不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的內(nèi)涵解析及本土化

不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的內(nèi)涵解析及本土化

張穎慧

(華東師范大學(xué) 法律系，上海 200241)

[摘要]不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度是為了維護(hù)勞資雙方在集體協(xié)商中處于平等地位，保障勞工建立集體組織以及進(jìn)行集體談判協(xié)商而設(shè)立的一項(xiàng)制度，是集體協(xié)商得到落實(shí)的制度保障。這項(xiàng)發(fā)源于美國(guó)、在日本及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)得到立法明確設(shè)立的制度在我國(guó)仍處于比較借鑒的階段，對(duì)比美、日兩國(guó)不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度立法，綜合考量我國(guó)工會(huì)組織的發(fā)展現(xiàn)狀，不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)側(cè)重于防止雇主利用其優(yōu)勢(shì)地位實(shí)施侵害勞動(dòng)者基本權(quán)益的行為。同時(shí)，若建立完善、系統(tǒng)的不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度，則亟需在立法上確認(rèn)不當(dāng)勞動(dòng)行為的具體類型及認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以及建立相應(yīng)的不當(dāng)勞動(dòng)行為救濟(jì)機(jī)制。依據(jù)雇主破壞勞動(dòng)者權(quán)利種類而劃分具體類型以及建立一種介于行政與司法之間的準(zhǔn)司法裁決機(jī)制不失為一條可選擇之路徑。

[關(guān)鍵詞]不當(dāng)勞動(dòng)行為；集體協(xié)商；不利益變更；救濟(jì)機(jī)制

[中圖分類號(hào)]D912.5[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

[收稿日期]2015-10-10

[基金項(xiàng)目]公益性行業(yè)(農(nóng)業(yè))科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)(201103001)

[作者簡(jiǎn)介]王麗雙(1982-)，女，河北唐山人，博士研究生，從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)理論與政策研究。

現(xiàn)代國(guó)家勞動(dòng)者與雇主締結(jié)勞動(dòng)契約后，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)、社會(huì)地位的不平等而導(dǎo)致勞工問題頻發(fā)，對(duì)于勞動(dòng)者的人權(quán)保障，“中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系正由個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式向集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型”[1]，工人對(duì)于勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等通過集體行動(dòng)與雇主進(jìn)行協(xié)商談判已呈多發(fā)之勢(shì)，集體協(xié)商逐漸成為理論學(xué)界與實(shí)務(wù)界共同面對(duì)的重要議題。集體協(xié)商若想落到實(shí)處，則必須賦予勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)權(quán)，①當(dāng)雇主利用其優(yōu)勢(shì)地位，實(shí)施針對(duì)勞動(dòng)者和工會(huì)團(tuán)結(jié)權(quán)以及集體協(xié)商權(quán)的侵害行為時(shí)，如何防止、矯正這種侵害行為，并對(duì)受害者加以法律救濟(jì)便成為了現(xiàn)代國(guó)家的重要課題。不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度正是解決這一問題之關(guān)鍵。

一、 不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的設(shè)立目標(biāo)及價(jià)值取向

不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度是一項(xiàng)舶來制度，要對(duì)其進(jìn)行移植與借鑒，還應(yīng)從制度源起與制度演進(jìn)的進(jìn)程中尋找其設(shè)立之目標(biāo)與價(jià)值取向，以尋求符合我國(guó)勞資發(fā)展現(xiàn)狀之經(jīng)驗(yàn)。

(一) 不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的設(shè)立目標(biāo)

不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度為什么會(huì)出現(xiàn)？這源于世界經(jīng)濟(jì)格局自英國(guó)工業(yè)革命起發(fā)生的巨大變革。生產(chǎn)方式與生產(chǎn)工具的改變導(dǎo)致生產(chǎn)資料所有權(quán)開始轉(zhuǎn)移至雇主，雇員轉(zhuǎn)而開始實(shí)際執(zhí)行制造工具與機(jī)器的操作，雇主和雇員開始分化。雇員與資本所有者進(jìn)行交換的唯一條件是自身的勞動(dòng)力，以此來?yè)Q取工資收入來維持生存。這意味著“無產(chǎn)者為謀生存，只得把自己的勞動(dòng)力出賣給資本家使用，以取得用于購(gòu)買生活資料的工資；資本家為使資本增值，就必須以支付工資的方式購(gòu)買無產(chǎn)者的勞動(dòng)力，使之與其生產(chǎn)資料結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)工程。”[2]在這樣的交換過程中，雇員開始喪失完整的獨(dú)立性，從屬于雇主，并逐漸成為了資本的附庸。但是，個(gè)人主義仍為當(dāng)時(shí)資本主義國(guó)家的主流思潮，以倡導(dǎo)絕對(duì)的自由放任為主，這反映在當(dāng)時(shí)的立法上便是占據(jù)統(tǒng)治地位的契約自由理論。

