探析我國企業危機管理中的人力資源對策

□ 張勝海 張 雪

探析我國企業危機管理中的人力資源對策

□ 張勝海 張 雪

對金融危機給社會經濟和企業帶來的持續影響進行了分析，對企業危機管理中的人力資源對策進行了探討，指出：企業可通過縮減招聘成本、進行人力資源結構整合、人力資源外包、建立科學的績效考核體系、提升人力資源管理的信息化程度和裁減員工等方式來應對危機。

企業；后危機時代；危機管理；人力資源

人力資源是企業的核心發展資源，良好的人力資源是企業發展進步的推動力。2008年的金融危機對全球經濟造成了很大的負面影響，為應對危機，很多企業通過裁員的方式減少企業的成本開支。目前，世界經濟已經進入后危機時代，雖然經濟發展較為平穩，但世界經濟發展仍然存在很多不確定因素，經濟危機時刻還可能重現。在此背景下，企業更需要全面了解危機帶來的影響，探討危機管理中的人力資源對策，使人力資源結構能確保企業即使在未來再次面對危機，仍能良好運行并進一步健康可持續發展。

一、金融危機對我國經濟造成的影響

隨著我國經濟全球化程度不斷增強，企業國際交流與貿易活動逐漸增多，全球性金融危機對我國經濟各個方面造成了巨大的影響：市場信心下降，財政收入減少，外匯儲備下降，失業率增加，物價上漲，國家經濟下行，銀行出現不良資產，出口萎縮，股市遭受巨大沖擊。

二、金融危機對我國企業造成的影響

1. 內銷企業

雖然內銷企業以國內市場為主要的商品銷售市場，商品主要用以滿足國內市場的需求，外貿出口額下降對其影響不大。但金融危機會降低人們對消費市場的信心，導致國民消費意愿降低，造成國內市場萎縮。同時，一部分外貿企業因出口受限將商品內銷，成為內銷企業的市場競爭對手，使內銷企業的市場開拓更為艱難。

2. 外貿企業

外貿企業受金融危機的影響最為嚴重，由于外貿企業依靠產品出口來獲取經濟收益，國際市場商品需求量減少使國際市場呈現消費疲軟的勢態，外貿企業的訂單量銳減，企業利潤下降，一部分外貿企業不得不另謀出路，另一部分外貿企業只有宣告破產。當我國大量中小型外貿加工出口企業生產萎縮、利潤下降時，為其提供能源、生產材料的上游企業也將受到影響。在這一過程中，很多國有企業的生產利潤下降，上繳的稅金大幅減少。雖然很多外貿企業因此將銷售重點轉移到國內市場，但由于很多外貿企業對國內市場的了解不夠、經營思路缺乏可操作性、缺少轉型資金，很難開拓國內市場尋求發展道路。

三、危機管理中的人力資源對策

人力資源管理是指用科學的方法對與物力相匹配的人力進行組織、調配與培訓，使其能與物力形成最佳的比例，并對人的心理、行為進行誘導、協調與控制，使其能夠充分合理地發揮主觀能動性，使人力得到充分的利用。企業在危機狀態中，必須要對自身人力資源進行戰略化管理，在降低企業成本的同時提升企業的市場競爭力，以此安全度過危機時期。

1. 縮減招聘成本

經濟危機時，很多企業會縮減開支、減少招聘數量。由于很多海外優秀人才因經濟危機失業回國，我國企業可以利用這一時機，大量吸收海外精英。目前，我國很多企業招聘已采用網絡招聘的形式。該方式具有成本低、覆蓋廣、不受時空限制、時效性強等特點。企業還可以依靠員工的人脈引進優秀人才，這種方法在降低企業招聘成本的同時還可使新員工更快地融入到企業中來。

2. 進行人力資源結構整合

人力資源是企業的重要資產，能夠使企業獲取最大化的經濟收益，為企業創造財富并幫助企業渡過危機。因此，企業務必要對人力資源結構進行有效的整合，將具備某種技能的員工安排到與之相適應的崗位上，使每個員工的優秀技能都能得到充分的發揮，并有效調動員工的工作積極性與主動性。企業在合理利用人力資源的同時，還要為員工提供晉升空間與發展平臺，提升企業優秀人才的維持度，以此留住企業的核心人才，保持企業的競爭力，為企業的生產與發展提供有利的條件。

