醫院績效分配中的困境分析及對策

呼振華

（鶴壁市人民醫院 河南 鶴壁）

如何在醫院內科學、合理地實施績效分配，直接作用于廣大一線職工的工作態度和崗位歸宿感范疇。事實表明，部分市級醫院的績效分配工作面臨著現實困境，并已影響到醫院一線職工的情緒。正因如此，著力對產生困境的原因進行分析，并給出可行的對策便構成了本文立論的出發點。

績效獎金分配關系到醫院廣大職工的切身利益，因此績效分配活動必然會引起職工們的高度重視。然而，對于這么重要的勞資工作在實施中仍然存在著長官意志，這便在績效分配中埋下了伏筆。根據管理學原理可知，為了確保一項工作不偏離目標需要引入控制職能，通過分別強化事前控制、事中控制、事后控制來保障行動方向與目標間的契合。從而，這也為解決當前困境提供了原則導向。

一、醫院績效分配的困境分析

1.績效分配中的考核方面面臨困境

若要使得醫院績效分配能夠科學、合理，首先便需要制訂科學、合理的績效考核指標，且這一指標構成了績效分配的前置性要件。然而，由于醫院各個科室因工作內容存在著顯著差異，工作風險也存在著程度上的不同，這些都為考核指標的建立制造了困難。部分市級醫院管理層正是用統一的標準來衡量不同的科室職工，這本身會導致績效分配中的不公現實。

2.績效分配中的監管方面面臨困境

從醫院績效分配的實施情況來看，大部分醫院是以科室作為績效考核的基本單位，然后根據科室全年的績效分值撥付相應的績效獎金。這種制度安排本身不存在問題，但如何在科室績效分配中增強監管措施則面臨困境。毫無疑問，科室負責人將決定科室職工最終的績效獎金分配結構，且向醫院人力資源部門和財務部門提交的分配方案在形式上也是有效的。從而，監管分配方案的公平性和公正性則存在缺位。

3.績效分配中的反饋方面面臨困境

績效獎金分配制度是醫院履行按勞分配的重要載體，也是醫院職工全年工資性收入的重要組成部分，需要切實傾聽基層職工的心聲。然而，當前部分醫院過于重視績效獎金分配中的目標管理，而未能向一線職工提供充分的利益訴求表達途徑。從而，也使得當前在績效分配中所存在的問題暫時被掩蓋住，但其累積后的結果可能是不可預見的負面影響。

二、分析基礎上的現狀反思

之所以會存在上述三個方面的困境，可以從主觀和客觀兩個領域進行分析。但從問題解決的可行性來看，則需要重點對績效分配的實施流程進行反思。

1.對績效分配事前控制的現狀反思

不可否認，醫院管理者在實施績效分配時都抱有美好的愿景，那就是希望醫院職工能在按勞分配的薪酬制度中增強工作熱情。但在缺乏對各個科室和后勤保障部門工作內容進行認真調研的情況下，之后的績效分配活動本身就存在著非科學性和非合理性。因此，需要優化績效分配的事前控制職能。

2.對績效分配事中控制的現狀反思

對績效分配的事中控制，便是上文所提到的科室范圍內的績效分配活動。由于存在著事實上的二級管理結構，部分市級醫院管理者較為忽視對科室范圍內績效分配活動的指導，而是較為重視對科室這一考核單位的考核。因此，醫院人力資源部門和財務部門，能否對科室所提交的方案建立起識別機制，值得思考。

3.對績效分配事后控制的現狀反思

考察其他類型單位所開展的績效分配活動可知，若是績效分配長期存在長官意志且無視基層職工的合理要求，該組織將面臨諸多不穩定因素。為此，需要強化績效分配的事后控制。這就需要為職工的利益訴求建立起高效的傳遞通道。

三、反思引導下的對策構建

1.針對考核方面的對策構建

從目前所暴露出的問題來看，針對科室的績效考核制度較為籠統，未能體現出不同科室的工作情況。因此，解決這一問題除了要從增大基層調研力度入手，還需要完善績效考核的實施辦法?？梢栽卺t院基層黨支部建設的基礎上，分內科、外科、后勤管理等范疇的職工考核監督小組。該小組成員將代表基層職工參與到分科室部門的績效指標制訂中來。

2.針對監管方面的對策構建

為了確保科室負責人能公平、公正地在“大鍋中”進行分配，需要對其所提交的分配方案和執行過程進行監管。對于分配方案的監管而言，可以通過發揮醫院人力資源和財務部門的專業優勢；而對于執行過程的監管因存在著信息不對稱現象，可以在醫院紀委跟蹤執行情況的同時，發動群眾監督來約束科室負責人的機會主義行為。

3.針對反饋方面的對策構建

為了保護醫院職工的隱私，在建立績效分配反饋通道時可以大力借助互聯網平臺。如，通過公布紀委部門的電子郵箱、通話聯系方式來為職工提供投訴渠道，另外醫院紀委定期和不定期進行訪談也是必要的。

以上三個對策便從主要方面，為應對當前績效分配中的困境提供了可行化途徑。

四、實證討論

作為構建醫院內涵式發展核心動力的專業技術人員，是績效管理的重要對象。受到業內競爭的影響，專業技術人員幾乎都有不斷提高自身業務水平的主動性。然而，在個體意識的作用下，他們往往存在著團隊合作意識弱的現狀。具體而言，績效分配機制可以從以下兩個方面著手。

1.建立科室績效考核制度

根據醫院實際情況，將績效工資的20%作為年終考核。這一制度的實施，須在針對“個人工作績效和科室工作績效”的共同考核之中。前者是績效考核的本質，意在激勵個人的工作主動性、積極性。但是在大量需要團隊合作的工作下，這種考核難以滿足激勵兼容原則的要求。因此，還應建立以部門、科室為單位的團隊考核機制。

2.建立同行業務互平制度

建立同行業務互平制度在于，增強余下20%績效工資發放的透明度和公正度。與此同時，該制度的建立還為醫院管理者實施精神激勵奠定了前提。在同行業務互平中取得高分的技術人員，將有機會獲得事業單位年終考核的優秀證書（這將有助于相關人員職稱的評定）；并且，醫院在開展爭先創優活動時，還能在儀式性活動上對先進工作者給予表彰。

1.鐘良萍.如何走出醫院績效工資改革后的利益分配困境.中國管理信息化,2012(7).

2.李建國.如何走出醫院績效工資改革后的利益分配困境.財經界，2012(4).

3.周國江，何曉娟.我國公立醫院實施崗位績效工資的現實困境與應對策略.黑龍江醫學，2012,36(11).