對(duì)于這一現(xiàn)實(shí)問題，國(guó)家一般通過兩種路徑來進(jìn)行解決：一種為國(guó)家直接干預(yù)。為保障勞工的基本權(quán)益，對(duì)于雇主所承擔(dān)的義務(wù)，國(guó)家以立法的方式明文規(guī)定予以規(guī)制。一種為賦予雇員團(tuán)結(jié)權(quán)。賦予雇員組織工會(huì)的權(quán)利，并由工會(huì)作為雇員的代表，與資方即雇主或雇主團(tuán)體進(jìn)行集體談判，締結(jié)團(tuán)體契約，雙方的權(quán)利與義務(wù)以立法予以明確。對(duì)于后種路徑，則必須以制度作為保障來促進(jìn)勞資兩方主體在集體協(xié)商談判中的平等地位。對(duì)于雇主干涉、壓制或脅迫勞工組織的行為，在充分注意到平衡各方利益需求前提之下，將雇主威脅阻止勞工行使組織工會(huì)、行使工會(huì)權(quán)利的幾種行為列入法案，這些行為被稱為“不當(dāng)勞動(dòng)行為”[3]147。

(二) 不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的價(jià)值取向

“不當(dāng)勞動(dòng)行為(unfair labor practices)禁止制度最早自美國(guó)發(fā)展而成，原系指為將實(shí)質(zhì)維持企業(yè)間自由競(jìng)爭(zhēng)秩序之不公平競(jìng)爭(zhēng)(unfair competition)原理或不當(dāng)商業(yè)習(xí)慣(unfair trade practice)法理應(yīng)用于勞資關(guān)系，以保障勞工之團(tuán)結(jié)權(quán)。”[4]也就是說，所謂不當(dāng)勞動(dòng)行為是指：在工會(huì)的組織力量與協(xié)商力量與雇主相比較弱的情況下，雇主單方面做出的可能對(duì)勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)產(chǎn)生不良影響或?qū)F(tuán)體協(xié)商權(quán)進(jìn)行限制等行為。這也是美國(guó)立法對(duì)于不當(dāng)勞動(dòng)行為的最初定義。美國(guó)開始正式構(gòu)建不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度是從1935年的《國(guó)家勞工關(guān)系法》(National Labor Relations Act of 1935, NLRA)開始，法案具體列舉了五類雇主所從事的不當(dāng)勞動(dòng)行為，并予以明確禁止。同時(shí)，確立了雇員的團(tuán)結(jié)權(quán)、選舉代表權(quán)以及就相關(guān)事項(xiàng)與雇主進(jìn)行集體協(xié)商的權(quán)利。并設(shè)立了國(guó)家勞工關(guān)系委員會(huì)(National Labor Relations Board，NLRB)*國(guó)家勞工關(guān)系委員會(huì)主要實(shí)施國(guó)家勞工關(guān)系法，保障員工成為和行使組織工會(huì)內(nèi)的權(quán)利。，執(zhí)行因?yàn)楣椭魉惺共划?dāng)勞動(dòng)行為而引發(fā)的勞資爭(zhēng)議。

