激勵理論在全程就業(yè)工作模式中的應(yīng)用

張　達

(黑龍江大學(xué) 機電工程學(xué)院，哈爾濱 150080)

博士碩士論壇

激勵理論在全程就業(yè)工作模式中的應(yīng)用

張達

(黑龍江大學(xué) 機電工程學(xué)院，哈爾濱 150080)

[摘要]激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論，利用某種有效手段和方法來調(diào)動人的積極性，是當前高校就業(yè)教育工作的主要理論和方法之一。一直以來，激勵理論主要用在激勵大學(xué)四年級的畢業(yè)生擇業(yè)上，激勵效果不是十分理想。客觀分析激勵理論應(yīng)用的可能性后發(fā)現(xiàn)，將不同的激勵理論合理應(yīng)用在全程(大學(xué)四個年級)就業(yè)教育工作中，以學(xué)生具體就業(yè)“需要”為出發(fā)點，洞悉從就業(yè)動機的產(chǎn)生到采取就業(yè)實際行動的心理過程，應(yīng)用不同的激勵方法和措施，能夠改變傳統(tǒng)突擊式就業(yè)教育效果差的缺點，從而有利于大學(xué)生對就業(yè)目標的準確定位，提高其就業(yè)的滿意度；有利于提升大學(xué)生的就業(yè)核心競爭力，提高整體就業(yè)率，進一步豐富激勵理論的應(yīng)用范圍和內(nèi)容。

[關(guān)鍵詞]激勵；就業(yè)；激勵理論；應(yīng)用

激勵理論是管理學(xué)的一項重要理論，它從根本上揭示了人的需要、行為過程以及行為結(jié)果對其后續(xù)行為的影響作用。激勵可對人的行為進行有效控制，使人的預(yù)期行為從無到有，從弱到強，從消極到積極，是人類產(chǎn)生積極性的重要手段之一[1]。近年來，激勵理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于社會的各個領(lǐng)域，大學(xué)生就業(yè)教育工作就是其中之一，通過對激勵理論和方法在就業(yè)工作中的探索和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)教育工作中運用激勵理論, 充分發(fā)揮學(xué)生內(nèi)在的積極性和自主性，對推動大學(xué)生就業(yè)教育工作的有效開展具有重要意義。

一、基礎(chǔ)問題——在全程就業(yè)工作模式中引入激勵理論的合理性

從20世紀 80 年代高校思想政治教育領(lǐng)域引入激勵理論起，經(jīng)過 20多年的探索、實踐，激勵理論現(xiàn)已廣泛應(yīng)用于大學(xué)生思想政治教育工作中。就業(yè)教育工作也不例外，如吳貴生等利用激勵理論解決大學(xué)生盲目就業(yè)問題，馬運來等利用激勵理論來解決大學(xué)生就業(yè)的主動性差問題，還有學(xué)者將激勵理論應(yīng)用于高職學(xué)生就業(yè)教育工作中，等等。激勵理論強調(diào)從分析人的行為入手，根據(jù)人的需要設(shè)置一定的目標，并通過目標，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機，按組織目標所要求的方式行動[2]。激勵理論研究的核心問題是激發(fā)和調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，是個體行為，具有引導(dǎo)性。在認真分析激勵理論在大學(xué)生思想政治教育工作中的具體應(yīng)用的情況下，不斷嘗試在全程就業(yè)教育工作模式中應(yīng)用激勵理論，結(jié)果顯示，這有利于學(xué)生在就業(yè)探索期樹立就業(yè)目標；有利于學(xué)生在就業(yè)定位期養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，積累就業(yè)資本；有利于學(xué)生在就業(yè)實踐期提高就業(yè)核心競爭力；有利于學(xué)生在就業(yè)分化期成功擇業(yè)。總之，激勵理論在理論和實踐層面均對大學(xué)生就業(yè)教育工作有著重大借鑒意義。

