淺談學校發展的助推器

江蘇張家港市萬紅小學（215600） 吳秀萍

淺談學校發展的助推器

江蘇張家港市萬紅小學（215600） 吳秀萍

作為學校管理者，若想學校可持續發展，則應對班子、中層干部、教師進行“松綁”，這樣將有利于提升班子的整體素質，激發中層干部的潛力，促使教師實現自主發展，從而完善學校管理工作。

學校 發展 松綁 助推器

在學校管理中，很多時候管理者和被管理者是“下達命令”和“執行命令”的關系，這樣的管理模式在一定程度上阻礙了學校的發展。學校的發展依賴于班子、中層干部和教師這一群體。其實，我們在學校管理中大可以“松綁”，它將是學校發展的助推器。

一、“松綁”，助推班子整體素質的提升

我看過北京市十一學校校長李希貴的一篇文章《學校轉型：從管理走向領導》。文中提出了一個很鮮明的觀點：校長轉身，學校才會轉型。校長必須從無所不能的角色扮演中走出來，放棄一些自己運用自如的權利，把權力下放給班子，構建領導型的組織機構，整體提升班子的潛在素質。

1.在描繪學校藍圖中高屋建瓴。一所有生命力的學校必須是有明確發展方向的學校。每一位班子成員都有責任和義務為學校的發展出謀劃策。比如，在創建“美麗學校”的過程中，我們在思索：傳承和創新如何高度統一？歷史和現實如何有機融合？內涵和外在如何相對完美？圍繞“學校外觀建設工程、學校德育提升工程、學校課程改革深化工程”這三項內容，三位副校長各自領銜一項內容，組織教導處、總務處、德育處等成員分頭協商、研究，制定出詳細的計劃，再進行匯總，論證計劃的可行性，并加以實施。這樣的工作模式充分調動了每一位班子成員工作的積極性和主動性。

2.在創新工作思路中化繭成蝶。只能根據校長的要求按部就班地開展工作的班子不是優秀的班子，優秀的班子成員必須有批判的眼光和創新的勇氣。每個學期結束時，校長都會給班子布置這樣一項“假期作業”：認真規劃下學期的工作，不必面面俱到，主要思考創新性的工作。開學前夕，班子成員談設想、擺規劃，于是就有了“童眼看世界”大講堂、“綠色桌面”活動、“免作業卡”“享樂式課堂”……在一次次的設想、規劃、暢談之中，他們學習、思考，視野不斷開闊，能力不斷提升，這樣的過程是班子成員化繭成蝶的過程。

二、“松綁”，助推中層干部潛在能力的激發

1.體驗“編外校長”，宏觀審視學校。所謂“編外校長”，就是除學校正、副校長外的校長。我們可以每周安排一位中層干部做一周的“編外校長”，該干部在做“編外校長”期間不僅要做好分管條線的工作，還要站在校長的角度觀察現象、思考問題、挖掘亮點、提出建議。一周結束后，“編外校長”必須拿出一份類似于調查報告的小結，報告內容不必面面俱到，但必須有針對性、創新性、可行性。這樣的值周制，給中層干部搭建了一定的平臺，幫助他們跳出分管條線工作的約束，從宏觀上審視學校，關注學校的發展。

2.嘗試“崗位輪轉”，實現各個擊破。對很多學校來說，中層干部的工作崗位一般是不變的，總務處、教導處、德育處、辦公室的教師各司其職，履行好自己的工作職責。如果在中層內部進行“崗位輪轉”，每一位中層干部都會有更多鍛煉的機會，可以熟悉每一個部門的工作。雖然他們一開始會有所不適應，但是正因為不適應，才不會墨守成規，才會在新的崗位上有創新的做法，他們才會把工作開展得風生水起。因此，我們實行了“中層崗位大輪轉”，“逼迫”中層教職工在不同的崗位上鍛煉自己。

三、“松綁”，助推教師自主發展的實現

1.“菜單式”備課。教師成長的最重要的標志是能上一堂好課，而備好課是上好課的前提。為此，學校進行了備課改革，遵循實際、實用、實效的原則，提供“菜單式”的備課方案，教師可以根據教齡的不同、骨干層次的不同、教學經歷的不同等，靈活選擇適合自己的備課模式，如骨干教師的便簽提綱式備課、普通教師的循環式備課、青年教師的反思式備課等。我們把教師從條條框框的束縛中解放出來，讓教師有更多的精力研究教材、研究學生、研究課堂。

2.“團隊式”攻堅。在萬紅小學，教師的成長模式是“自由式”和“捆綁式”齊頭并進的。一方面，學校鼓勵每一位教師認真對照各級骨干稱號及職務晉升的要求，排查自己所欠缺的內容或相對薄弱的方面，學校努力提供條件，盡力縮短其成長期。另一方面，我們鼓勵相同學科或不同學科、對某一領域感興趣的教師自主組成團隊，自主推選有能力的教師擔任領導者的角色，他們在一起研究課堂教學、班級管理、信息技術等。團隊調動發起了教師的工作積極性，他們在團隊中找到了自我發展的平臺。

“松綁”，是學校管理的一項創新舉措，只有這樣，我們的班子、中層干部、教師才能有更廣闊、更自由的發展空間，才能在各自的崗位上成長得更快、更好！“松綁”，應當是學校發展的助推器！

（責編 鐘偉芳）

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1007-9068（2015）09-077