隨后二戰(zhàn)爆發(fā)，在此過程中，美國(guó)工會(huì)的力量逐漸強(qiáng)大，“美國(guó)工會(huì)在行使其罷工權(quán)對(duì)戰(zhàn)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序的平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)構(gòu)成了不小的沖擊，由此在事實(shí)上為反對(duì)工會(huì)的保守派力量提供了某些限制工會(huì)權(quán)利的理由。”[3]155社會(huì)輿論認(rèn)為工會(huì)的強(qiáng)勢(shì)既違背了理論上的工業(yè)和平理念，又造成了實(shí)踐中勞資關(guān)系不穩(wěn)定的不良后果，因此，要求工會(huì)組織承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任的呼聲越來越高，對(duì)工會(huì)組織的一些不當(dāng)勞動(dòng)行為的指控也開始出現(xiàn)，美國(guó)立法開始面對(duì)修訂壓力。1947年美國(guó)國(guó)會(huì)頒布《勞資關(guān)系法》(Labor Management Relations Act of 1947, LMRA)俗稱(塔夫脫-哈特萊法)，這部立法是對(duì)1935年《國(guó)家勞工關(guān)系法》的修正，認(rèn)為工會(huì)的力量如果強(qiáng)大到可以與雇主抗衡，甚至凌駕于雇主之上時(shí)，為了達(dá)到勞資力量的平衡，限制工會(huì)的不當(dāng)行為便具有了一定正當(dāng)性與必要性。因此，特別對(duì)工會(huì)罷工權(quán)進(jìn)行了限定，共禁止工會(huì)及其代理者的七類不當(dāng)勞動(dòng)行為。隨后在1959年的勞資報(bào)告及公開法(Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959,LMRDA)中又提出了工會(huì)第八類不當(dāng)勞動(dòng)行為，即禁止工會(huì)與雇主締結(jié)“熱貨”(hot cargo or hot goods)*所謂的熱貨協(xié)議是指集體合同中的條款要求雇員拒絕向雇主提供集體合同中所列舉的特定服務(wù)。舉例來講，熱貨協(xié)議的條款存在于一些處于中間位置的如倉(cāng)庫(kù)類企業(yè)，可以拒絕處理貨物。大部分的熱貨協(xié)議都是違法的，但是也有一些例外。如建筑業(yè)與成衣業(yè)便不受此協(xié)定的限制。引自[2011-11-01]．http://definitions.uslegal.com/h/hot-cargo-clause/．協(xié)定。至此，現(xiàn)代美國(guó)勞資關(guān)系中的不當(dāng)勞動(dòng)行為法律制度及調(diào)控機(jī)制最終確立。

由此可見，美國(guó)所禁止的不當(dāng)勞動(dòng)行為是集體勞動(dòng)關(guān)系中雙方主體所實(shí)施的不當(dāng)行為，并非調(diào)整個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系的法律制度，法律關(guān)系的雙方主體分別為雇主與工會(huì)，并依據(jù)行為主體的不同，劃分為兩類：一類主體為雇主，即雇主因其強(qiáng)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)地位所行使的反工會(huì)的不當(dāng)行為；一類主體為工會(huì)，即工會(huì)因自身力量發(fā)展壯大而行使的損害雇主權(quán)益的不當(dāng)行為。

再觀日本立法，不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度也相對(duì)完善，但其立法的一大重要特點(diǎn)是延續(xù)了美國(guó)的相關(guān)立法，以美國(guó)立法為藍(lán)本，但又不盡相同。在日本，規(guī)制不當(dāng)勞動(dòng)行為的立法主要為日本《工會(huì)法》。1945年頒布實(shí)施的《工會(huì)法》首次對(duì)雇主給予工會(huì)會(huì)員的不利待遇予以禁止，雇主與員工不得簽訂以不參加工會(huì)為條件的“黃犬契約”(yellow-dog contracts)*黃犬，是指因?yàn)槟懬佣肮サ娜悺６^的黃犬契約，是以放棄勞動(dòng)基本權(quán)作為雇傭條件而追隨雇主的契約，也就是說，以勞工不加入工會(huì)或從工會(huì)退出作為雇傭條件，此種契約附款一般被稱為黃犬契約。在英美，黃犬契約一般為雇主慣用的工會(huì)戰(zhàn)術(shù)，雇主經(jīng)常利用此伎倆在勞動(dòng)契約成立前，就開始抵制契約成立后的工會(huì)活動(dòng)，從而對(duì)團(tuán)結(jié)權(quán)構(gòu)成了侵害。，同時(shí)還設(shè)置了相關(guān)法律責(zé)任條款，即違反此項(xiàng)禁止性規(guī)定可能承擔(dān)的刑事責(zé)任。但是司法實(shí)踐并未與立法得到協(xié)調(diào)，由于刑事責(zé)任的處罰過于嚴(yán)苛，司法判決中幾乎很少使用此項(xiàng)條款，日本《工會(huì)法》不得不做出新的調(diào)整。1949年《工會(huì)法》的修訂有兩個(gè)重要內(nèi)容：首先，用行政責(zé)任取代了刑事責(zé)任，實(shí)施救濟(jì)措施的機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)委員會(huì)，勞動(dòng)委員會(huì)可責(zé)令相關(guān)主體對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行改正。首先由地方勞動(dòng)委員會(huì)(地方的三方組織)負(fù)責(zé)各地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理。其次，將不當(dāng)勞動(dòng)行為的內(nèi)涵進(jìn)行了拓延，增加了禁止雇主拒絕談判、禁止雇主控制工會(huì)或者干涉工會(huì)管理等新的禁止性規(guī)定。[5]145-148

