影響基層護(hù)士對(duì)護(hù)理工作滿意度的相關(guān)因素及對(duì)策

張彥芳，張 莉，張 王瑩

（武威腫瘤醫(yī)院，甘肅 武威 733000）

影響基層護(hù)士對(duì)護(hù)理工作滿意度的相關(guān)因素及對(duì)策

張彥芳，張 莉，張 王瑩

（武威腫瘤醫(yī)院，甘肅 武威 733000）

目的通過分析影響基層護(hù)士對(duì)護(hù)理工作滿意度的相關(guān)因素，得出提高護(hù)士工作滿意度的有效措施，以提高護(hù)理工作質(zhì)量。方法 自行設(shè)計(jì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查問卷，由護(hù)理部工作人員負(fù)責(zé)對(duì)我院各個(gè)科室臨床一線的護(hù)士按70%的比例進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，對(duì)比分析2013年、2014年兩年間護(hù)士對(duì)工作滿意度的差異。結(jié)果 2014年護(hù)士對(duì)護(hù)理工作滿意度在責(zé)任制護(hù)理工作模式，彈性排班，工作穩(wěn)定感與專業(yè)發(fā)展，晉升、評(píng)優(yōu)、進(jìn)修、學(xué)習(xí)，所得薪酬與工作付出等方面較2013年高（P＜0.05），2014年護(hù)士的離職率較2013年低（P＜0.05）。結(jié)論 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展、人性化的管理、科學(xué)的績效考核、人文關(guān)懷及激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，可調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性、提高護(hù)士的工作責(zé)任感和穩(wěn)定感、滿足護(hù)士的職業(yè)發(fā)展需求、提高護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度及護(hù)理質(zhì)量。

基層護(hù)士；護(hù)理工作；滿意度

工作滿意度是指個(gè)體對(duì)其所在工作環(huán)境各個(gè)方面的一種積極的、主觀的評(píng)價(jià)[1]。已有研究表明，護(hù)士工作滿意度與工作表現(xiàn)及人員流失直接相關(guān)[2]。為了解基層護(hù)理人員對(duì)護(hù)理工作的滿意度并調(diào)查護(hù)理人員的離職率，護(hù)理部采用自行設(shè)計(jì)的護(hù)理工作滿意度調(diào)查問卷，每年調(diào)查兩次臨床護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，從而提出切實(shí)可行的改進(jìn)措施，以提高護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度，降低護(hù)理人員離職率，現(xiàn)介紹如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

調(diào)查對(duì)象為我院工作在臨床一線的護(hù)士，其中2013年調(diào)查對(duì)象的工齡1～20年，平均工齡（6.34±2.57）年；年齡18~38歲，平均年齡（24.56±4.79）歲；2014年調(diào)查對(duì)象的工齡1~24年，平均工齡（6.87±3.04）年；年齡18~42歲，平均年齡（25.63±4.16）歲。每個(gè)科室調(diào)查人數(shù)為科室總?cè)藬?shù)的70%。采用隨機(jī)抽樣方法發(fā)放問卷，2013年及2014年的調(diào)查對(duì)象在年齡、工齡等方面比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。

1.2 方法

護(hù)理部自行設(shè)計(jì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括責(zé)任制護(hù)理工作模式、彈性排班、工作穩(wěn)定感和專業(yè)發(fā)展、科室績效分配等10項(xiàng)，每個(gè)項(xiàng)目包括滿意、一般、不滿意3個(gè)選項(xiàng)。由受過培訓(xùn)的專職護(hù)理人員發(fā)放問卷并統(tǒng)計(jì)、匯總調(diào)查結(jié)果。其中2013年發(fā)放問卷369份，收回有效問卷366份，有效問卷回收率99.2%；2014年發(fā)放問卷398份，收回有效問卷394份，有效問卷回收率99.0%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果（見表 1～2）

表1 2013年、2014年護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度比較（%）

表2 2013年、2014年護(hù)士離職情況比較

3 討論

3.1 影響護(hù)士對(duì)護(hù)理工作滿意度的相關(guān)因素

3.1.1 工作量相對(duì)較大，工作壓力大 護(hù)理工作相對(duì)瑣碎，護(hù)理人員相對(duì)年輕，要求護(hù)理人員在做好本職工作外，還需不斷學(xué)習(xí)，參加繼續(xù)教育及培訓(xùn)，提高自身修養(yǎng)及文化素質(zhì)，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于醫(yī)院性質(zhì)特殊，護(hù)士實(shí)行三班制，夜班頻繁，面臨的壓力很大，如工作、家庭、繼續(xù)教育、職稱晉升等。

