維穩話語下高校矛盾糾紛化解機制研究*

蔣冰晶 宋 梅 閆西廣

1.河北工業大學，天津 300401;

2.高朗律師事務所，天津 300000

高校矛盾糾紛化解是正確處理高校內部矛盾、預防和減少犯罪及群體性事件，維護和促進高校安全穩定的重要環節。“高校矛盾”主要指高校人員(學生、教師以及其他人員)對高校或者對特定或者不特定高校人員的抵觸言語或排斥行為。“高校糾紛”主要指高校與高校人員(學生、教師以及其他人員)以及高校人員雙方之間發生因權利發生的爭議。主要表現為“因經濟關系高校與學生之間發生的矛盾糾紛”、“因教育關系高校與學生之間發生的矛盾糾紛”、“因人身關系高校與學生之間發生的矛盾糾紛”、“因工作關系高校與教師之間的矛盾糾紛”、“因勞動關系高校與教師之間的矛盾糾紛”、“學生之間的矛盾糾紛”、“教師之間的矛盾糾紛”、“師生之間的矛盾糾紛”。這些矛盾有的是事件性沖突，有的是體制性沖突;有的屬于現實性沖突，有的屬于非現實性沖突。

一、高校矛盾糾紛化解機制的基本架構

(一)高校矛盾糾紛化解機制的目標——動態穩定

從詞源學而言，穩定就是穩固安定、沒有變動之意。長期以來存在對穩定的極致追求，以致出現運用一切資源來維系穩定的做法，新的歷史形勢下，學界和實務界對穩定的認識愈加多元化，“韌性穩定觀”①、“動態穩定觀”②的出現，對穩定的認識更加全面。研究高校矛盾糾紛化解機制，應當以科學穩定觀為指引確定制度目標。

高校矛盾糾紛化解機制的目標應當是保障高校內部與外部的“動態穩定”，而非“剛性穩定”、“靜態穩定”、“絕對穩定”。“動態穩定”高校在運行過程中及時地調動資源，克服來自內、外的種種不穩定因素，提升對社會變化的回應能力，化解可能發生的合法性危機、認同危機、參與危機和分配危機，從而達到動態的相對穩定協調狀態，這種穩定蘊涵的不是停滯而是發展，不是僵化而是變革，要求高校矛盾化解機制允許教師、學生通過合法的利益表達和有序參與途徑釋放其對高校現狀的不滿。

(二)高校矛盾化解機制的構成要素

高校要達到“動態穩定”，就必須建立和完善各種保障穩定的機制，依靠這些機制來消解不滿情緒，糾正處于偏離狀態的心理和行為，化解校內外沖突。矛盾糾紛化解機制的效能取決對矛盾糾紛的準確辨識以及高校矛盾化解能力，即高校對常態矛盾糾紛的信息收集、糾紛化解和整體調控能力、效率。高校矛盾糾紛化解能力強，能夠在高校人員情緒積累期及時發現、在矛盾發生期及時消弭、在糾紛發生期溫和化解，高校的矛盾糾紛會有效得到緩解;反之，高校矛盾糾紛化解能力弱，高校的矛盾糾紛不能及時、有效的發現和化解。矛盾糾紛的發生和發展多數有漸進的發生和發展過程，基本經歷潛在抱怨期、顯在抱怨期、小規模爆發期和大規模爆發期幾個階段，及時在辨識矛盾萌發的征兆，在抱怨期發揮源頭治理制度的功能，效果和效率較高。

評價高校矛盾糾紛化解能力的要素包括:家庭困難學生、特殊個體助的比例與效果;教師、輔導員與學生的比例;矛盾糾紛預留經費;信息公開和溝通的速度和范圍;意見收集反饋的速度和效果;師生的權利維護與權利訴求的反應速度、處理效果;高校的安全保衛措施效度。充分提高高校的矛盾糾紛化解能力，在矛盾糾紛的爆發期發揮動態協調制度的功能，保證學校的動態平衡和穩定。

二、抱怨期:高校矛盾糾紛的源頭治理

社會環境和個人狀況是矛盾糾紛的產生和爆發的重要因素。調查發現，“因經濟關系高校與學生之間發生的矛盾糾紛”、“學生之間的矛盾糾紛”、“教師之間的矛盾糾紛”、“師生之間的矛盾糾紛”等幾類糾紛發生多數具有抱怨期。如果要實現高校的平穩有序，需要進行有效的制度安排。

