高校青年教師工作滿意度的維度研究

李媛媛

（西南石油大學經濟管理學院，四川 成都 610500）

鑒于我國高校青年教師的工作滿意度正在逐漸下降，我國有不少學者已經針對青年職工的工作滿意度進行了調查研究，其中的研究主要針對如下兩方面：其中一方面為針對工作滿意度評價指標體系的研究，另一方面則是針對工作滿意度評價方法的研究。但是到目前為止，這些研究對象主要是針對企業中的員工進行的，針對青年教師的研究依舊較少。

一、問題的提出

近幾年來，隨著高校的不斷擴招，各個高校的學生數量日益增加，社會各界越來越重視高等教育的教學質量水平，高校的師資力量是決定學校生源的一個重要因素，尤其是高校青年教師的工作態度和水平備受關注。對于高校青年教師工作滿意度的調查研究可以有效地對高校領導提出預警，引起學校工作者的關注，有效地對人才流失加以預防。所謂工作滿意度，指的是工作者對于自身所從事職位的滿意程度以及情感波動，而且高校教師的工作滿意度能夠有效地對該高校的效能進行衡量，相關教育管理人員對該方面的測量指標都比較重視。因此，本文為了提高高校青年教師的工作水平，促進高校管理人員對青年教師的管理水平，提出了對高校青年教師工作滿意度進行測量研究的目標。

二、提升地方高校教師工作滿意度的現實意義

作為高校教育的主要力量，教師的教學水平決定了學生所學習專業知識的水平，也就決定了高校教育工作能否成功以及所教授出來的學生能否成為對社會有用的人才。提高高校青年教師的工作滿意度，主要有以下幾點意義：

（1）能夠讓高校的領導了解學校工作教師的真實感受，進而便可以了解青年教師的需要，發現青年教師在工作滿意度方面存在的問題。同時有利于“以人為本”的教師管理模式的構建，吸引更多優秀的青年教師加入到高校教育工作中來。

（2）在目前高校建設管理中，對于青年教師工作滿意度的調查也是其中一個重要的目標。當今社會倡導的是對人文精神的追求以及自我價值的實現，那么在高校工作的青年教師也一樣，希望可以通過工作實現自身價值，教師覺得自身價值實現了，自然也就提高了自身的工作滿意度。

（3）對于高校教師工作滿意度的研究有利于和諧青年教師隊伍的構建，因為只有青年教師對自己的工作足夠滿意，才能夠兢兢業業地參加到工作中，投身于教育事業中。

（4）高校青年教師工作滿意度的研究能夠促進教師工作滿意度評價體系和監測機制的完善，對高校管理工作的情況不斷進行改善，同時也是對高校教育工作的有效評估。

三、測驗工具

筆者自行編制了一份對高校青年教師工作滿意度進行測量的量表，其中所涉及的工作滿意度主要包含了內在因素和外在因素兩個方面，具體主要有如下幾點因素:

（1）工作成就感。青年教師的工作成就感來自于領導對工作的認可，以及學生對教師的認可，還有就是自身工作具有一定的挑戰性等。

（2）工作壓力感。高校青年教師的工作壓力來自于工作的強度和困難程度等，還有職稱評價、科研任務等壓力。

（3）薪資報酬。青年教師所獲得的薪資報酬是決定其滿意度的一個重要因素，只有教師覺得自己的薪資滿足了自己的工作才會提升自身的工作滿意度。

（4）人際關系。青年教師和周圍接觸的同事之間的人際關系決定了青年教師是否喜歡自己的工作氛圍，自然也就決定了青年教師對自己工作的滿意度。

（5）外部環境。所謂外部環境指的是國家教育部對于教師的工作制度要求，這決定了高校教師的社會地位，其社會地位越高，工作滿意度也會越高。

四、結論與研究啟示

（一）高校青年教師工作滿意度情況

本文依據Likert.s5點賦分法對高校工作滿意度的相關因素進行了研究，按道理講，每個測量項目中性值的理論值為3分,不同影響因素的值都不一樣，具體值如表1所示。在影響青年教師工作滿意度的多個因素之中，比理論值要高的中性值因素有4個，從高至低的滿意感依次如下:薪資報酬、工作壓力感、工作合作、人際關系、外部環境；而比理論值要低的中性值因素主要有:工作成就感、領導與管理和工作回報。

