深圳市藥品檢驗所人力資源管理改革與實踐

胡海萍，陳玉文

（1．沈陽藥科大學，遼寧 沈陽 110016； 2．廣東省深圳市藥品檢驗所，廣東 深圳 518057）

深圳市藥品檢驗所人力資源管理改革與實踐

胡海萍1，2，陳玉文1

（1．沈陽藥科大學，遼寧 沈陽 110016； 2．廣東省深圳市藥品檢驗所，廣東 深圳 518057）

目的為促進藥品檢驗所人力資源管理的發展提供參考。方法總結深圳市藥品檢驗所人力資源管理的措施、成效和體會。結果與結論該所人力資源管理建設的背景反映出大部分藥品檢驗所目前的狀況，其人力資源管理的改革與實踐經驗可為其他藥品檢驗所提供借鑒，共同提高藥品監管質量。

藥品檢驗所；人力資源；改革

照黨的十八大、十八屆二中全會精神和第十二屆全國人民代表大會第一次會議審議通過的《國務院機構改革和職能轉變方案》、國務院2011年3月23日發布的《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，各地正在加緊改革，完善食品藥品監督管理體制，整合食品藥品安全檢驗檢測資源。人力資源的調整和鞏固將是這次改革中的重點工作，各地食品藥品檢驗機構的人力資源管理有效與否，將直接影響改革的成效。目前，全國大多數藥品檢驗所人力資源管理還停留在人事管理層面，日常工作就是員工招聘，組織培訓，日常績效考核，工資的增長、審批、發放等事宜；沒有規范的績效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，考評標準也模糊不清；沒有完善的激勵制度，重懲罰輕獎勵的現象較嚴重，在很大程度上，不但沒有調動員工的工作積極性，還起了反作用。

1 深圳市藥品檢驗所基本情況

深圳市藥品檢驗所（簡稱“深圳所”）成立于1982年（2003年增設“深圳市醫療器械檢測中心”建制），作為深圳市食品藥品監督管理局直屬事業單位，是依法執行國家對藥品、保健食品、化妝品、醫療器械技術監督檢驗的法定性專業檢驗機構和科研機構。深圳所2010年初整體搬遷后，著力完善人力資源管理，在克服原有人力資源管理基礎薄弱、原始資料不齊全、管理人員不足等情況下，逐漸改善了原有人員結構配置不合理、編制缺乏、高職低聘等現象。隨著這幾年的發展，深圳所人力資源管理建設走出了自己的特色，為藥品檢驗監管工作提供了基礎保障。

2 改革措施與成效

2．1 調整機構編制，打好檢驗基礎

隨著藥品監管工作面臨的形勢越來越復雜、工作量越來越大，深圳所的人員配置還略有欠缺，難以完全適應社會發展的需要[1]。深圳所為保證整體搬遷后人員配置適合整體發展的需要，2009年下半年開始向市編制辦公室申請增加人員編制、調整內設機構。市編制辦公室同意深圳所人員編制增至102名，其中事業編制10名、專業技術雇員16名、輔助雇員16名，另增加臨聘人員15名；同意增加內設機構增至10個（實增2個）；同意單位領導人數增至4名（實增1名）。

增編后，深圳所的人員結構趨于合理，引進了深圳市特有的“雇員”制度，解決了大批臨聘人員的身份和待遇問題，穩定了人員隊伍，調動了員工的工作積極性。

2．2 崗位設置及聘任，完善人員配置

2010年12月，深圳所上報《深圳市藥品檢驗所崗位設置方案》并獲批，崗位設置向一線檢驗部門傾斜，專業技術人員比例占90%，設置專業技術崗位63個，管理崗位僅7個，并制訂每個崗位的崗位說明書。首次設崗后，為解決部分優秀人員高職低聘的情況，深圳所向市人力資源管理部門申請調整崗位：2011年9月增加專業技術二級崗位1個，減少專業技術三級崗位1個；2013年12月增加專業技術三級崗位1個，減少專業技術五級崗位1個。