(一)矛盾糾紛預警評估制度

高校糾紛評估具有重要的現實意義。首先，高校糾紛評估有利于高校穩定，而高校穩定是社會穩定的重要組成部分。許多烈度較大的糾紛都有其發生的客觀條件和前兆，提前發現并通過組織建設、制度設計、應急措施減少其影響范圍，減弱烈度，減低社會危害性。“如果在的萌芽階段給予干預，則可以在很大程度上減少社會的爆發”③。其次，高校糾紛評估有利于減低維穩成本、提高資源利用效率。目前多數高校的糾紛化解工作側重于事后治理，而不重視事前預防，進行高校糾紛評估是從高成本事后處理轉變為低成本事前預防，實現糾紛的源頭治理，提高糾紛化解工作的實效性。可以通過建立狀態高校矛盾糾紛綜合指數揭示高校矛盾糾紛狀況和內在規律，對高校矛盾糾紛發生的概率進行評估。

(二)弱勢群體支持制度

處于弱勢中的學生和教師，產生抱怨的幾率相對較大，必須關注學生、教師中弱勢群體，實現其的必要支持。因為經濟貧困、心理脆弱的教師學生群體如果持續感受到被邊緣化，帶來高校內部社會關系的斷裂，威脅到高校的持續穩定。當代中國，國家層面在通過貸款、助學金、獎學金等不斷完善對弱勢學生的經濟支持，高校也通過勤工助學等機制給予學生經濟支持，這些經濟支持機制的有效運轉將一些矛盾消弭在萌芽階段。但是心里支持還沒有得到重視，眾多高校發生的矛盾表明，弱勢學生心理壓力增大，沒有安全感，常常苦悶、焦慮，如果這種負面的心理能量不能及時地稀釋或排放，那么遭遇學業、生活、人際關系困境后，就可能轉化為劇烈的矛盾行為;反之，在各種壓力和困境面前，如果個體能夠得到及時幫助和支持，那么學生就會獲得歸宿感、共存感和安全感，緩解負面情緒，就減少過激行為的風險。所以，重視對高校脆弱學生群體的心理支持，對維護高校穩定意義重大。

高校心理支持機制既要加強對學生負面情緒的化解，也要重視培育學生對母校的認同感和公共精神的正向引導。負面情緒化解是一個系統工程，是高校專門心理衛生機構、教師、學生、家長、民間組織等多元主體組成的有機網絡。高校專門心理衛生機構在學生個體心理危機干預和心理救援方面作用不可替代，高校加快建設具備專業性人員的心理健康機構，同時，還應當鼓勵學生的自我調節、互幫互助，為心理脆弱群體及時提供生活幫助、心理救助與心理預防保健，平衡情緒;這樣，就可以形成合力，有效緩解高校張力，維護高校穩定運行。培育學生對母校的認同感是化解學生與高校之間的矛盾重要途徑。“認同指的是一種‘我們’的意識的形成，對‘我們’有一種感情投入。”④在高校發展中，認同精神可以增強高校、教師和學生之間的信任，可以在紛繁復雜的環境中增加人們相互之間的行為預期，減少誤解，平和化解矛盾。公共精神傳承了共同體的普遍精神、價值觀，成為凝聚共同體的核心要素，高校作為共同體，如果高校成員之間沒有互信、互惠、團結、合作、理性、法治精神，而是充滿懷疑、猜忌和缺乏共識，就沒有高校的穩定運行。

(三)信息傳輸暢通制度

現代社會是信息社會，現代教育是信任教育。都說教育是個良心活，只充分的信息交流，才有真正的信任，信息在現代社會扮演著“穩壓器”的角色。如果高校的正規消息不暢通，信息公開不落實，信息嚴重不對稱，教師和學生缺乏知情權、參與權，就可能導致關于學生學業獲得、教師職業發展的各種小道消息甚至謠言盛行，產生對高校的信任危機。因此，暢通信息傳輸渠道，提高高校權力運行的透明度、公開度，減少教師、學生與公共權力之間的信息壁壘，現在一些學校開展的校長面對面、校務信息公開、教代會重大問題征求意見、重大事項公示制度等做法，是暢通信息傳輸通道重要制度。

三、爆發期:高校矛盾糾紛的動態化解

矛盾糾紛已經發生，如果各個相關單位能夠效率、公正地將矛盾糾紛化解，就不會演化為危機。

(一)健全不滿情緒宣泄制度

調查顯示，在教學改革不斷深化，人們權利意識大幅度提高，就會有教師和學生對高校的現狀和改革產生不滿，引發現實矛盾和糾紛。宣泄機制可以使矛盾在萌發的初期及時化解，避免過激的行為。“不平則鳴，只有平了，才能靜下來。鴉雀無聲有時比噪音更可怕，因為鴉雀無聲的背后，往往是于無聲處聽驚雷。”⑤當學生對宿舍、食堂代買、代購物品(如被褥、書籍)等高校經濟行為不滿，對學籍管理、處分懲戒、招生畢業等高校教育行為不滿，如果高校提供表達訴求的經常化、制度化渠道，可以防止了矛盾積聚，避免了矛盾的總爆發。

