公立醫(yī)院績效考核的問題及對策探究

石康松

福建醫(yī)科大學附屬閩東醫(yī)院黨委辦，福建福安 355000

伴隨著社會的進步以及市場經濟的發(fā)展，出現了新的醫(yī)療體制，公立醫(yī)院面對著發(fā)展的難題。如何在日趨競爭激烈的醫(yī)療市場和復雜的醫(yī)療環(huán)境中順利地完成公立醫(yī)院集公益性和市場性于一身的管理目標，成為各大醫(yī)院亟待解決的重大問題。所以為了適應當前公立醫(yī)院改革的新形勢，建立以社會公益性為導向，從病人滿意度為出發(fā)點，探索一套公立醫(yī)院績效考核評價體系，具有非常重要的現實意義[1]。

關于醫(yī)院的績效考核是考核醫(yī)院在某段時期內的經營狀況和效益以及業(yè)績從而做出的考核分析，最后做出公平公正的評價。

1 目前公立醫(yī)院績效考核所面對的現狀

在社會經濟不斷發(fā)展的當下，我國公立醫(yī)院的績效考核雖然已逐漸轉向政府和社會視角，并開始關注病人要求和精神服務，關心病人，讓病人在醫(yī)院得到良好的照顧，目前國家的有關部門還沒有對這方面進行績效考核也沒有系統(tǒng)的考核方法。目前的績效考核情況如下。

1.1 績效考核標準的設置情況

當前我國大部分公立醫(yī)院采用Likert的5級評價法對醫(yī)護人員的績效進行考核。在醫(yī)院的實際應用中，它把對醫(yī)護人員的評價分為滿意、較滿意、一般、較不滿意、不滿意5個方面，考核者通過這些標準對相應的考核對象進行考核。

1.2 管理部門對績效考核的態(tài)度

目前，有很多醫(yī)院的管理部門認為績效考核只是其他部門的事，與己無關，不能確認自己在績效管理中的角色定位，在觀念和行為上都置身于事外。他們認為績效考核就是簡單的工作評價，既浪費時間又不會增加醫(yī)院的效益。另一方面，管理者認為績效考核就是給考核對象評分，在考核過程中和考核結束后基本不與考核對象進行溝通和反饋。

1.3 績效考核結果的應用

目前，工資和獎金的發(fā)放是我國醫(yī)院對績效考核結果的主要應用，是員工工作效率低下時采用的一種懲罰工具。另一方面，則被作為考核期內評價員工的工作能力和自身能力的標準，從而決定其晉升或降級。

2 我國公立醫(yī)院績效考核存在的主要問題和相應對策

2.1 存在的主要問題

2.1.1 績效考核沒有規(guī)范科學標準 目前的績效考核方法都是從其他行業(yè)中引用過來的，其中包括關鍵業(yè)績指標和平衡記分卡方法[2]，但是其他行業(yè)還是和醫(yī)院存在著比較大的差異，績效考核的方法雖然有它的優(yōu)點，但是生搬硬套是行不通的。目前醫(yī)院績效考核指標采取的方法還是帶有一些主觀想法的，從而沒有重視客觀事實因素的評價。這就使得考核指標單一，或是考核成本過高，再或是考核無法體現員工能力與崗位要求的匹配度，績效考核往往只能流于形式。

2.1.2 績效考核缺乏管理層的支持 由于當前很多公立醫(yī)院管理部門對績效管理的不了解，單方面的認為績效管理只是針對員工績效問題，這就大錯特錯了。沒有專門的科室進行績效的計劃、考評、分析與改進，只是將績效管理的結果用于工作上的獎勵和獎金的分配，是最終導致績效管理工作流程沒有系統(tǒng)的制度，致使績效管理失去了原本的意義，不但不能激勵員工在工作上的業(yè)績，也沒有完成持續(xù)改進并最終實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用[3]。即使是一個精心設計的考核計劃，如果缺乏管理層的支持，考核也注定失敗。

2.1.3 績效考核缺乏有效的溝通 公立醫(yī)院實施績效考核的最終目的是能夠讓員工充滿熱情工作，有積極性能夠合作，這樣才能為人們提供更好的服務，在不斷提高醫(yī)療技術的同時還要讓病人滿意。當前有很多醫(yī)院的績效考核都沒有具體的實施方案，更沒有建立定期溝通的制度。考核結果的不理想是因為缺乏與被考核者工作的指導，探究其原因還是因為對績效考核的理解不夠透徹，不明白績效考核到底是為了什么。

2.1.4 缺乏績效考核反饋機制 醫(yī)院績效考核不只是為了一個結果的評價而進行的績效考核，績效考核的最終目的是為了能夠提升醫(yī)院整體形象，對醫(yī)院和員工的績效進行監(jiān)測與跟蹤，為了能夠引導員工不斷的進步，發(fā)揮自己的特長，同時提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績，從而提高醫(yī)院的運行效率和服務水平，能夠進一步的實現醫(yī)院的目標。通過績效考核的反饋，醫(yī)護人員才能知道自己的優(yōu)缺點，從而有針對性地制定培訓計劃，不斷更正個人的職業(yè)發(fā)展方向。有很多醫(yī)院的管理部門沒能及時的聽取反饋績效考核結果，有的甚至不反饋，這對員工的發(fā)展十分不利。

