薪酬差距研究述評(píng)

王姣（山東師范大學(xué)商學(xué)院，山東 濟(jì)南　250000）

薪酬差距研究述評(píng)

王姣
（山東師范大學(xué)商學(xué)院，山東 濟(jì)南250000）

摘要：通過(guò)回顧近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬差距領(lǐng)域所做的研究，指出已有研究文獻(xiàn)的不足之處，提出未來(lái)可能的研究領(lǐng)域。

關(guān)鍵字：薪酬差距；性別薪酬差距；公司績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：F014.4

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1671-864X（2015）05-0145-01

引言

薪酬差距作為公司治理機(jī)制的重要組成部分之一，自上世紀(jì)七八十年代就開(kāi)始備受理論界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。本文系統(tǒng)地分析了薪酬差距方面的相關(guān)文獻(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上提出未來(lái)可行的研究領(lǐng)域。

從已有的相關(guān)文獻(xiàn)來(lái)看對(duì)薪酬差距的研究主要集中在兩個(gè)視角：一個(gè)是研究導(dǎo)致薪酬存在差距的原因，另一個(gè)則是研究薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系。

關(guān)于第一個(gè)視角，本文從性別這一角度出發(fā)對(duì)其涉及的國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。關(guān)于第二個(gè)視角，本文從高管（團(tuán)隊(duì)）薪酬差距和與高管—員工薪酬差距兩個(gè)方面按照錦標(biāo)賽理論和行為理論對(duì)其涉及的國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行歸類(lèi)梳理。

一、性別薪酬差距的原因

國(guó)內(nèi)外學(xué)者在不同的研究背景下，分別從不同的角度采用不同的方法對(duì)性別薪酬差距的原因進(jìn)行了的分析：

Stephen Machin ， Patrick A. Puhani（2003）發(fā)現(xiàn)在英國(guó)和德國(guó)控制了年齡、行業(yè)、區(qū)域、職業(yè)和公司性質(zhì)等因素后，性別工資差距是由于教育程度差異導(dǎo)致的。Aaron Lowen & Paul Sicilian（2009）發(fā)現(xiàn)在美國(guó)，性別工資差異主要是由性別職業(yè)隔離導(dǎo)致的。葛玉好、曾湘泉（2011）運(yùn)用分位數(shù)回歸的反實(shí)事方法發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)歧視影響性別工資差距在工資分布的不同位置。

二、薪酬差距與績(jī)效的關(guān)系

關(guān)于高管薪酬差距或高管—員工薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為：加大薪酬數(shù)額的差距，將會(huì)降低委托人對(duì)代理人的監(jiān)控成本，這為二者之間的利益一致性提供強(qiáng)激勵(lì)，最終提高公司績(jī)效。通過(guò)實(shí)證研究支持該理論的代表如下：

林浚清、黃祖輝、孫永祥（2003）和盧銳（2007）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)中大的薪酬差距可以提升公司績(jī)效。Kin Wai LeeBaruch Lev Gillian Hian Heng Yeo（2007）則通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)越有效，公司的績(jī)效與高管薪酬差距之間的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。Martin J. ConyonLerong He（2011）對(duì)中國(guó)上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)高管薪酬與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

不少學(xué)者認(rèn)為實(shí)施“錦標(biāo)賽”并不能提高公司績(jī)效，于是提出行為理論。行為理論從心理學(xué)角度進(jìn)行分析，提出較大的薪酬差距會(huì)影響團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作，進(jìn)而降低團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效水平，對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生不利的影響。對(duì)于該理論，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也進(jìn)行了實(shí)證研究：

張正堂（2008）提出不管是管理團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距還是管理層與員工間薪酬差距都會(huì)對(duì)公司未來(lái)績(jī)效具有負(fù)向影響。周蓓蓓、曹建安、段興民（2009）發(fā)現(xiàn)制造業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效呈現(xiàn)出負(fù)向影響的趨勢(shì)。Nikolaos BalafasChris Florackis （2013）對(duì)英國(guó)上市公司的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)與公司近期未來(lái)績(jī)效成負(fù)相關(guān)。

在高管—員工薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系方面，大部分文獻(xiàn)的研究認(rèn)為二者存在倒u型關(guān)系。

王海芳、李娟（2012）和唐莉、王宗萍（2013）以中國(guó)13家上市商業(yè)銀行的數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管與員工薪酬差距與銀行績(jī)效存在倒U型關(guān)系。石榴紅、張時(shí)淼、馮照楨（2013）運(yùn)用上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)高管—員工薪酬差距與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在明顯的倒u型關(guān)系。

三、未來(lái)可能的研究領(lǐng)域

通過(guò)回顧已有的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)著圍繞薪酬差距領(lǐng)域進(jìn)行了一系列有價(jià)值的實(shí)證研究，并在薪酬差距與績(jī)效關(guān)系方面形成兩個(gè)具有代表性的理論流派：錦標(biāo)賽理論和行為理論。然而，在豐富的研究成果之中，對(duì)性別薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的研究相對(duì)較少。因此，對(duì)二者關(guān)系的探究將會(huì)成為一個(gè)新的研究領(lǐng)域。

參考文獻(xiàn)：

[1]葛玉好.市場(chǎng)歧視對(duì)城鎮(zhèn)地區(qū)性別工資差距的影響[J].經(jīng)濟(jì)研究，2011，（6）∶45—56.

[2]林浚清，黃祖輝，孫永樣.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003，（4）31—40.

[3]張正堂.公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2008，（9）∶81—87.

[4]Stephen Machin ， Patrick A. Puhani.Subject of degree and the gender wage differential∶ evidence from the UK and Germany[J]. Economics Letters ，2003，（79）∶393-400.

[5]Aaron Lowen ， Paul Sicilian.“Family-Friendly” Fringe Benefits and the Gender Wage Gap [J].Labor Res ，2009，（30）∶101-119.