(二)開辟意見收集和反饋制度

如果高校表達機制狹窄單一，那么就會造成矛盾糾紛累積;反之，開辟多種經常化、制度化的意見收集和反饋制度，讓意見及時表達，通過反饋機制使個體不滿、排斥不斷地得以稀釋，變張力為均衡。才能提高高校對教師和學生要求的快速回應能力，實現高校與成員之間的良性互動。意見收集與反饋也為高校提供了充分的信息資源，使高校能夠及時地了解學生的利益要求、意見和想法，高校才能更科學的調整規則和做法，調整不同的利益矛盾，實現整體利益的最大化。

(三)完善糾紛處置制度

調查發現因教育關系高校與學生之間發生的矛盾頻次也比較高，其中的大部分繼續發展為糾紛。近年來，隨著學生及家長維權意識越來越強，高校教學改革的不斷推進，這類矛盾糾紛增多，矛盾主要表現學生抵觸或排斥高校學籍管理、處分懲戒、招生畢業等，糾紛則是學生認為高校行為侵犯了自己的受教育權利，進而向高校提出權利主張。這類糾紛屬于行政糾紛，因為高校是在行使法律賦予的教育管理職權。依據《教育法》、《高等教育法》的規定，高校有權組織實施教育教學活動、招收學生或者其他受教育者、對受教育者進行學籍管理，實施獎勵或者處分、對受教育者頒發相應的學業證書等。這類糾紛往往關系到學生的學業狀況，學業又是學生進入高校的首要目的，所以這類糾紛一部分進入了行政訴訟程序;一部分以學生集體抗議的方式表現出來。

在高風險社會中，學生人身安全受到來自校內外各種因素威脅，因人身關系高校與學生之間發生的矛盾頻次也比較高。高校時有發生一些因自殺、暴病、失蹤、意外等受傷和死亡的事件，事件發生后高校與學生(或家長)發生補償糾紛。事件對學生個體和家庭的影響很大，同時法律對責任分擔不是很明晰，這類糾紛采用雙方協商方式解決的較多;也有部分學生方對高校的人道主義補償數額不滿，糾紛激化的情形。

因勞動關系高校與教師之間的矛盾糾紛在各高校的發生頻次有較大差異，用人機制和薪酬改革力度較大的高校矛盾較多，轉化為權利糾紛也較多;而用人機制和薪酬改革力度較溫和的高校矛盾也比較多，但是轉化為權利糾紛的數量則較少。整體而言，高校人員任用體制和薪酬改革力度比較溫和，大部分高校沒有制度化的教師退出機制和收入差異較大的績效工資制度，由此引發的矛盾不突出，糾紛數量不高，現在主要是在教師的主動辭職和被動辭退過程中發生糾紛。高校作為事業單位，與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，可以適用《勞動合同法》;但與具有事業編制的教師之間的關系既不同與普通勞動關系，也不同于國家機關與公務員關系。教師主動辭職和被動辭退均無明確的法律依據，這類糾紛又關系著勞動關系的存在有否，涉及教師的較大利益關系，化解存在一定難度。

每個高校都有很多處理矛盾糾紛的方式和方法，但由于糾紛的多樣，單獨適用某類糾紛的解決辦法特別繁雜和具體，但都需要以公開、民主、溝通為處理原則。有條件的高校建立矛盾糾紛排查化解中心，明確其權責，即接受訴求表達，進行矛盾調解、糾紛分流，主要工作方式是召開相關部門參加的聯席會議，相關部門有配合的義務，按照高校矛盾程度、糾紛等級，派相關級別的人員參加。具有機構和制度保障才能使高校矛盾糾紛的動態協調取吸收有益經驗、取得最佳效果。

四、結語

源頭治理、動態化解相互聯系、相互支持才能使機制發揮更好的作用，才可能減少糾紛，及時化解矛盾，果斷處置沖突與對抗。糾紛未發生時，重點工作進行評估、預警、制度建設，糾紛發生后按照如下流程處置:①糾紛發生:糾紛發生單位、匯總到矛盾糾紛排查化解中心，進行糾紛的分級、選擇糾紛解決方式和糾紛解決機關、糾紛分流到糾紛解決機關、現有制度的問題反饋，完善機制;②糾紛惡化:啟動糾紛應急處理程序、糾紛解決機關化解救份、現有制度的問題反饋，完善機制。

[ 注 釋 ]

①唐皇鳳.“中國式”維穩:困境與超越[J].武漢大學學報，2012(5):25.

②俞可平.動態穩定與和諧社會[J].中國特色社會主義研究，2006(3):27.

③張宗林.社會矛盾指數:一個民生問題的分析工具[J].江蘇科技大學學報(社會科學版)，2012(2):67.

④孫立平.“社區、社會資本與社會發育”[J].學海，2001(4).

⑤鄧偉志.我的社會觀[M].北京:人民出版社，2003:281.