3. 人力資源外包

在新時代背景下，經濟全球化發展速度日益加快，互聯網技術迅猛發展，企業面臨著更為激烈的競爭，很多企業不得不對其內部的管理方式及組織形態進行改革，努力使企業向著扁平化、虛擬化及柔性化方向發展，人力資源外包就是其中一種方式。人力資源外包指的是企業依據自身的實際需要將一項或多項的人力資源管理工作或職能進行外包，由承包的組織或企業對企業外包的人力資源工作進行管理。人力資源外包能有效減少企業人力資源部門的工作量，使人力資源部門能專注于本部門的核心工作，提升企業的運行效率。人力資源外包還能降低管理成本，有效規避企業因投資過大帶來的風險。金融危機時期，企業可以根據自身的實際情況將部分人力資源管理工作外包，減輕企業負擔，將企業的人力、物力與財力有效集中到企業的經濟建設中去，為企業的生存與發展提供強有力的支持。這也是企業危機管理中有效的人力資源策略之一。

4. 建立科學完善的績效考核體系

企業績效評價指標體系中的單項指標只能反映企業的某個方面，指標的設置和權重不同會影響評價結果，因此，企業不能只依據評價結果片面評價企業績效的優劣。若企業不注重評價指標的整體性，單方面追求某個指標的短期效果而忽略了其他指標，將影響企業的長遠發展，破壞企業的整體規劃，也不利于企業應對經濟危機。就評價指標而言，若企業選用的指標過于單一，也會影響企業的長遠發展。因此，企業在選用評價指標時需考慮企業績效的整體性和全面性，將各項評價指標全面有機地結合起來，發揮評價指標的綜合評價作用。常用的績效評價方法有：綜合指數分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系數分析法等。科學、合理的績效考核體系，能使薪酬的杠桿作用得到充分發揮，提升員工的工作積極性。

5. 提升人力資源管理的信息化程度

人力資源管理的信息化即企業采用信息管理模型、數學模型或計算機仿真模型實現對人力資源的優化控制，具體體現在以下3個方面：一是電子化的數據；二是電子化的操作流程；三是電子化的管理。信息化能為人力資源管理提供戰略分析與決策支持；能降低人力資源管理部門的工作強度，提高工作效率；還能為人力資源部門進行新型管理政策與管理方法的研究提供有利支持；在提升企業信息化程度的同時，增強企業市場競爭力，有助于企業更好地應對危機狀態。

6. 裁減員工

在經濟危機的影響下，企業進行人員減裁能降低成本，緩解企業的經濟壓力。雖然裁減員工對企業有一定的好處，但企業不是在萬不得已時盡量不要實施。企業裁員、減薪等行為均會造成員工的恐慌與騷動，且企業裁員減薪后需要對人員重新分配、對組織結構進行調整，后續工作繁雜，企業結應合自身實際實施。

五、結束語

人力資源管理對企業的生存與發展有著重要的作用，在經濟危機背景下，企業需對自身的人力資源管理進行有效的調整與完善。企業可以采取縮減招聘成本、人力資源外包、建立科學的績效考核體系、提升人力資源管理的信息化程度、裁減員工等方式有效整合人力資源管理工作，不斷完善企業的內部管理機制，提升企業的市場競爭力，使企業在激烈的競爭與經濟危機的影響下不被淘汰，并能夠不斷發展壯大。○

[1]田尚智，江竹君.國有鋼鐵企業人力資源管理存在的問題及建議[J].鄂州大學學報，2013，8（7）.

[2]梁宏.論企業人力資源的危機管理[J].知識經濟，2014，8（3）.

[3]趙瑞峰，劉華明.國有企業人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰略，2012，2（7）.

(作者單位:河南安陽鋼鐵集團有限責任公司,河南安陽455000)

F272.92

A

1002-1779 （2015） 03-0044-02