崗位設置后，提高準入標準，突破“論資排輩”的慣例，采用“考核評分”“投票表決”方式進行，充分體現崗位聘任“公開、公平、公正”的原則。

2．3 績效考評和薪酬管理，調動工作積極性

深圳所從2008年起實行崗位津貼分配，將工資預算總額分為崗位標準和績效考核兩部分，其中崗位標準占40%，按照職務、職稱標準，根據考勤情況直接發放到個人；績效考核占60%，按照績效考核細則發放。

2010年3月，根據深圳市事業單位實行獎勵性績效工資的相關要求，深圳所制訂并實施了獎勵性績效工資分配方案。該方案以工作量、工作質量和工作滿意度作為考核內容，通過月度考核和年度考核相結合的方式，采用二次分配方法(即全所先核算部門績效工資總額，再由部門考核個人績效工資)對績效工資進行分配。

2011年4月，深圳所結合2010年制訂的獎勵性績效工資分配方案，制訂了績效量化考核方案，加大量化考核力度，建立以崗位職責、工作數量、工作質量為內容的績效量化考核機制，強化考核，注重實績，做到按勞取酬、多勞多得、優質優酬。各項考核圍繞“檢驗工作”實行項目時間管理，并量化為績效分值。

隨后幾年，深圳所根據實際情況，不斷調整原有績效量化考核方案，充分調動員工工作的積極性。

2．4 人才培訓與開發，增強人員素質

深圳所通過加強在崗培訓和在職教育，以點帶面，逐步提高隊伍的整體素質[1]。主要采取以下形式。

藥檢論壇：主要以講座的形式給本所工作人員、藥監系統行政執法人員、醫藥企業工作人員提供學習交流的平臺。授課老師主要為國內外知名專家、本所專家等，講座內容側重專業技術，但也有行政管理、安全教育等與員工工作、生活密切相關的知識。

外出培訓：主要參加國家食品藥品監督管理總局、中國食品藥品檢定研究院、國家藥典委員會等機構組織的專業化培訓，時間均在半年以上，培訓返回后需到業務科提交相關培訓資料，并在科室或藥檢論壇進行施教，以便更多的員工學習。

人員掛職培訓：為打造學習型隊伍，加強行政監管和技術監督的聯動及機關行政工作人員與事業單位業務工作人員之間的交流，充實行政執法力量，深圳所每年選派6名人員分別到市局安監處、器械處及保化處進行掛職學習，每批人員掛職學習周期為1年，掛職結束后由藥品檢驗所安排下一批人員接替。

建立博士后科研工作站、研究生培養實習基地：深圳所繼中國食品藥品檢定研究院后成為全國藥檢系統第2個國家級博士后科研工作站。目前與德國德雷斯頓工業大學、美國加州大學、香港科技大學、澳門大學、沈陽藥科大學、清華大學深圳研究生院等知名高校和科研機構建立了科研和人才交流培養機制，聯合實驗室和合作基地相繼落戶深圳所。

2．5 人力資源制度建設，規范辦事流程

深圳所于2010年正式將行政管理制度納入全所體系文件管理，當年的管理制度中與人事相關的制度有10個，如《工作人員年度考核管理制度》《專業技術職稱考評聘管理制度》《工作人員工資管理制度》等；目前，根據實際工作的改變、人事相關制度的規定，修改、完善人事制度近15個，新增《人事培訓考核制度》《人員崗位聘任管理制度》等，修改了原有的相關制度。

為規范工作流程，深圳所從2011年底起在各職能部門推行“標準化操作規程（SOP）”管理，當年制訂的人事管理 SOP共13個。根據政策法規的改變和辦事流程的變更，截止目前，人事管理SOP已有20余個。

2．6 人力資源系統建設，提高工作效率

根據上級人事管理部門的要求，深圳所近年的人事日常業務基本都是在人力資源管理系統上報，提高了辦事效率，加強了人員管理。另外，為了彌補上級人事部門系統資源的短板，深圳所自行開發了“立成人事工資系統”，主要用于人員數據統計、各類人員工資發放等。