美國(guó)與日本兩國(guó)的不當(dāng)勞動(dòng)行為的制度設(shè)計(jì)相比較，雖然都在相關(guān)立法中確立了不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度，但對(duì)于不當(dāng)勞動(dòng)行為的認(rèn)定，卻存在聯(lián)系與差異。兩者均以雇主與工會(huì)間存在的集體勞動(dòng)關(guān)系為前提；差別之處在于：美國(guó)的雇主與工會(huì)均為不當(dāng)勞動(dòng)行為行使的主體，任何一方存在反工會(huì)或者有損雇主權(quán)益的行為都構(gòu)成不當(dāng)?shù)膭趧?dòng)行為。相比而言，日本的不當(dāng)勞動(dòng)行為僅指雇主單方面做出的反工會(huì)的不當(dāng)行為。兩類立法之間的差異性正是立法理念上存在差異的表現(xiàn)。美國(guó)的不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度旨在促進(jìn)勞資和諧，以勞資雙方交涉力量達(dá)至平衡為手段，并借此規(guī)范勞資關(guān)系。與美國(guó)立法相比，日本不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度設(shè)立的目的更側(cè)重于防止雇主利用其優(yōu)勢(shì)地位實(shí)施侵害勞動(dòng)者基本權(quán)益的行為，促使雇主承認(rèn)工會(huì)并能將工會(huì)視為平等的協(xié)商對(duì)象，以促進(jìn)集體協(xié)商能夠順利進(jìn)行。

二、 我國(guó)不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度內(nèi)涵確立之路徑

如上，美、日不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度是調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)具體制度，事實(shí)上，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《工會(huì)法》第35、36、37條也明確引入并確立了這一制度，臺(tái)灣地區(qū)《工會(huì)法》第35條第1項(xiàng)規(guī)定，雇主或其代理人，不得因工人擔(dān)任工會(huì)職務(wù)、拒絕雇用或解雇及為其他不利之待遇。“本條中明確規(guī)范禁止之不利對(duì)待有：拒絕雇用、解雇及其他不利之待遇。其中不利之待遇包括：違反法令、契約或習(xí)慣上降級(jí)、減薪、調(diào)職、資遣及不加薪、不加給獎(jiǎng)金或其他處分，以損害勞工權(quán)益者而言。”*參見臺(tái)灣地區(qū)內(nèi)政部1983年09月10日臺(tái)內(nèi)勞字第18005號(hào)函．同時(shí)在第36條與第37條規(guī)定：雇主或其代理人，對(duì)于工人，不得以不任工會(huì)職務(wù)為雇傭條件。在勞資爭(zhēng)議期間，雇主或其代理人不得以工人參加勞資爭(zhēng)議為理由解雇之。可見，臺(tái)灣地區(qū)不僅確立了不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度，同時(shí)還對(duì)其進(jìn)行了類型化區(qū)分：禁止雇主以工人擔(dān)任工會(huì)職務(wù)為由，對(duì)其行使不利待遇；禁止雇主以工人不任工會(huì)職務(wù)作為雇傭條件；禁止以參加勞資爭(zhēng)議為由解雇勞工。從臺(tái)灣地區(qū)立法來看，雖然其并未繼受美國(guó)相關(guān)制度之全部，在近年來的學(xué)理探討中也出現(xiàn)了不同觀點(diǎn)，*如臺(tái)灣地區(qū)有學(xué)者認(rèn)為：臺(tái)灣的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第七十四條第一、二項(xiàng)規(guī)定，勞工發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位違反本法及其他勞工法令規(guī)定時(shí)，得向雇主、主管機(jī)關(guān)或檢查機(jī)構(gòu)申訴。雇主不得因勞工為前項(xiàng)申訴而解雇、調(diào)職或其他不利之處分。由此可知，其所規(guī)范的行為與不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的概念相同，只是未使用不當(dāng)勞動(dòng)行為的概念，可視為廣義上的不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度。但當(dāng)前的立法規(guī)定、立法目標(biāo)與價(jià)值取向基本與美、日保持了一致。反觀我國(guó)大陸地區(qū)引進(jìn)不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度應(yīng)如何選擇，筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下兩條路徑進(jìn)行論證：