二、思考問題——在全程就業(yè)工作模式中應(yīng)用激勵理論的障礙

在激勵理論應(yīng)用于大學(xué)生就業(yè)教育工作中，激勵過程中很容易出現(xiàn)客體認知與客體行為脫節(jié)現(xiàn)象[3]。究其根源，主要有兩方面原因：一方面在于激勵客體與激勵主體之間構(gòu)建認同感的失敗。如學(xué)校鼓勵學(xué)生多參與集體活動，以培養(yǎng)學(xué)生團結(jié)協(xié)作能力(這是用人單位重點考察的能力)，而學(xué)生則認為學(xué)校是為了辦活動而辦活動。另一方面在于激勵客體與激勵主體之間在優(yōu)勢需要的認識上出現(xiàn)錯位。學(xué)生在某一階段往往存在多種層次的需要，而其中的優(yōu)勢需要較之其他需要更容易引發(fā)相應(yīng)的行為反應(yīng)。如在大學(xué)三年級，多參加競賽、科研項目，積累相關(guān)證書是學(xué)生首要的選擇，而部分學(xué)生恰恰選擇在該階段鍛煉語言表達能力、組織能力、經(jīng)營管理能力等等，如不契合學(xué)生的需要，則很難引起學(xué)生的認同，也很難轉(zhuǎn)化為教師所要求的具體行動。由此可以看出，就業(yè)教育工作者應(yīng)該將激勵內(nèi)容放到學(xué)生的需要這一框架中來考量，多了解學(xué)生的需求及其發(fā)展變化規(guī)律，制定相應(yīng)的激勵內(nèi)容和實施方法，努力做到“供”與“需”的對口，發(fā)揮激勵理論應(yīng)有的教育引導(dǎo)作用。

三、核心問題——在全程就業(yè)工作模式中對全面激勵系統(tǒng)的應(yīng)用

熊川武教授的全面激勵理論認為一個激勵系統(tǒng)應(yīng)包括三個方面的要素：一是人，即激勵的主客體；二是時間，即激勵的過程與環(huán)境；三是激勵的內(nèi)容與方式[4]。在激勵理論運用到全程就業(yè)工作模式之中所構(gòu)建的激勵系統(tǒng)中，激勵的主客體是教師與學(xué)生，較為明確，不做詳述，因此重點研究激勵的時間、內(nèi)容與方式。要建立全面激勵系統(tǒng)，首先需要規(guī)劃于就業(yè)工作模式中的完整激勵周期，單個激勵周期以引起學(xué)生的需求為開端，以滿足學(xué)生的需求為終點，是一個“引起需要—激活動機—積極行動—滿足需要”的單向性過程[3]。在全程就業(yè)工作模式中要構(gòu)建一個相對完整的全程激勵周期，就需要契合學(xué)生成長周期中的不同的單個激勵周期。按照劉紅梅的觀點，“大學(xué)生全程就業(yè)教育模式下就業(yè)教育可劃分為就業(yè)探索期、就業(yè)定位期、就業(yè)實踐期和就業(yè)分化期四個階段”[2]，這四個階段正好與大學(xué)生學(xué)習(xí)成長的四個年級相契合，因此可以將完整的激勵周期劃分為四個單個激勵周期，即在大學(xué)一年級完成就業(yè)探索的激勵周期，在大學(xué)二年級完成就業(yè)定位的激勵周期，在大學(xué)三年級完成就業(yè)實踐的激勵周期，在大學(xué)四年級完成就業(yè)分化的激勵周期。

要建立全面激勵系統(tǒng)，需要應(yīng)用不同的激勵理論。激勵理論是管理心理學(xué)的范疇，按激勵的側(cè)重點及其行為關(guān)系的不同，可將激勵理論劃分為兩大類型：一類是內(nèi)容型激勵，其主要代表是馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等；另一類是過程型激勵，其主要代表是斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論等[5]。大學(xué)生的全程就業(yè)情況是非常復(fù)雜的，每個人的思想狀況、心理素質(zhì)和興趣取向都千差萬別，應(yīng)綜合考慮各種激勵理論的運用角度和運用環(huán)境，在具體運用激勵理論的過程中做到因人而異。筆者經(jīng)過地方綜合性大學(xué)傳統(tǒng)工科專業(yè)的近五年就業(yè)工作實踐，摸索出就業(yè)各階段的點滴激勵經(jīng)驗，以供就業(yè)教育工作者具體實踐中參考。

