內心。而中年人群體更偏向于傳統和保守，會做出穩定且更具有安全感的選擇。由于不同的價值觀和環境背景所產生的這種差異也會對組織管理產生影響。這兩大不同特征的群體也可以在特定的任務環境中形成互補，開放且追求自我超越的年輕人往往會給組織帶來活力和新鮮血液，而保守和更多地追求自我強化的中年人群體則行為更加沉穩，維持組織管理的穩定性。

[1]陳曉萍.跨文化管理.北京：清華大學出版社，2015：42-80.