(一) 是否排除個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系？

不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的確立是否排除個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系，僅限于在集體勞動(dòng)關(guān)系中？從法的體系化考量，不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的適用范圍取決于其具體規(guī)定列入勞動(dòng)基準(zhǔn)法框架內(nèi)還是集體合同框架中。如在集體合同制度框架中確立不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度，則此項(xiàng)制度僅適用于雇主與工會(huì)之間。反之，則不僅適用于集體勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)適用于個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系。從不當(dāng)勞動(dòng)行為制度產(chǎn)生的目的性考量，其設(shè)立的最初目的是針對(duì)惡意侵害集體協(xié)商的不當(dāng)行為，并非調(diào)整個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系。因此，將其納入集體合同框架內(nèi)進(jìn)行調(diào)整不失為一個(gè)明智之選。但是，一旦規(guī)則如此設(shè)定，是否會(huì)對(duì)雇主的行為方式產(chǎn)生影響，即利用個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系掩蓋不當(dāng)勞動(dòng)行為之實(shí)以規(guī)避不利益后果。也就是說，如雇主放棄對(duì)于勞工擔(dān)任工會(huì)職務(wù)或參與勞資爭(zhēng)議對(duì)其行使不利益對(duì)待，轉(zhuǎn)而利用勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定以行不當(dāng)勞動(dòng)行為之實(shí)，不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度便極易淪為空談。如何在立法上彌補(bǔ)此漏洞，筆者認(rèn)為，為了達(dá)成保護(hù)勞動(dòng)者利益的價(jià)值目標(biāo)，同時(shí)為集體協(xié)商提供制度保障，不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度應(yīng)區(qū)分為廣義與狹義之理解。狹義的不當(dāng)勞動(dòng)行為具體制度主要調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系，而廣義的不當(dāng)勞動(dòng)行為則存在于勞動(dòng)基準(zhǔn)法之中。這種制度選擇與起源于美國(guó)、日本的不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度一脈相承卻同時(shí)存在一定程度的差異。*本文主要在狹義的不當(dāng)勞動(dòng)行為范疇內(nèi)進(jìn)行討論。

(二)是否為僅限雇主單方之規(guī)范？

不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度是規(guī)范雇主行為的單方面限制，還是對(duì)于雇主與工會(huì)雙方行為之規(guī)范？從世界工會(huì)運(yùn)動(dòng)與工會(huì)力量的不同發(fā)展階段來看，大體可將其分為四個(gè)階段：法禁、放任、助漲、限權(quán)。從最初的法的明文禁止成立工會(huì)，到法無禁止且任由工會(huì)自由設(shè)立，再到立法保護(hù)工會(huì)行使權(quán)利與促進(jìn)工會(huì)發(fā)展，最后發(fā)展為以立法方式限定工會(huì)行為，這也反映出國(guó)家立法對(duì)于工會(huì)發(fā)展的態(tài)度與立場(chǎng)。美國(guó)不當(dāng)勞動(dòng)行為認(rèn)定采雙方主體說，是其工會(huì)發(fā)展程度所決定的。美國(guó)工會(huì)運(yùn)動(dòng)發(fā)展已基本經(jīng)歷了前三個(gè)階段，工會(huì)可支配力量強(qiáng)大，具有組織罷工以此來對(duì)抗雇主以迫使雇主妥協(xié)之力。因此，為了保護(hù)經(jīng)濟(jì)的秩序化發(fā)展，避免工會(huì)濫用自身權(quán)利造成勞資糾紛的無限制擴(kuò)大，美國(guó)立法對(duì)工會(huì)采取了一定程度的限制，對(duì)于工會(huì)依自身強(qiáng)大力量行使的有損雇主權(quán)益的行為進(jìn)行了禁止。相較于美國(guó)工會(huì)，我國(guó)工會(huì)仍處于較低層級(jí)的發(fā)展水平，工會(huì)組織經(jīng)常處于被雇主干涉之狀態(tài)，工會(huì)負(fù)責(zé)人與雇主聯(lián)系密切，甚至發(fā)生串通，導(dǎo)致工會(huì)形同虛設(shè)。工會(huì)在解決勞資矛盾時(shí)所起的作用極其有限，在集體協(xié)商中無法取得與雇主對(duì)等之地位，無法真正實(shí)現(xiàn)集體協(xié)商以滿足勞動(dòng)者之訴求。由此可見，我國(guó)工會(huì)發(fā)展所處階段與美國(guó)不同，其實(shí)力還無法做到與雇主相抗衡。因此，一味仿效美國(guó)不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的立法例，對(duì)工會(huì)權(quán)利進(jìn)行限定，并不能對(duì)我國(guó)集體協(xié)商起到積極促進(jìn)作用，反而易造成毀滅性的打擊。從鼓勵(lì)工會(huì)發(fā)展立場(chǎng)出發(fā)，我國(guó)立法不應(yīng)采取將工會(huì)的不當(dāng)行為納入不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度范疇之內(nèi)，在集體勞動(dòng)關(guān)系中，不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的主體應(yīng)僅限定于雇主一方。

