工作滿意度的研究綜述

張 濤李聲權

（1.南京陸軍指揮學院第一干休所衛生所 江蘇南京 210003；2.南京政治學院 江蘇南京210003）

工作滿意度的研究綜述

張 濤1李聲權2

（1.南京陸軍指揮學院第一干休所衛生所 江蘇南京 210003；2.南京政治學院 江蘇南京210003）

本文在總結前人大量關于工作滿意度研究成果的基礎上，取其精華，以脈絡清晰、條理明朗的方式呈現了眾多相關研究學者的智慧結晶。

工作滿意度 需要層次理論 雙因素理論

工作滿意度（Job Satisfaction）在工業組織心理學領域中被眾多研究者追奉為“圣杯”（2001），其最早的相關研究可以追溯到梅奧主持的霍桑實驗。自此以后，人們開始關注生產效率與員工對工作體驗及評價等方面之間的聯系。

一、工作滿意度的概念界定

美國著名學者Hoppock于1935年在其著作《Job Satisfaction》中首次正式提出了“工作滿意度”這一概念，認為工作滿意度是指工作者的心理與生理兩方面對工作情境的主觀反應。隨后眾多學者從不同角度給出了不同的定義概述。如Locker（1976）認為工作滿意度是組織成員對其工作或工作經歷評估的一種積極的情緒狀態；Paul（1997）則認為工作滿意度是指員工對其從事工作的滿意程度。

二、工作滿意度的理論基礎

工作滿意度猶如一朵嬌艷盛開的鮮花，之所以能展現出勃勃生機，是因為她植根于前人相關研究的沃土之中。工作滿意度的理論基礎主要包括：①馬斯洛的需要層次理論與奧爾德弗的ERG理論。根據理論可知，處于不同階段的不同員工，具體的需要也是不同的，組織應有針對性地滿足員工的不同需要。②亞當斯的公平理論。該理論的基本要點：員工工作的積極性不僅與組織給予的實際報酬有關，同時與他們對報酬的實際分配情況是否感到公平感更為密切。③弗魯姆的期望理論。該理論認為：當員工認為自己的某一行為能夠為自己帶來預期結果，且預期的結果能滿足自身需求，這時員工才會有高的工作積極性和工作滿意度。

三、工作滿意度的維度

縱觀當前對工作滿意度維度的劃分情況來看，大體可分為單維度和多維度兩大類。

從單維度研究視角出發，工作滿意度就是一個統一的整體，不再對其進行人為的細分，以“肯定”或是“否定”的回答情況來判斷員工的工作滿意度。如Adler（1985）、Agho（1992）等學者在測量員工工作滿意度時，問題多如：“我感到在自己的工作中真愉快”、“我很少對自己的工作不滿”等。

隨著對工作滿意度研究的深入，人們越來越發現單維度測量方法的局限性，于是多維度研究日益成為人們探索研究的重點。持多維度研究觀點的學者認為，應該要對工作滿意度進行人為的細分，從各個分維度分別進行討論研究，并最終反映工作滿意度的總體狀況。國外學者如Hoppock（1935）從工作內容、工作條件等物質屬性角度定義員工工作滿意度的維度；Smith的五維度：工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴；Vroom（1964）的六維度：公司與管理當局、升遷、工作內容、上司、待遇、工作條件。國內學者如胡蓓、陳建安（2001）的三維度：工作本身、工作關系、工作環境；盧嘉（2001）等認為我國企業員工的工作滿意度包括五個因素：領導行為、管理措施、工作回報、工作協作、工作本身；句泳（2006）從工作關系、工作內容、工作條件、工作成就感及工作自主性等五個維度來探討基層軍醫工作滿意度。

四、工作滿意度的測量

關于工作滿意度的測量方法包括問卷法、面談法、排序研究法、句子補充測驗及關鍵事件調查等。由于問卷法具有客觀、科學可靠的信效度及常模，且施測方便快捷，采用匿名作答的方式收集的數據可信度高，故在實際測量工作滿意度時大多會采用問卷法。

①《明尼蘇達工作滿意度調查表》（MSQ）（1967），該問卷是由Weiss等人設計編制的，有長式量表（21個量表）和短式量表（3個分量表）之分。長式量表共包括100個題項，可以測量員工對20個方面工作的滿意度及總體滿意度。其優點是對工作滿意度各個方面分別進行了測量，但由于題量較大，測量中的誤差問題和被試參與度是有待商榷的。短式量表則共包括20個題項，用來測量員工的內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個方面。

②《工作滿意度調查問卷》（2001），該問卷由國內學者盧嘉和時堪等編制的，共包括65個題項，從以下五個維度對工作滿意度進行測量：領導、企業形象、工作本身、工作回報及工作協作。經過大量實踐證明，該量表具備了較好的信效度，其測量結果和MSQ相關，并達到顯著性水平。

五、工作滿意度的影響因素

（1）人口學因素。在性別方面：正如Herzberg（1957）的觀點，性別對工作滿意度的影響沒有簡單結論，Mottaz（1986）研究發現性別對工作滿意度各維度及總體工作滿意度無顯著影響，而王重鳴（1995）指出女性比男性滿意度高，但是M ason（1995）指出男性在總體工作滿意度、待遇等方面的滿意度均顯著高于女性。在年齡方面：大部分研究（Bourne，1982；Mottaz，1987；McCue和Gianakis，1997）認為年長員工工作滿意度水平高于年輕員工。在婚姻狀況方面：普遍（W ild，1970；K eller，1983；Federico和Lundquist，1976）認為已婚者較未婚者有更高的工作滿意度。在人格特質方面：內控型人格特質與工作滿意度呈顯著性的正相關，且對工作滿意度具有很好的預測作用（王世嫘，2009）。在學歷方面：Vollmer和Kinney（1955）及國內學者劉金缽（2001）、馮田華（2001）均發現二者呈負相關關系，但是Sinha和Sarma（1962）指出學歷與工作滿意度無關。

（2）工作因素。在工資方面：一部分學者（Gilson和Klein，1970）認為工資與工作滿意度存在負線性相關；同時也有一部分學者（Hulin和Smith，1965；劉鳳瑜等，2004）認為工資與工作滿意度存在顯著的正相關關系；睢黨臣等（2006）對工作滿意度的影響因素進行層次分析，得出報酬是影響工作滿意度的最重要因素之一。在職位方面：眾多研究（張巖，2001；馮田華，2001）結果表明職位對工作滿意度具有顯著正向影響，因為較高的職位會帶來對工作本身的高度認可，并且職位高意味著較高的福利待遇、較大的自主性、較高的工作責任。在晉升機會方面：晉升機會是在組織中得到提升的可能性，他對工作滿意度有多種影響（1999）。

（3）組織因素。在組織文化方面：何丹等（2009）發現組織文化對員工工作滿意度有顯著影響。在組織成員方面：來玉申（2012）經過研究得出，在工作滿意度各維度中，對同事的滿意度最高，且關系型和任務關系型領導方式與工作滿意度之間存在顯著影響；李錫元和高婧（2011）經過研究得出上司支持感對工作滿意度具有顯著的正向預測作用；在宋萌等（2014）研究中發現，性別角色不同的領導者的下屬工作滿意度有顯著差異。