第一，基于需要層次理論的就業(yè)探索期激勵。需要層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出，他指出人的需要由低級不斷向高級發(fā)展，對于管理者如何有效地調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。按照馬斯洛需要理論，生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要是人的五種基本需要，由低到高階梯式排列。人類的需要是一個從低級到高級的過程，較低層次的需要得到高峰式滿足，但未完全消失時，高一層次的需要一開始出現(xiàn)并逐漸占優(yōu)勢，形成一個波浪式的演進過程。所以在一個時期內(nèi)，只有一種需要占主導(dǎo)地位，起支配作用，其他需要則處于從屬地位，對人的行為影響較輕[5]。在一年級(即就業(yè)探索期，主要任務(wù)是樹立學(xué)習(xí)和就業(yè)目標)，大學(xué)生不再僅僅滿足于書本知識的學(xué)習(xí)，而是有了發(fā)揮自身潛能的需求。此時，學(xué)生的生理需要和安全需要處于從屬地位，社會需要和尊重需要占主導(dǎo)地位。要實現(xiàn)社會需要和尊重需要，大學(xué)一年級學(xué)生必須有良好的歸屬感[5]。社會心理學(xué)研究表明，個體對群體歸屬感與群體對個體的歸屬感是相互作用的。這就需要學(xué)校給予大學(xué)生“歸屬和愛”的激勵，精神上要對學(xué)生噓寒問暖，熱心鼓勵，讓學(xué)生有愛的感覺；行動上，要積極參與到學(xué)生活動中，多關(guān)注學(xué)生的需求，讓學(xué)生有家一樣的歸屬感覺。具體到就業(yè)教育工作中，大學(xué)生應(yīng)首先樹立大學(xué)的學(xué)習(xí)目標和就業(yè)目標，隨著自身需要的不斷的提高，對學(xué)習(xí)目標和就業(yè)目標進行修訂，完成職業(yè)生涯規(guī)劃中的第一步——確立客觀的學(xué)習(xí)目標和就業(yè)目標。

第二，基于強化理論的就業(yè)定位期激勵。強化理論是由美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納提出的，斯金納認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，所以稱之為強化理論，也叫作行為修正理論[6]。二年級大學(xué)生(就業(yè)定位期)主要側(cè)重養(yǎng)成良好的習(xí)慣，塑造和完善自己，努力建立扎實的基礎(chǔ)知識和合理的知識結(jié)構(gòu)。這需要特別設(shè)計一套塑造行為和保持行為強度的方法，對趨向于所要塑造的反應(yīng)發(fā)展方向不斷給予強化，直到所需要的目標行為出現(xiàn)。按照強化理論，這種方法就是連續(xù)地強化。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果(報酬或懲罰)，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生[6]。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負強化。正強化就是獎勵那些學(xué)校需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與學(xué)校不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括特色文體品牌活動、社會科學(xué)類的專題學(xué)術(shù)報告、先進人物事跡報告、心理訓(xùn)練活動等等，活動后要及時對學(xué)生在學(xué)習(xí)活動中所表現(xiàn)出的相關(guān)能力給予認可，并對其存在的問題提出相應(yīng)的解決辦法或者措施，以便于學(xué)生對自身的素質(zhì)進行客觀的分析和認識，為將來選擇職業(yè)提供參考。負強化的方法主要是合理運用相關(guān)制度對學(xué)生的不良行為進行懲罰，包括訓(xùn)誡、扣除綜合測評分、家長約談、警告、記過、留校察看、開除學(xué)籍等等。不管是正強化還是負強化，都是為了使學(xué)生朝著大學(xué)階段自我實現(xiàn)的既定目標——成功就業(yè)的方向發(fā)展。