綜上，我國(guó)立法在保護(hù)集體協(xié)商設(shè)立不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度時(shí)，應(yīng)作廣義與狹義理解之分，并將狹義的不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度列于集體勞動(dòng)關(guān)系框架內(nèi)。同時(shí)，不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的主體僅限于雇主，對(duì)比當(dāng)前勞資雙方力量，工會(huì)對(duì)于雇主的不適當(dāng)行為，暫時(shí)不應(yīng)納入不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度范疇之內(nèi)。

三、 我國(guó)不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度應(yīng)突破之困境

我國(guó)大陸地區(qū)與集體合同相關(guān)的立法，大多集中在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》與《工會(huì)法》及其相關(guān)實(shí)施條例中，而不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度在這些立法中并未得到明確確立。由此可見，我國(guó)對(duì)于此項(xiàng)制度仍然處于比較、借鑒的階段，這與我國(guó)勞工運(yùn)動(dòng)的傳統(tǒng)與發(fā)展現(xiàn)況是密切相關(guān)的。我國(guó)大陸地區(qū)相對(duì)缺乏勞工運(yùn)動(dòng)傳統(tǒng)，導(dǎo)致工會(huì)的角色沒有較好定位，不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的發(fā)展基礎(chǔ)相當(dāng)薄弱。隨著勞工維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)與集體維權(quán)行動(dòng)數(shù)量的增加，為了保障集體協(xié)商制度順暢進(jìn)行，不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度必然是增加社會(huì)力量不可回避之議題。除厘定不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度之內(nèi)涵與外延，確立此項(xiàng)制度還應(yīng)突破如下困境：

(一) 規(guī)范不當(dāng)勞動(dòng)行為的類型

確立不當(dāng)勞動(dòng)行為的禁止制度的基礎(chǔ)是將不當(dāng)勞動(dòng)行為的類型規(guī)范化。考察美、日兩國(guó)所確立的不當(dāng)勞動(dòng)行為的類型可以看出，美國(guó)根據(jù)勞工關(guān)系法第8(a)(1)至(5)條的規(guī)定雇主可能觸犯的不當(dāng)勞動(dòng)行為共有以下五種主要類型：1. 妨礙、限制或脅迫受雇者行使該法第7條所保障的權(quán)利；2.支配或妨礙勞工組織之組成或營(yíng)運(yùn)，或給予財(cái)務(wù)或其他援助；3. 鼓勵(lì)或阻止受雇者加入勞工組織，而在雇用、任期或其他雇用條件上采取差別待遇；4.對(duì)依據(jù)本法提出申訴或作證的受雇者，給予解雇或其他方面的差別待遇；5.拒絕與協(xié)商單位內(nèi)過半數(shù)以上受雇者所選出的協(xié)商代表，以誠(chéng)信的態(tài)度協(xié)商有關(guān)工資、工時(shí)及其他的雇傭條件。[6]“日本的不當(dāng)勞動(dòng)行為主要包括不利益對(duì)待和拒絕集體談判兩個(gè)方面，前者是指雇主以勞動(dòng)者加入和組建工會(huì)，或者進(jìn)行工會(huì)的正當(dāng)活動(dòng)為理由對(duì)這些勞動(dòng)者進(jìn)行解雇和實(shí)施其他不利益對(duì)待；后者是指雇主沒有正當(dāng)理由，對(duì)工會(huì)的集體談判加以拒絕或進(jìn)行不誠(chéng)實(shí)的集體談判。”[7]

事實(shí)上，國(guó)際勞動(dòng)法學(xué)界公認(rèn)的“不當(dāng)勞動(dòng)行為”主要是指差別待遇、雇主拒絕集體談判、控制和干涉工會(huì)等行為，其中差別待遇被認(rèn)為是最主要的“不當(dāng)行為”。差別待遇包括經(jīng)濟(jì)上的差別待遇、精神上的差別待遇與工會(huì)活動(dòng)上的差別待遇。經(jīng)濟(jì)上的差別待遇，如雇主針對(duì)雇員的解雇行為、降職停職行為、工作職位調(diào)動(dòng)行為、減少薪水及停止升遷等；精神上的差別待遇，是指在工作過程中，雇主并非因工作中的原因給予雇員額外的負(fù)擔(dān)或精神壓力；工會(huì)活動(dòng)上的差別待遇是指雇主影響工會(huì)活動(dòng)的行為。這類行為不影響雇員的個(gè)人利益，是雇主以干擾和影響工會(huì)活動(dòng)為目的而實(shí)施的如對(duì)工會(huì)干部予以平調(diào)等行為。