2.2 相應對策

2.2.1 科學規(guī)范的制定有效的考核指標體系 績效考核的首要問題應該是建立一套科學合理和系統(tǒng)的考核指標體系，即解決“考核什么”的問題。醫(yī)院績效考核體系需考慮涉及的因素較多，包括專業(yè)知識、臨床技能、工作中受到的監(jiān)督程度、道德要求、任務的復雜性等[4]。而在具體考核指標項的設計上，則要體現醫(yī)院的當期發(fā)展目標和遠景規(guī)劃，應將醫(yī)院的學科發(fā)展、人才儲備、科研教學、功能定位、服務特色等與績效分配相結合[5]。隨著績效考核越來越被重視，以及經濟理論、運籌統(tǒng)計等學科的發(fā)展，其考核方法也越來越完善了。目前常用的考核方法有圖尺度評價法、交替排序法、配對比較法、目標管理法、平衡計分卡等，較為完善和全面的是平衡計分卡。因此在設計上可以參照平衡計分卡，通常設置患者的滿意程度、醫(yī)療服務流程的質量監(jiān)管、醫(yī)院財務和員工工作發(fā)展的4個方面的指標，這也是國際通行的醫(yī)院績效體系設計。但在具體實施考核時，必然是多種方法結合應用的，因此我們在制定考核方案的同時，一定要將思維打開，這樣才能夠有效的確保考核結果是客觀的和準確的。

2.2.2 樹立系統(tǒng)性績效管理的思想 系統(tǒng)性人力資源績效管理應當是每一位現代醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力。它能有效地將醫(yī)院的發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展結合起來，能夠激勵和導向還有評估、協調等功能，這樣才能確保員工的工作行為和產出醫(yī)院的目標一致，促進個人和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[6]。其中包括了績效的計劃和實施、考核、績效反饋和溝通以及績效考核結果的應用系統(tǒng)。在動態(tài)、完整的循環(huán)管理系統(tǒng)中績效考核是管理的重要環(huán)節(jié)，其意義在于對科室和員工的工作進一步的評價，重要的是能夠幫助管理者掌握技巧和科學規(guī)范的習慣，幫助科室和員工工作效率的提高，讓員工的潛能得到開發(fā)，保證醫(yī)院目標的實施。

2.2.3 重視考核全過程的溝通和反饋 提高績效考核有效性的途徑之一就是重視考核全過程的溝通和反饋。溝通是績效考核的核心，整個績效考核過程就是一個持續(xù)溝通的過程。良好的績效反饋是確保績效管理可持續(xù)進行的重要內容，其中包括了醫(yī)院的發(fā)展目標以及醫(yī)院對科室的反饋、科室對員工的反饋，同時包括了醫(yī)院對特殊員工的反饋。不斷的加強和推進績效溝通和反饋，讓績效在溝通中改進完善。如果能正確地運用好績效反饋這一標準，可以實現醫(yī)院、科室、員工之間良好的互動，這對于醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實現、科室的建設以及員工的成長都具有極其重要的意義[6]。

2.2.4 績效考核結果的正確應用 績效考核的結果是按照指標實際完成值和目標值比較，并且根據指標的完成程度和對應的計算分值，用百分制進行表示，與科室的績效工資相關[7]。績效考核結果的有效應用是影響績效管理的成功的重要因素。績效管理最主要的目的就是為了提高員工的績效。因此，績效考核的結果是能夠改進服務的。以往的績效考核目的就是為了對員工的工作進行評估，評估的結果與員工的薪水和獎金等結合在一起。現代績效管理的目的不只是這樣的目的，不斷提高員工的能力，發(fā)揮其潛能是最終目標。此外，績效考核結果還可以作為發(fā)掘教育培訓需求和人才教育、招募和甄選員工有效性等的依據。只有正確應用績效考核結果，才能成為醫(yī)院和員工個人應用研究的利益共同體，使其效益最大化，充分激發(fā)員工的工作熱情，提高職業(yè)素養(yǎng)，和諧醫(yī)患關系，不斷加強醫(yī)院的整體實力和競爭力。

3 結語

綜上，我國公立醫(yī)院的績效考核正朝著規(guī)范化、制度化方向發(fā)展。解決績效考核目前存在的問題應該在績效考核體系科學設計的基礎上，醫(yī)院管理者樹立系統(tǒng)性績效管理的思想，重視考核全過程的溝通和反饋，并能正確應用績效考核結果，才能有效促進醫(yī)院經濟和社會效益雙豐收。怎樣才能建立更科學合理的薪酬管理制度和績效考評體系[8]，更加需要我們在實踐中進一步探索和完善。

[1] 趙蘭珍，王文光.淺議公立醫(yī)院推行績效薪酬改革[J].河北能源職業(yè)技術學院學報 ,2013,48(1)：51．

[2] 韓翠娥，郎淑敏，樊榮,等.關于醫(yī)院科室績效考核的研究與實踐[J].中國衛(wèi)生人才 ,2013(2)：79．

[3] 崔瑩.如何解決公立醫(yī)院績效工資分配中的難點問題[J].現代商業(yè)，2009(30)： 158-159．

[4] 陳海嘯.建立完善的績效考核制度重在持續(xù)改進[J].中國衛(wèi)生人才，2014(1)：34．

[5] 張 馳，劉晗.公立醫(yī)院績效薪酬體系設計中的難點及對策分析[J].中國醫(yī)院 ,2013,17(5)：63．

[6] 彭春明.淺談公立醫(yī)院人力資源績效管理發(fā)展的趨勢[J].人力資源管理 ,2014(2)：131．

[7] 張桂芬.績效考核管理與醫(yī)院發(fā)展的探討[J].醫(yī)院院長論壇，2013(1)：47．

[8] 周典，吳丹，張勤.新形勢下醫(yī)院人力資源管理探討[J].中國醫(yī)院管理，2009,29(5)：55-56．