3.1.2 所得薪酬與工作付出不成正比 我院護(hù)理隊(duì)伍相對(duì)年輕，學(xué)歷、職稱層次相對(duì)較低，聘用制護(hù)士較多，占全院護(hù)士的46.73%，而聘用制護(hù)士的工資待遇相對(duì)較低。此外，護(hù)士值夜班相對(duì)頻繁，夜班護(hù)士在值班期間工作量較大，若有急危重癥患者時(shí)，護(hù)士工作壓力也較大。護(hù)士的薪酬與工作付出不成正比。

3.1.3 產(chǎn)生職業(yè)倦怠 “醫(yī)囑-護(hù)理-患者”的工作模式和固定、封閉的工作環(huán)境決定了護(hù)士是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群[3]。護(hù)士的工作瑣碎、繁雜，每天的工作成了固定模式，使得護(hù)士喪失了工作熱情。隨著醫(yī)療水平的不斷提高，要求護(hù)士掌握本專業(yè)的最新知識(shí)，具有熟練的操作和一定的搶救應(yīng)急能力，能根據(jù)患者的病情變化采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)急措施。長此以往，護(hù)士在腦力、體力方面均處于超負(fù)荷狀態(tài)，容易引起職業(yè)倦怠。

3.1.4 缺乏工作穩(wěn)定感和專業(yè)發(fā)展積極性 2013年我院不少護(hù)士對(duì)自己的工作穩(wěn)定感及專業(yè)發(fā)展不滿意，原因主要包括：醫(yī)院更重視醫(yī)生，護(hù)士夜班頻繁、缺乏個(gè)人發(fā)展空間、社會(huì)地位較低。尤其是年輕護(hù)士感覺專業(yè)發(fā)展實(shí)際與期望相差較遠(yuǎn)，且因知識(shí)面窄、不夠自信、心理高度緊張等因素，導(dǎo)致護(hù)士缺乏工作穩(wěn)定感和專業(yè)發(fā)展積極性。

3.2 提高護(hù)士對(duì)護(hù)理工作滿意度的對(duì)策

3.2.1 人性化管理 在醫(yī)院“快樂地工作，幸福生活”工作理念的指引下，實(shí)行APN彈性排班，避免了忙時(shí)拖班、閑時(shí)扎堆等現(xiàn)象，讓護(hù)士有更多可支配的時(shí)間；減輕護(hù)士工作壓力，讓他們?cè)趷邸⒗斫夂椭匾暤幕A(chǔ)上愉快工作。此外，科室備有班次預(yù)約本，護(hù)士長可根據(jù)護(hù)士預(yù)約情況編排班次，盡可能滿足每位護(hù)士的需求。護(hù)士長應(yīng)根據(jù)每位護(hù)士的具體情況安排工作，保證護(hù)士有足夠的休息時(shí)間。若護(hù)士要求調(diào)科，可向護(hù)理部遞交書面申請(qǐng)，護(hù)理部可按需求調(diào)整，使每一位護(hù)理人員以最佳狀態(tài)投入到工作中。同時(shí)，全院采用了電子護(hù)理文書，并對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行了培訓(xùn)，提高了護(hù)理人員書寫護(hù)理文書的效率，節(jié)省了書寫時(shí)間。

3.2.2 制訂科學(xué)合理的績效考核方案 2013年底，我院修訂了績效考核方案，護(hù)理人員的獎(jiǎng)金較前至少翻了一番。績效由醫(yī)院稽核科根據(jù)科室及每一位工作人員的工作量核算，科室進(jìn)行二次分配。各科室定期組織護(hù)理人員進(jìn)行績效分配方案討論，根據(jù)職稱、工作年限、學(xué)歷、工作能力制訂科室績效分配方案，定期修改。同時(shí)，根據(jù)各科室護(hù)理工作量及收入，將夜班補(bǔ)助劃分為3個(gè)檔次，提高了夜班護(hù)士的工作補(bǔ)助。表1顯示，2014年護(hù)士對(duì)科室績效分配及所得薪酬滿意度較2013年明顯提高（P＜0.05）。