第三，基于雙因素理論的就業(yè)實踐期激勵。雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。赫茨伯格認為，引起人們工作學(xué)習(xí)動機的因素有兩類：一類是激勵因素，它能夠給人們帶來滿意感；另一類是保健因素，它只能消除人們的不滿，但不能帶來滿意感[6]。由于雙因素理論不僅注重外部保健因素的激勵作用，更要注重內(nèi)部激勵因素的激勵作用，在就業(yè)教育方面的實際激勵效果是最佳的，因為大學(xué)三年級(就業(yè)實踐期)學(xué)生，具備了一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識和技能，主要任務(wù)就是提升以專業(yè)技能為核心的就業(yè)核心競爭力。要激勵學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識，首先要重視保健因素，避免學(xué)生產(chǎn)生不滿情緒，一方面要在人才培養(yǎng)方案的科學(xué)性、專任教師的綜合素質(zhì)提升、在基礎(chǔ)設(shè)施的完善上下功夫，真正讓學(xué)生對學(xué)習(xí)環(huán)境、條件和氛圍感到滿意。另一方面還要積極鼓勵學(xué)生轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)方式，以研究性學(xué)習(xí)代替被動學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)效果；積極鼓勵學(xué)生多參與專業(yè)競賽、考取相應(yīng)資格證書，積累高含金量的就業(yè)資本；同時充分利用激勵因素，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，激發(fā)學(xué)生的滿意度。如對學(xué)生在基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)(如英語、計算機等)、專業(yè)理論知識學(xué)習(xí)、研究性學(xué)習(xí)中表現(xiàn)突出的學(xué)生進行表彰，樹立典型。這既是對獲獎學(xué)生取得的成績的肯定，便于其獲得滿足感，也是對低年級學(xué)生的一個榜樣激勵，利于其樹立個人學(xué)習(xí)目標。

第四，基于期望理論的就業(yè)分化期激勵。期望理論又稱作“效價—手段—期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年提出。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值(效價)和期望概率(期望值)的乘積[7]。在大學(xué)四年級(就業(yè)分化期)，大學(xué)生已經(jīng)把擇業(yè)作為自己的主要任務(wù)，只有使激發(fā)力量達到最佳效果才最有可能實現(xiàn)預(yù)期的就業(yè)期望[7]。要使激發(fā)力量達到最佳效果，首先要注意目標的設(shè)置，因為恰當?shù)哪繕四芙o人以期望，這就需要客觀分析學(xué)生的就業(yè)競爭力，根據(jù)其具備的素質(zhì)提出符合客觀實際的擇業(yè)目標。如大部分工科專業(yè)學(xué)生選擇各類企業(yè)是較為恰當?shù)膿駱I(yè)目標，而考取公務(wù)員則是不恰當?shù)膿駱I(yè)目標。然而，同樣的目標，在不同人的心目中，往往會有不同的效價，這主要是由人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關(guān)。這就要求在對招聘的工作單位和崗位進行認真分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)生的具體情況安排對號入座，如將性格內(nèi)斂、專業(yè)學(xué)習(xí)成績高的學(xué)生推薦給企業(yè)技術(shù)崗位；將組織能力強、對專業(yè)學(xué)習(xí)興趣不濃厚的學(xué)生推薦其考取公務(wù)員、選調(diào)生等等。總之，對學(xué)生和用人單位兩方面進行客觀分析，實現(xiàn)供需之間的良好對接，才能使激發(fā)力量達到較好的效果，有利于學(xué)生實現(xiàn)理想的擇業(yè)期望。

四、關(guān)鍵問題——在全程就業(yè)工作模式應(yīng)用中應(yīng)用激勵理論的效果檢驗

在全程就業(yè)工作模式中，應(yīng)用激勵理論的實際效果主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面學(xué)生就業(yè)滿意度有了一定的提高；另一方面學(xué)生實際就業(yè)率( 注:這里實際就業(yè)率指的是“協(xié)議+就業(yè)+升學(xué)”三項比率的總和)有了一定的提高。