表1 大學教師工作滿意度狀況

（二）性別對工作滿意度各維度的差異分析

青年教師的性別也影響著其對工作的滿意程度，相關調查數據如表2所示。從圖表中我們能夠發現，女青年教師在人際關系和工作性質的滿足方面要高于男性青年教師，而男性青年教師則在工作的條件和環境方面高于女性青年教師。同時，男性青年教師在薪資待遇方面的滿意度要比女青年教師低，這可能是因為男性青年教師所承擔的家庭壓力更大，對薪資水平的要求要更高一些，他們希望通過工資來改善自身及家庭的生活狀況。

表2 性別對工作滿意度各維度的差異分析

（三）結論

（1）相關研究表明，高校青年教師的工作滿意度主要由如下八點共同構成：學習滿意度、成長滿意度、物質滿意度、職業滿意度、價值滿意度、參與滿意度、領導滿意度以及關系滿意度。這幾個工作滿意度幾乎包含了能夠展現青年教師滿意情況的各個方面，針對這些調查情況可以提出對應的提升青年教師滿意度的相關對策。

（2）本次的研究成果表明，高校青年教師需要的不僅僅是薪資待遇等方面的滿足，更需要在學校能夠不斷的提高自身水平，讓自己不斷地成長，這也是目前各大高校管理工作者急需解決的問題，學校應該提供給學生更多的學習機會，為青年教師的發展提供一個良好的平臺。

（3）從本文的研究成果也能夠發現，高校青年教師的整體滿意度還是比較可觀的，但是其對工作的滿意程度依舊有一個比較大的提升范圍，尤其是青年教師對于自身理想的實現有著相對較高的要求，大多數的青年教師都有著很高的抱負，實現了自身的抱負，其工作滿意度便會大幅度地提高。

五、提高高校教師工作滿意度的策略

（一）薪酬激勵

無論是教育工作者還是從事其他職業的工作者，工作的目的終究還是滿足自身的物質需要，通過工資使自己的生存和發展得到滿足，這不僅僅是社會發展的必然趨勢，更是當今市場經濟的要求所在。我國目前正處于并將長期處于社會主義初級階段，社會的經濟水平雖然在不斷提高，但是依舊不夠滿足所有人對于物質生活的追求，所以大多數的人依舊需要通過工作賺取工資，讓自己的生活變得更好。因此，高校管理工作者應該制定薪酬激勵制度，提高青年教師工作的積極性，適當提高優秀青年教師的工資，使青年教師的工作滿意度不斷提升。

（二）工作本身激勵

其實，青年教師工作的滿意程度最終還是由工作本身是否能夠滿足教師的成就感來決定的，一份沒有挑戰性的工作自然無法提升教師的滿意程度。因為隨著人的發展，會對精神層面的追求越來越高，也就是說工作自身對工作者的激勵作用十分重要。所以高校教育管理工作者應該給青年教師提供一份具有挑戰性的工作，讓教師的工作內容更加豐富，激勵教師投身于教育事業。

（三）環境激勵

工作環境的好壞會影響青年教師每天的工作心情，工作環境好了，青年教師的工作心情自然就好了，那么其對于工作的滿意程度也就自然隨之提升。一個良好的工作環境能夠促使青年教師保持一個愉快的心情工作，提高工作效率。

（四）管理激勵

正所謂“國有國法，家有家規”，學校自然也就有學校的管理制度，高校管理制度的激勵程度也是對青年教師工作水平的一項重要促進措施。一個有效的激勵管理體制是影響青年教師工作滿意程度的重要因素，高校管理工作者在管理中應該注重民主和公平，對青年教師的能力加以認可，加強對青年教師的尊重，激發青年教師的工作潛力。

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