我國(guó)不當(dāng)勞動(dòng)行為類型的具體化應(yīng)對(duì)我國(guó)過去集體勞資爭(zhēng)議的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行檢討與總結(jié)，同時(shí)參照以美國(guó)、日本為主的外國(guó)立法例，制定出本土化的不當(dāng)勞動(dòng)行為類型。這一目標(biāo)的關(guān)鍵在于，如何確立行為類型化的劃分依據(jù)。筆者認(rèn)為，依據(jù)雇主破壞勞動(dòng)者權(quán)利種類而劃分出不當(dāng)勞動(dòng)行為的具體類型可作為參考路徑。也就是說，不當(dāng)勞動(dòng)行為的類型具體有哪些分類，取決于勞動(dòng)者被侵害的權(quán)利種類。綜合美國(guó)、日本以及國(guó)際勞動(dòng)法學(xué)界的主流觀點(diǎn)，勞動(dòng)者在集體協(xié)商過程中易侵害的權(quán)利主要有結(jié)社權(quán)、集體協(xié)商權(quán)以及爭(zhēng)議權(quán)。與之相對(duì)應(yīng)，不當(dāng)勞動(dòng)行為侵害結(jié)社權(quán)的具體行為主要有:雇主影響、限制、妨礙工會(huì)的成立、組織或活動(dòng)；因工人擔(dān)任工會(huì)職務(wù)、拒絕雇用或解雇的行為，或以不任工會(huì)職務(wù)為雇傭條件的行為。侵害集體協(xié)商權(quán)的行為主要有：對(duì)于勞動(dòng)者提出集體協(xié)商或參與集體協(xié)商相關(guān)事務(wù)的要求，無正當(dāng)理由拒絕或?qū)ζ鋵?shí)行不利益待遇。侵害爭(zhēng)議權(quán)的行為主要有：雇主因工人參加勞資爭(zhēng)議而對(duì)其進(jìn)行解雇的行為。

(二) 建立不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度救濟(jì)及裁決機(jī)制

當(dāng)前，我國(guó)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的法規(guī)體系基本雛形已經(jīng)建立，包括《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)仲裁條例》和即將出臺(tái)的《社會(huì)保險(xiǎn)法》在內(nèi)，都是其重要組成部分。研究不當(dāng)勞動(dòng)行為救濟(jì)機(jī)制的意義在于，從理論上探討我國(guó)建立不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度是否具有可能性與合理性，并以國(guó)家強(qiáng)制力為手段保障勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)，建立一種合理機(jī)制以抵制雇主的專斷力，并最終實(shí)現(xiàn)集體協(xié)商中的勞資關(guān)系平衡。具體來說，建立不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度的目的在于，當(dāng)雇主以行使不當(dāng)勞動(dòng)行為的手段迫害勞動(dòng)者行使集體協(xié)商權(quán)利時(shí)，避免求助無門窘境的發(fā)生。在美國(guó)，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)于不當(dāng)勞動(dòng)行為受害者的快速救濟(jì)，設(shè)置了具有獨(dú)立性的行政委員會(huì)即國(guó)家勞工關(guān)系委員會(huì)(National Labor Relations Board NLRB)。NLRB行政委員會(huì)的性質(zhì)決定了不當(dāng)勞動(dòng)行為的直接救濟(jì)并非法院而是行政委員會(huì)。同時(shí)，NLRB的獨(dú)立性體現(xiàn)在，它既不同于美國(guó)的勞工部，也并非設(shè)置于勞工部之下的機(jī)構(gòu)。NLRB創(chuàng)設(shè)的目標(biāo)是創(chuàng)建一個(gè)裁決程序公正、維護(hù)勞工權(quán)利并能排除雇主妨害的獨(dú)立性組織，之所以沒有將其設(shè)置在美國(guó)勞工部之下，是因?yàn)槠淙耸碌陌才偶柏?cái)務(wù)預(yù)算易受到影響，避免其調(diào)解的機(jī)能與準(zhǔn)司法的機(jī)能發(fā)生混淆。

日本不當(dāng)勞動(dòng)行為救濟(jì)制度是通過《工會(huì)法》規(guī)范實(shí)現(xiàn)的。可以說，工會(huì)法中的不當(dāng)勞動(dòng)行為救濟(jì)制度是日本憲法第28條的落實(shí)，其設(shè)立的目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)權(quán)，促使雇主承認(rèn)工會(huì)并且保護(hù)工會(huì)成為與雇主具有平等地位的協(xié)商對(duì)象，以保障集體協(xié)商得以實(shí)現(xiàn)。為了達(dá)成這一目標(biāo)，日本明文設(shè)置了獨(dú)立專門處理機(jī)構(gòu)即日本勞動(dòng)委員會(huì)來處理相關(guān)爭(zhēng)議，提供救濟(jì)途徑。日本的地方勞動(dòng)委員會(huì)，首先在各地區(qū)負(fù)責(zé)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理和救濟(jì)，而在東京的中央勞動(dòng)委員，則對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為采取進(jìn)一步的行政救濟(jì)。[5]145日本勞動(dòng)省設(shè)置法、日本勞動(dòng)省組織令及日本勞動(dòng)省組織規(guī)程中都明確規(guī)定了勞動(dòng)委員會(huì)及其機(jī)關(guān)的法律地位。

