國有企業與民營企業員工心理契約比較及管理策略研究

吉林省科技廳項目“城鎮化背景下的吉林省農業社會化服務體系建設研究”（20140418055FG）；吉林省發展和改革委員會委托課題“吉林省服務業未來發展分析報告”

摘 要：隨著變革的深入，員工管理呈現明顯的動態性，心理契約成為一個順應變化的員工管理新視角。本文對我國國有企業與民營企業員工心理契約的差異進行分析，分別提出適合的人力資源管理策略。

關鍵詞：心理契約；人力資源管理；國有企業；民營企業

改革開放以來，我國國民經濟飛速發展，企業作為國民經濟的主要力量發揮著非常重要的作用。不論是在計劃經濟下形成并發展壯大的國有企業，還是在市場經濟下快速成長起來的民營企業，都在這次經濟轉軌過程中承擔了重要角色。其中，有效的員工管理是企業發展的關鍵。隨著變革的深入，員工管理呈現明顯的變動性和個性化特點，對傳統管理理念和策略提出挑戰，心理契約作為對員工和組織雙方隱含的、非正式的、未公開說明的期望的表達，因其動態性、主觀性等特點成為一個順應變化的員工管理新思路。

一方面，國有企業與民營企業企業性質、企業制度和生存環境存在差別，其員工管理政策和手段有所不同，這些差異塑造了各具特色的員工心理契約。另一方面，心理契約在特定的組織環境下形成之后，反過來對員工態度和行為產生影響，并進而影響組織的績效。因此，厘清國有企業和民營企業員工心理契約間的差異，結合其心理契約特點實施人力資源管理政策和活動，成為當下企業界和學術界所面臨的一個重要課題。

一、心理契約的內涵

心理契約（psychological contract）是員工在雇傭關系背景下對自身與組織雙方相互責任和義務的信念系統（Rousseau，1995）。有關心理契約的結構，主要有二維結構說和三維結構說兩種觀點，其中二維結構說占據主導地位。MacNeil（1985）最早提出二維結構說，認為心理契約包括交易和關系兩個維度。交易維度關注具體的、有形的、短期的責任，關注經濟上以及外在需求的滿足，員工的責任界限清晰；關系維度關注廣泛的、開放的、長期的責任，關注社會情感需求上的滿足，員工的責任界限模糊。

二、國有企業與民營企業員工心理契約特征比較

在企業所有制形式、管理手段、企業文化等諸多因素的影響下，我國國有企業與民營企業的員工對于組織的期望、以及對自身權利與義務的認識表現出明顯的差異。

1.國有企業員工心理契約的特征

（1）工作穩定性和安全性構成心理契約核心內容

國有企業大多形成于計劃經濟體制時期，員工樂于長期在同一組織工作，失業風險小，注重工作的穩定性，更關心雇傭期限、忠誠度等與工作安全性有關的內容，員工對于自己與企業之間的雇傭關系的認識仍未發生根本性改變。另外，由于國有企業引入現代管理理論和方法的時間比較晚，企業人力資本契約關系變革的進程相對緩慢，且受到自身所有制體制的約束，很多傳統國有制企業依然沿襲著傳統管理方式（徐淑英等，2004）。在實踐當中，國有企業在績效管理、員工職業生涯規劃以及組織溝通等管理方面一直存在弊端，致使員工對于職責寬度、工作業績和職業發展等方面較為忽視。

（2）關系型心理契約成為主導

國有企業員工心理契約在關系型維度上比較明顯，其關系責任因素顯著高于民營企業，而發展責任、變動責任因素方面則低于民營企業（胡技飛，2012）。員工與員工之間、員工與上級之間、員工與組織之間的關系都對員工個人和組織的發展至關重要。一方面，企業希望員工能為企業提供長久、忠誠的服務，關注員工工作與生活的各方面需求，積極建立與員工之間和諧發展的關系；另一方面，員工也對組織投入很多的感情，期待組織能夠為自己提供一份長期穩定的工作，讓自己獲得在企業當中的長遠發展。

2.民營企業員工心理契約的特征

（1）能力與發展構成心理契約核心內容

與國有企業員工不同，民營企業員工對工作發展空間、自身能力的提高以及自我實現特別關注。由于受到民營企業自身體制和管理方式的影響，員工對企業的歸屬感和忠誠度不高。一旦員工自身的素質不符合企業需要就會面臨失業，而員工如果發現企業不能為其提供一個良好的發展平臺，也會傾向于選擇另謀高就。也就是說，民營企業員工要想獲得適合自己的工作崗位，就要有出色的工作能力，因此，這些員工非常注重提高自身的知識和技能。

（2）交易型心理契約成為典型

交易型心理契約認為，組織會對完成一定任務的雇員給予相應的金錢補償作為承諾，因此這種心理契約往往是短期的。目前，中國民營企業與員工之間常常是屬于這種交易型心理契約，而且當心理契約遭到破壞之后，這種交易契約的特征就會得到進一步的強化，導致員工更多的關注短期經濟利益（張軍峰，2006）。

實踐當中不難發現，民營企業員工的雇傭期限往往比國有企業短。民營企業員工對于雇傭關系的認識傾向于短期化，從員工與企業訂立的勞動合同和員工對組織的承諾程度來看，兩者都沒有對員工的雇傭期限有很高的期待。造成這種短期化的心理契約的原因，一方面是由于市場上勞動力過剩，企業期待能夠用更低的成本找到適合企業的員工，對員工離職早已習慣；另一方面，員工由于受到社會上關于民營企業員工流動率高的觀點的影響，對于企業能夠為員工提供一份穩定的工作、以及對于自身能夠為企業服務的期限都沒有太多的期待。正是由于這種短期化的雇傭關系的影響，員工與企業雙方不可能在短期內建立可靠的長遠合作關系，都傾向于衡量自身對于對方的投入是否值得，而不是未來的關系承諾，雙方都將交易契約放在首要位置，計較短期內利益的得失。