深圳所的綜合辦公管理系統（OA）于2010年7月正式啟用，系統將“請休假管理”納入其中，規范工作人員日常考勤，便于人事考勤員統計數據。

2．7 文化體系初步形成，提升團隊凝聚力

一是建立健全了一套成熟、系統的文化價值理念。經過多年的傳承，藥品檢驗所形成了一套以“嚴謹、責任、創新、奉獻”為核心的深圳藥檢文化價值體系，豐富了深圳藥品監管的文化內涵。二是豐富、創新了文化活動形式和載體。拍攝制作了藥品檢驗所宣傳片“一路奮進一路歌”——建所30周年紀念片；印制了《宣傳冊》《員工手冊》《論文集》《成果匯編》《藥檢雜志》等文化建設系列載體，對外展示深圳藥檢形象，對內提升團隊的內在修養和凝聚力。三是積極參與文化建設的軟課題研究。參與中國食品藥品檢定研究院組織的“科學檢驗精神課題研究”，主編《科學檢驗精神系列叢書（為民篇）》。

3 體會

3．1 領導的重視和支持是管理有效發揮作用的先決條件[2]

人事管理和決策是“一把手工程”，沒有領導的支持就沒有人力資源管理的發展。深圳所人力資源建設過程中，領導全程參與，如2013年由所長親自指揮，成立3個專項小組，完成了各類所文化建設項目；在本所人員緊張的情況下，從業務部門抽調技術骨干，組成績效方案制訂小組，副所長親自帶領小組成員進行封閉式工作。

3．2 科學管理、全方位開發是人力資源發展的關鍵

改善藥檢所人力資源管理的基礎是建立健全科學的管理制度，建立科學、完整的人事制度體系，規范員工的工作行，使單位的管理行為“有法可依”，但這種制度的建立必須以促進單位發展為前提。另外，藥檢所的每位員工處在不同層級，而且具有鮮明的個性，在人力資源開發中需要進行全方位的開發，不能局限于個體，在實際工作中要多種管理措施并舉。

3．3 不斷調研和完善，提高管理方案的適應性

人力資源項目的建設不可能一步到位，隨著各種管理方案、方法的應用，會提出不同意見和更高的要求，只有對原有管理方案、方法不斷改進，才能保證它的適應性。如深圳所的績效工資分配在2008年首次實施后，在今后的每年都需要到各部門進行調研，以發現新問題，提出新措施。

3．4 注重人性化管理，不忽視文化建設[3]

人性化管理是藥檢所文化管理的核心，要做到尊重每一位職工，把每一位職工都看成是藥檢所的財富；營造家庭式的人際氛圍，讓單調乏味的工作充滿人情味；多為職工提供參與機會，重視與職工的溝通；注重樹立共同的藥品檢驗所價值觀和行為導向，把藥品檢驗所和職工結合為一個利益共同體等。在推行“人性化管理”中，還要培育良好的藥檢所文化，加強職業道德教育。因為藥檢所文化是一種軟管理，是著眼于優化人的思維、觀念、意識和行為習慣的管理。

[1]宋 燕，邵 蓉．我國藥品監管隊伍人力資源配置現狀分析[J]．中國藥業，2009，18（8）：4-5．

[2]李文英．深圳市藥品檢驗所信息化建設及體會[J]．中國藥事，2011，25（12）：1 219-1 221．

[3]林賽寧 ．論公立醫院的人力資源管理[J]．醫院管理論壇，2013，30（1）：55-59．

Reform and Practice of Human Resource in Shenzhen Municipal Institute for Drug Control

Hu Haiping1，2，Chen Yuwen1
（1．Shenyang Pharmaceutical University，Shenyang，Liaoning，China 110016； 2．Shenzhen Municipal Institute for Drug Control，Shenzhen，Guangdong，China 518057）

Objective To provide reference for the development of the human resource management of our institute．Methods The measures，effectiveness and experience of human resource management in the Shenzhen Municipal Institute for Drug Control were summarized．Results and Conclusion The background of the human resource management construction in this institute reflects the current status in the majority of the institutes for drug control，its reform and practice experience in the human resource management construction can provide reference for improving the quality of drug regulatory together．

institute for drug control；human resource；reform

R954

A

1006－4931(2015)04－0005－02

胡海萍，女，碩士研究生，研究方向為藥事管理，（電子信箱）982647981＠qq．com；陳玉文，教授，博士研究生導師，研究方向為藥事管理學，本文通訊作者，（電子信箱）cywwyc＠163．com。

2014－07－23)