我國(guó)大陸地區(qū)《工會(huì)法》第52條規(guī)定，當(dāng)雇主行使的不當(dāng)勞動(dòng)行為影響了雇員或工會(huì)人員，可據(jù)此要求雇主承擔(dān)相應(yīng)民事責(zé)任。*《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第52 條: “違反本法規(guī)定,有下列情形之一的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作,并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬,或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償: (一) 職工因參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的; (二) 工會(huì)工作人員因履行本法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的。”同時(shí)，第50條、第51條同時(shí)規(guī)定了雇主的行政責(zé)任以制止不當(dāng)勞動(dòng)行為的行使。*第50條：“違反本法第三條、第十一條規(guī)定，阻撓職工依法參加和組織工會(huì)或者阻撓上級(jí)工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工籌建工會(huì)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其改正;拒不改正的，由勞動(dòng)行政部門提請(qǐng)縣級(jí)以上人民政府處理;以暴力、威脅等手段阻撓造成嚴(yán)重后果，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。” 第51條：“違反本法規(guī)定，對(duì)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員無正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)工作崗位，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正、恢復(fù)原工作;造成損失的，給予賠償。對(duì)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員進(jìn)行侮辱、誹謗或者進(jìn)行人身傷害，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;尚未構(gòu)成犯罪的，由公安機(jī)關(guān)依照治安管理處罰條例的規(guī)定處罰。”而實(shí)踐操作中，勞動(dòng)行政部門更傾向于行政責(zé)任的適用，對(duì)于雇主的民事責(zé)任，“盡管憲法規(guī)定了公民的結(jié)社權(quán)，《工會(huì)法》也確認(rèn)了雇員組織和加入工會(huì)的權(quán)利，但是，我國(guó)《工會(huì)法》卻沒有為雇員行使集體勞動(dòng)權(quán)時(shí)受到損害的勞動(dòng)權(quán)益提供有效的救濟(jì)措施，這使得《工會(huì)法》第52條有關(guān)民事責(zé)任的規(guī)定淪為花瓶條款。”[8]為了改變這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，對(duì)于不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)制度，即勞資爭(zhēng)議處理的裁決機(jī)制，應(yīng)建立一種介于行政與司法之間的準(zhǔn)司法機(jī)制，這種機(jī)制應(yīng)屬于訴訟外糾紛解決機(jī)制(ADR)，其優(yōu)勢(shì)在于更能符合中立性的要求，既體現(xiàn)行政的快速，又賦予了司法的效力。同時(shí)，這項(xiàng)制度必須保證勞資爭(zhēng)議不能喪失進(jìn)入司法裁決的可能性，保留當(dāng)事人針對(duì)裁決結(jié)果訴諸法院的救濟(jì)途徑。當(dāng)然，裁決機(jī)制的建立不能脫離具體要素，如裁決機(jī)制的發(fā)動(dòng)、組成、程序、裁決得出、效力及救濟(jì)等問題，這仍然有待于進(jìn)一步探索。

總之，在勞動(dòng)關(guān)系向集體化轉(zhuǎn)型的時(shí)代，完善集體勞動(dòng)立法是勞動(dòng)關(guān)系集體化調(diào)整的基礎(chǔ)。不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度在立法上的確認(rèn)與完善正是鼓勵(lì)勞資進(jìn)行平等對(duì)話的集體協(xié)商制度得到貫徹與落實(shí)的基礎(chǔ)。雖然不當(dāng)勞動(dòng)行為禁止制度中對(duì)于“不當(dāng)”的認(rèn)定，不確定的法律概念偏多，仍然需要進(jìn)一步定義與闡釋，短期內(nèi)未必產(chǎn)生直接的期待效果。但是，這并不能排除其正面的積極效用，只有相關(guān)保護(hù)集體協(xié)商立法的確立才能改變工會(huì)行政化傾向，將我國(guó)集體協(xié)商制度推向正軌。“通過特殊保護(hù)的手段，達(dá)致雙方利益上的平衡和勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)才是勞動(dòng)法的調(diào)整目標(biāo)。”[9]

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〔責(zé)任編輯：馮勝利〕

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