三、基于心理契約特征的管理策略分析

1.基于心理契約的國有企業員工管理策略

雖然關系契約加強了員工對于企業的忠誠度，但是過分發展也會對國有企業產生一定程度的負面影響，使企業資源浪費在各種關系的塑造和保持上。面對激烈的市場競爭，國有企業要以維持和員工的良好關系為基礎，積極提升企業的經營業績。建立科學合理的績效考評體系、完善員工參與管理的制度以及加強組織與員工之間的有效溝通，是能夠提升國有企業市場競爭力的重要手段。

（1）建立科學合理的績效管理體系

建立一個科學合理的績效管理體系對于企業來說非常重要，它不僅可以提高員工的工作滿意度和績效，更有利于組織獲得平穩長久的績效表現。現代企業管理中，平衡計分卡和KPI作為績效管理的工具，已經獲得了眾多企業的青睞。我國國有企業應該積極地將績效管理體系引入到企業管理中，建立一個以平衡計分卡和KPI為基礎的績效管理體系，并完善與其配套的相關制度，包括薪酬體系、任職資格體系、業務流程管理體系等。通過這一系列體系制度的建立健全，達到提高員工士氣、組織凝聚力和員工工作滿意度等效果，使企業能夠順利擺脫關系型心理契約的負面影響。

（2）完善員工參與管理的制度

國有企業一直強調員工是企業的主人，提倡民主管理，但是在管理實踐中員工并沒有真正獲得參與決策管理的權利。國有企業應該在真正發揮傳統國有企業職代會這一民主參與管理形式的作用的基礎上，積極借鑒國內外先進的員工參與管理的成功經驗，如建立員工持股制度，讓員工持股不僅僅作為一項福利待遇，而是作為一種員工參與管理的途徑，真正喚起員工參與管理的熱情。企業可以將持股的員工集中起來，建立員工持股會，由工會來組織并運行。從而工會可以作為持股員工的代表，參與到股東會議當中，實現員工參與管理決策的目的。

（3）加強組織與員工的有效溝通

持續溝通有助于將心理契約明晰化，使員工與組織之間的心理契約得到重新的認識和評估。企業應該為員工提供一個暢通的溝通渠道，使組織與員工更加理解彼此的期望與義務，從而對心理契約的內容作出適當的調整，采取有針對性的企業管理政策和手段，建立和諧的雇傭關系。

2.基于心理契約的民營企業員工管理策略

民營企業員工心理契約的交易性質嚴重，導致員工對于組織的忠誠度很低，離職率普遍較高。在這種背景下，企業應該對心理契約的內容進行變革與創新，塑造相互信任的企業環境。具體來看，民營企業可以重點通過對員工職業生涯的管理，以及與員工建立和諧的勞動關系兩個方面，來塑造和重建員工心理契約。

（1）注重員工職業生涯的管理

為每一位員工進行科學的職業生涯設計和培養，是加強員工忠誠度、工作滿意度、防止人才流失的有效途徑。在民營企業當中，對于員工職業生涯的科學管理要通過建立基于員工勝任力模型的人力資源管理體系來實現。這種管理體系的構建，貫穿于人力資源管理的整個過程，包括人力資源規劃、員工招聘與配、培訓與開發、績效管理以及薪酬管理。在整個管理流程中，勝任力作為整個人力資源管理工作的起點和核心，是重塑和管理員工心理契約的重點內容。

（2）建立和諧的勞動關系

民營企業勞動關系的日趨緊張，是民營企業員工心理契約破裂最明顯的表現。我國的民營企業應該認識到這一問題，積極建立與員工之間的和諧勞動關系。一方面，企業應該重視“以人為本”的企業文化的養成，積極維護員工的個人利益、保障員工的參與權和知情權，使員工感受到組織為其提供的良好的工作氛圍；另一方面，企業要完善員工參與管理的各項政策，保證員工可以參與到企業經營決策中來，增強其對組織的主人翁意識和忠誠度。只有組織與員工之間建立起一個和諧的雇傭勞動關系，員工的工作態度和行為表現才會更加積極，整個企業的生產經營運作也會更加的順暢，從而實現雙方共贏的局面。

參考文獻：

[1]Rousseau， D. M. （1995） . Psychological contract in organizations： understanding written and unwritten agreements. London： Sage Publications.

[2]陳加州，凌文輇，方俐洛.心理契約的內容、維度和類型[J].心理科學進展，2003.（4）.

[3]胡技飛.國有企業與民營企業員工心理契約差異化分析[J].中國市場，2012.（14）.

[4]徐淑英，張志學.管理問題與理論建立：開展中國本土管理研究的策略[J].南大商學評論，2005.（4）.

[5]張軍峰.中國民營企業心理契約管理研究[J].河南師范大學學報，2006.（3）.

[6]張士菊，廖建橋.管理理念對心理契約破裂的影響：國有企業和民營企業的比較[J].商業經濟與管理，2010.（2）.

作者簡介：李洪英（1983.11- ），吉林省長春市，吉林財經大學，講師，研究方向：心理契約、人員測評、人力資源管理