第一，就業(yè)滿意度的提升。眾所周知，影響大學(xué)生就業(yè)滿意度的因素有兩個：一個是內(nèi)部因素，另一個是外部因素。外部因素主要指的是環(huán)境因素，它又包括社會環(huán)境和工作環(huán)境；內(nèi)部因素主要指的是個人因素，包括就業(yè)意識、個人能力水平、心理因素等[8]。外部因素是由國家的經(jīng)濟、政治形勢決定的，不受人為控制，但部分內(nèi)部因素——就業(yè)意識和個人能力水平確是可控的。學(xué)生就業(yè)意識的高低是由學(xué)生的基本需要和恰當?shù)钠谕繕藳Q定的，學(xué)生就業(yè)的基本需要合理、目標客觀，學(xué)生所表現(xiàn)出來的就業(yè)意識就積極、正確，而不是消極、盲目。需要理論和期望理論對于提高就業(yè)意識的作用是顯著的，原因在于這兩個理論強調(diào)的是內(nèi)部因素(大學(xué)生自身)的作用。按照以學(xué)生為本的原則，要完成“需要→動機”這一激勵過程，可以進行“你究竟要成為一個什么樣的人”的專題討論、“畢業(yè)后要做什么”的專項就業(yè)調(diào)查、就業(yè)核心競爭力的分析以及建立就業(yè)規(guī)劃書，同時在課堂、實驗室、實訓(xùn)場所對就業(yè)重要性的反復(fù)灌輸，等等。實踐證明，在應(yīng)用激勵理論的學(xué)生中，50%左右在大學(xué)二年級就有了較明確的就業(yè)目標，在大學(xué)四年級求職意向清晰合理，而未應(yīng)用激勵理論的學(xué)生就業(yè)目標明確、意向合理的比例不足30%。據(jù)統(tǒng)計，在選擇考研還是直接就業(yè)之間猶豫不決的學(xué)生群體在激勵理論教育中受益最大。

在個人能力水平提高上，雙因素理論的作用是值得肯定的，這是因為雙因素理論不僅強調(diào)外部因素的作用，也重視內(nèi)部因素的作用。在具體實踐中，我們發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)校既有研究性學(xué)習(xí)制度、競賽平臺、科研項目參與等外部條件的保障，又有先進典型表彰、宣傳等激發(fā)內(nèi)部因素發(fā)揮作用的有效措施，能夠給學(xué)生學(xué)習(xí)就業(yè)帶來足夠的滿足感，激發(fā)學(xué)生充分發(fā)揮自身潛能，全面提高就業(yè)核心競爭力。據(jù)不完全統(tǒng)計，當保健因素和激勵因素對學(xué)生均充分發(fā)揮作用的情況下，學(xué)生就業(yè)率超過90%。

第二，實際就業(yè)率的提升。激勵是組織管理的重要手段，建立有效的激勵機制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投入工作，取得良好的工作成績[8]。對于高校就業(yè)工作，提高就業(yè)率是衡量就業(yè)教育工作好壞的重要指標。實際工作表明，激勵理論在全程就業(yè)工作模式中的成功運用有利于就業(yè)率的提升。以黑龍江大學(xué)機電工程學(xué)院為例，自2010年開始在全程就業(yè)工作模式中融入激勵理論，在入學(xué)生源質(zhì)量和就業(yè)環(huán)境未發(fā)生明顯變化前提下，學(xué)院實際就業(yè)率從2010年的70%提高到2015年的86%，總體提高近16個百分點；學(xué)院實際就業(yè)率高出同類型的專業(yè)近5個百分點。

總之，高校就業(yè)教育工作者要緊密圍繞就業(yè)工作環(huán)境不斷變化的特點，正確掌握激勵理論內(nèi)涵，科學(xué)合理地使用激勵措施，將激勵理論和就業(yè)具體工作相結(jié)合，根據(jù)不同學(xué)生的具體情況，采用有針對性的、靈活實用的方法、措施，不斷總結(jié)、創(chuàng)新，努力拓寬激勵理論的應(yīng)用范圍。

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〔責任編輯：崔家善付堃騁〕

[中圖分類號]G641

[文獻標志碼]A

[文章編號]1000-8284(2015)03-0000-04

[作者簡介]張達(1978-)，男，黑龍江巴彥縣人，講師，從事大學(xué)生思想政治教育研究.

[收稿日期]2015-09-10