3.2.3 加強(qiáng)人文關(guān)懷 護(hù)理部及科室建立了護(hù)理人員電子技術(shù)檔案及護(hù)士家庭情況登記表，充分了解每位護(hù)士的家庭生活狀況、工作情況、需求，有針對(duì)性地為他們排憂解難，使護(hù)士能全身心地投入到護(hù)理工作中。護(hù)理部每季度對(duì)護(hù)士長工作質(zhì)量進(jìn)行考核，護(hù)理部主任同科室人員溝通、交流，了解科室護(hù)理人員的生活、工作以及對(duì)科室管理工作的意見及建議等，定期進(jìn)行護(hù)士對(duì)護(hù)理工作滿意度的調(diào)查，將存在的問題反饋給主管院領(lǐng)導(dǎo)及科室護(hù)士長并積極整改。2014年，護(hù)理部建立了“一縷陽光”護(hù)士長QQ群及“羽翼天使”護(hù)士QQ群，各科室建立了“護(hù)理姐妹群”，方便了護(hù)理部主任、護(hù)士長、護(hù)士間的溝通、交流，緩解了護(hù)士的緊張情緒及壓力，減輕了護(hù)士職業(yè)倦怠感，并落實(shí)了公休假、探親假制度，讓護(hù)士勞逸結(jié)合。

3.2.4 建立健全激勵(lì)機(jī)制 護(hù)理部對(duì)全院護(hù)理人員實(shí)行學(xué)分制管理，根據(jù)職稱、工齡的不同，要求護(hù)理人員修夠相應(yīng)學(xué)分。護(hù)理人員可通過參加護(hù)理部組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、撰寫論文、開展科研等方式獲取學(xué)分，并與年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。每年通過個(gè)人申請(qǐng)、科室推薦、護(hù)理部審核選派優(yōu)秀護(hù)理人員赴省內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)，并參加專科護(hù)士培訓(xùn)，拓寬護(hù)理人員知識(shí)面，從而滿足護(hù)理人員對(duì)專業(yè)發(fā)展的渴望。每年的國際護(hù)士節(jié)開展“十佳護(hù)士”及“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選活動(dòng)，不斷改進(jìn)、完善評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，并與患者滿意度、考試考核、科研、論文掛鉤，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性。此外，護(hù)士長后備人員選拔機(jī)制及聘用人員內(nèi)部轉(zhuǎn)正機(jī)制鼓勵(lì)了護(hù)理人員，提高了護(hù)理人員的工作積極性，穩(wěn)定了護(hù)理團(tuán)隊(duì)，為護(hù)理人員的職業(yè)穩(wěn)定及專業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。表1顯示，2014年護(hù)理人員對(duì)進(jìn)修、晉升的機(jī)會(huì)，工作穩(wěn)定感及專業(yè)發(fā)展的滿意度較2013年明顯提高（P＜0.05）。

3.3 采用相應(yīng)對(duì)策后護(hù)士的離職率

采用相應(yīng)對(duì)策后，2014年護(hù)士的離職率明顯低于2013年（P＜0.05），說明針對(duì)護(hù)士的需求，采用合理的措施后，護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度整體提高，離職率下降。

4 結(jié)語

護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院護(hù)理管理的金標(biāo)準(zhǔn)，是促進(jìn)護(hù)理工作持續(xù)改進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)[4]。護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度不僅影響著護(hù)理質(zhì)量，還影響著個(gè)人價(jià)值觀及職業(yè)發(fā)展。而實(shí)施人性化管理、科學(xué)的績效考核、人文關(guān)懷及激勵(lì)機(jī)制則可以調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性，提高護(hù)士的工作責(zé)任感和穩(wěn)定感，滿足護(hù)士的職業(yè)發(fā)展需求，提高護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度，從而提高護(hù)理質(zhì)量。

[1]景麗，王斌全.護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀及其激勵(lì)方式的研究[J].護(hù)理研究，2009，23（9）：777-779.

[2]李一明.中山大學(xué)大型綜合醫(yī)院護(hù)士工作滿意度調(diào)查分析[D].廣州：中山大學(xué)，2009.

[3]楊萍.護(hù)士職業(yè)倦怠原因與調(diào)節(jié)[J].職業(yè)與健康，2014，30（3）：414-416.

[4]劉保萍，陳海英，李建青，等.績效考核與護(hù)士滿意度的相關(guān)性研究[J].護(hù)理研究，2013，27（22）：2342-2343.

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1671-1246（2015）16-0118-02